Кадровое планирование на предприятии ООО «Фортуна»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ИДО ГОУ МГИУ

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Кадровое планирование на предприятии»

 

 

Задание:№2

Группа: №  Сх09Ф22п

Студент: Голиченкова Т.А.

Руководитель:Кисляков Г.В.

 

 

Серпухов 2010

Содержание.

Введение

Глава 1.  Теоретические основы кадрового планирования

1.1  Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации

1.2. Основные технологии, проблемы и этапы кадрового планирования

Глава 2.   Анализ методов и технологий кадрового планирования   в ООО «Фортуна»

2.1. Философия организации ООО «Фортуна» и задачи кадрового  планирования

2.2. Обеспечение интеграции кадрового планирования в планы организации и проблемы развития кадрового планирования в ООО «Фортуна»

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

Современные экономические отношения существенно  изменили требования к подготовке кадров, к их профессиональным качествам, уделяя особое внимание высокой результативности труда, в особенности управленческого: умению решать проблемы, творческому  подходу к трудовой деятельности, саморазвитию, самоуправлению.

Установлено, что результаты труда  во многом зависят от целого ряда факторов, в том числе и от умения осуществлять кадровое планирование на предприятии. И здесь, в области планирования персоналом, на первый план выходит  необходимость учета и планирования человеческого фактора как одного из наиболее значимых в деятельности предприятия. Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная  функция.      

Первый этап связан с оценкой имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.  Фактически этот процесс можно определить как внутреннюю аттестацию работников на самом предприятии. Необходимо из общей массы работников выделить тех, которые решают все поставленные перед ними задачи, тех кто большую часть обязанностей выполняет добросовестно, но остальную часть по различным причинам выполнить не могут, определить работников не выполняющих большую часть своих обязанностей и тех которые в настоящий момент организации не нужны.

На втором этапе кадрового планирования определяются будущие потребности в кадрах. Цель такого планирования заключается в организации долгосрочной работы с кадрами. Происходит планирование потребности в замещении персонала: по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д. Также планируется потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства. При расширении производства и развитии предпринимательской способности  планируется расширение численности персонала.

Кадровое  планирование  позволяет - своевременно учитывать проблемы реальных, и будущих  потребностей в персонале.

Как бы там  ни было, но долговременный успех любой  организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

 

Глава 1.  Теоретические  основы кадрового планирования

1.1  Цели, задачи и  методы кадрового планирования  в организации

Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное  время». По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

-внутренних  (имеющиеся в организации служащие);

-внешних  (найденные или привлеченные из внешней среды).

          Кадровое планирование имеет  своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"².  Эти определения взяты из американских источников.         

         Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием”.

          Зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на  планировании потребности организации  в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

           Наипервейшая  задача планирования персонала  - это "перевести" имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

       По существу, каждая организация  занимается кадровым планированием  вопрос только в уровне постановки  вопроса. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются  поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает в себя  ряд составляющих частей, которые в свою очередь  также имеют сложную структуру. Составные части планирования персонала отражены на схеме № 1.

Схема № 1

Составные части процесса планирования персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как бы там  ни было, но долговременный успех любой  организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время

С помощью  эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

-сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале).

-каким образом можно привлечь необходимый персонал

-как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)

-каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

-каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

-разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

-увязка кадрового планирования с планированием организации целом,

-организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

-проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

-улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

-прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

-изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

-анализ системы рабочих мест организации;

-разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели:

-получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала;

Технологии  планирования персонала и виды планов по персоналу.

Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации.

Разработку организационно-экономических  мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Одним из методов планирования персонала  является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Оперативный план отражает определение  потребности в рабочей силе на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица №  1

Оперативный план работы с  персоналом

Определение потребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера, а также производственных мощностей Перемещения с целью внутризаводского обмена опытом Назначение молодых специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)	Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о  поиске работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным  сроком.

 

Оперативное  планирование позволяет   обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить активное участие работников в деятельности организации,  на сколько это возможно.

1.2. Основные технологии, проблемы и этапы кадрового  планирования

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

1.Оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2.Оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3.Разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся:

-анализ использования трудовых ресурсов организации;

-уточнение задач по отдельным группам исполнителей;

-формирование адекватных квалификационных требований;

-выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.