Кадрова служба в організації

Коливання кількості людей похилого віку, які обслуговуються тер центром, визвано і природнім зменшення (вибуттям, переїздом, смерть).

На жаль спостерігається збільшення інвалідізації серед дітей. Це можна відслідити за кількістю дітей-інвалідів, які пройшли реабілітацію у відділеннях реабілітації центру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Організація роботи  з кадрами в ЗМТЦСО та процес управління персоналом

 

 

Територіальний центр  очолює директор, який призначається на посаду та звільняється з посади міським головою за пропозицією начальника управління соціального захисту населення Запорізької міської ради, погодженою з Департаментом соціального захисту населення Запорізької обласної державної адміністрації.

Директор координує діяльність структурних підрозділів територіального  центру. Затверджує посадові обов’язки заступників директора, керівників структурних підрозділів та інших працівників територіального центру.

Директору ЗМТЦСО безпосередньо підпорядковані два його заступники, відділ кадрів, відділ бухгалтерського обліку та звітності, інженер з охорони праці, юрисконсульт. Подає начальнику управління соціального захисту населення міської ради пропозиції щодо штатного розпису, кошторису витрат територіального центру. Укладає договори, діє від імені територіального центру і представляє його інтереси.

Він організовує усю  організаційно - господарську діяльність підприємства.

Два його заступники координують роботу усіх відділень по місту, геріатричного стаціонару, соціального готелю та автотранспортної дільниці.

На підприємстві існує традиційний  відділ кадрів, який очолює начальник  та інспектор з кадрів, які виконують  традиційні функції.

Вступний та планові інструктажі  з техніки безпеки проводить  інженер з техніки безпеки.

Сучасної кадрової служби яка б  об’єднувала сектори та відділи, як на рис.1,   в   ЗМТЦСО немає.

Відсутня соціально-психологічна служба, сектор з охорони праці  та техніки безпеки. Служба соціального  розвитку в ЗМТЦСО також відсутня.

На жаль, в результаті такої організації роботи з кадрами  на підприємстві не проводиться:

- аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів;

- соціологічні та соціально-психологічні  дослідження;

- вивчення причин плинності  персоналу, забезпечення професійного та посадового просування персоналу з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участь у формуванні резерву керівників;

- розробка та впровадження  заходів щодо підвищення задоволеності  від роботи, виховання професійної та посадової гідності;

- розробка спеціальних  заходів щодо підвищення трудової  та виробничої дисципліни, визначення  найбільш ефективних форм і  методів морального та матеріального  стимулювання працівників.

На жаль, через відсутність  лабораторії автоматизованих систем управління персоналом, не вивчаються нові моделі та методи планово-економічних і управлінських задач. На підприємстві застосовується застаріла інформаційна - технічна бази.

Зі звіту форма 1-к, який готує відділ кадрів можна проаналізувати чисельність, склад та рух кадрів в ЗМТЦСО за останні три роки

Таблиця 2

 

Чисельність, склад та рух кадрів  в ЗМТЦСО

 

Показник	2010 рік	2011 рік	2012 рік
Штатна чисельність(од.)	530,5	500,5	500,5
Фонд заробітної плати на місяць(грн.)	665963,72	824656,37	849275,25

Продовження таблиці 2

 

 

Фактична  чисельність працюючих (од.)	501	475	474
Прийнято на роботу (од.)	127	142	136
Вибуло (од.)	112	131	126
% укомплектованості	92	93	95
Мають освіту (осіб)	208	224	253
Навчаються (осіб)	22	18	16
Працюючі, віком до 35 років	87	80	91
Працюючі, віком 35-50 років	183	190	183
Працюючі, віком 50-60 років	160	150	153

 

Аналізуючи ці показники  можна зробити висновок, що на підприємстві існує проблема в роботі з кадрами.

В ЗМТЦСО постійно існують  вакансії. Тобто  укомплектованість кадрами складає 95%. Не ведеться необхідна робота щодо вчасного заповнення вакансій. Відповідно збільшується навантаження на фактично працюючих працівників. Звідси виникає інша проблема: надмірне навантаження. Заробітна плата –  відносно невисока. Як наслідок – звільнення.

У 2012 році  звільнилися 126 працівників, з них 92– за власним  бажанням.  В основному це молоді люди віком до 27 років. Причини –  молодь не бажає працювати за відносно невисоку заробітну плату.

7 працівників отримали дисциплінарні стягнення. Причина – небажання якісного виконання свої функціональних обов’язків та неповага до своєї роботи. 2 працівника були звільнені навіть по ініціативі адміністрації

За статистичними звітами  основна частка – 88% працюючих – жінки. Вік працівників  від 35 до 60 років – 85%,  до 35років – 15%. Мають вищу освіту  53% працівників, 16% – здобувають вищу освіту.

Робота щодо підвищення кваліфікації на підприємстві ведеться.

За 2012 рік 29 працівників  підвищили свою кваліфікацію: з них – 26 в обласних центрах перепідготовки, 3 спеціалісти навчалися на двотижневих курсах в Міністерстві соціальної політики.

Система заохочень теж  не дуже ефективна.

За високі досягнення в роботі було нагороджено грамотами  обласного та  міського рівня 50 працівників. При цьому винагорода при врученні грамоти не передбачена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЗАПРОВАДЖЕННЯ СУЧАСНОЇ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ В ЗМТЦСО

 

В результаті вивчення та аналізу організації роботи з  кадрами в ЗМТЦСО можна зробити  висновок, що виникли передумови запровадження на підприємстві кадрової служби, яка б відповідала сучасним умовам.

Результати моїх досліджень показали, що вирішення кадрових проблем ЗМТЦСО можливе за рахунок зміни методу управління.

Директор та його заступники а також сучасна кадрова служба повинні врахувати у своїй подальшій роботі наступне:

- максимально використовувати потенціал досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

- вчасно виявляти тих, які гальмують розвиток підприємства, та усувати причини;

- висувати на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

- розвивати здібності працівників;

- задовольняти потреби колективу;

- піклуватися про своїх працівників.

На мій погляд, плинність кадрів на підприємстві в першу чергу пов’язана з відсутністю: лабораторії автоматизованих систем управління персоналом та соціально-психологічної служби. В ЗМТЦСО не вивчається та не запроваджується  позитивний досвід роботи інших територій.

На жаль, спеціаліст з  соціальної роботи, відповідно до своїх  повноважень працює лише з підопічними, яких обслуговує ЗМТЦСО. Психологи  відділень ЗМТЦСО працюють щодо реабілітації дітей-інвалідів.

Мої пропозиції щодо удосконалення (оптимізації) роботи з кадрами на підприємстві наступні:

По – перше: перерозподіл функціональних обов’язків між заступниками директора центру. На першого заступника пропоную покласти обов’язки з координації  роботи кадрової служби. Це дасть можливість контролю усіх відділів та секторів кадрової служби їх спільної взаємодії, співпраці з профспілкою підприємства та інших структурних підрозділів центру, роботи на результат, забезпечить максимальну продуктивність праці в досягненні поставлених завдань перед центром.

По – друге: запровадити на підприємстві сучасну кадрову службу.

Враховуючи те, що ЗМТЦСО фінансується за рахунок коштів міського бюджету і додаткових коштів на створення  такої служби у бюджеті міста  не передбачено, можна запропонувати  деякі зміни в межах тих же  штатних одиниць підприємства з тим же фондом заробітної плати.

Сучасна кадрова служба в ЗМТЦСО буде складатися з наступних підрозділів:

1. Лабораторія автоматизованих систем управління персоналом буде представлена сектором.

Його може очолювати  юрист. До складу сектору ввійде методист. Покладення на цих спеціалістів додаткових функцій дасть можливість запровадити на підприємстві нові методи та досвід роботи інших територій з кадрами, буде створена інформаційної бази підприємства з питань персоналу.

2. Відділ кадрів

Існуючому відділу кадрів (2 спеціаліста: начальник та інспектор)  необхідно вдосконалити свою роботу щодо формування кадрового резерву. Для цього необхідна співпраця  з ВУЗами м.Запоріжжя, укладення  з ними договорів щодо надання  першого робочого місця спеціалістам –випускникам або зарахування їх до кадрового резерву. Це дасть можливість у найкоротші терміни заповнювати вакансії.

3. Соціально-психологічний сектор

Замість служби в центрі може бути створений сектор, до складу якого ввійдуть психолог та спеціаліст з соціальної роботи.

На мою думку, це обов’язково  позитивно вплине на закріплення кадрів на підприємстві та стабілізації трудового колективу. Надання психологічної допомоги та дослідження морально-психологічного клімату колективу і розробка відповідних заходів підвищить задоволеність працею і посилить престиж праці соціального робітника.

Сектор проводитиме соціологічні і соціально-психологічні дослідження, надаватиме керівництву пропозиції щодо кадрового резерву, професійного зростання, підвищення ефективності надання соціальних послуг.

4. Відділ організації праці та заробітної плати

На підприємстві відділ бухгалтерського обліку та звітності  налічує 9 штатних одиниць.

За рахунок скорочення чисельності цього відділу можливе, створення відділу організації праці та заробітної плати. Три спеціалісти відділу бухгалтерського обліку та звітності, що займаються нарахуванням заробітної плати, готують річні плани з праці і заробітної плати, кошториси витрат на утримання апарату управління можуть вести роботу, яку повинен здійснювати відділ організації праці та заробітної плати.

Це дасть можливість застосувати чинні форми і системи оплати праці, матеріального та морального заохочення, вдосконалить систему преміювання працівників підприємства. Молодь не буде звільнятися через недосить високу заробітну плату.

Аналіз організації та умов праці, який буде здійснюватися цим відділом на підприємстві змусить керівництво звертатися за спонсорською фінансовою допомогою для забезпечення належних умов праці а також залучати кошти депутатського корпусу Запорізької міської ради для укріплення матеріально-технічної бази підприємства. 

5. Роботу сектору сектор з охорони праці та техніки безпеки в ЗМТЦСО пропоную залишити за інженером з техніки безпеки.

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Існуюча система роботи кадрами на ЗМТЦСО не відповідає новим вимогам сучасного виробництва, тим самим обмежує власну діяльність територіального центру щодо вирішення питань з наймання та звільнення працівників, оформлення кадрової документації та ін.

Не проводиться системна робота з персоналом, яка передбачала б науково обґрунтоване вивчення професійних здібностей працівників, планування їхнього кар’єрного просування, розроблення перспективних програм соціально-економічного розвитку трудового колективу. Не відповідає вимогам реалізації активної кадрової політики існуюча кадрова служба та професійно-кваліфікаційний рівень спеціалістів з кадрів в ЗМТЦСО.

У зв’язку з цим необхідно запровадити сучасну кадрову службу в ЗМТЦСО, яка працюватиме за такими напрямки роботи:

1. Забезпечення комплексного  вирішення завдань якісного формування  та ефективного використання  кадрового потенціалу ЗМТЦСО.

2. Перехід від адміністративно-паперових  методів управління кадрами до  науково обґрунтованих процедур  підбору, оцінки та розподілу кадрів, що потребує від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.