Кадровое планирование на предприятии ООО «Фортуна»

В  существующих подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два  основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал – маркетинга в  широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

Целью такого маркетинга персонала является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам.

Принцип маркетинга персонала – в широком смысле его толкования опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных концепций управления кадрами.

Второй  принцип – предполагает толкование персонал – маркетинга в более  узком смысле – как особую функцию  службы управления персоналом. Эта  функция направлена на выявление  и покрытие, потребности предприятия  в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал – маркетинга заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала, подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через  решение комплекса задач службы управления персоналом  (разработка целевой системы, планирования потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией  и  т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.⁶

На исследуемом  предприятии ООО «Фортуна» предлагается  провести исследовательскую работу в несколько этапов, которые отражены в схеме расположенной ниже.

 

 

 

 

 

Схема № 8

      Основные этапы  маркетинговой деятельности в  области персонала

   

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования  плана персонал – маркетинга и мероприятий по его реализации  дает анализ внутренних и внешних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами - понимаются условия, которые  организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности.

К важнейшим  факторам, определяющим содержание персонал – маркетинга,  на ООО «Фортуна» можно отнести следующие факторы, представленные в таблице № 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица №3

Важнейшие факторы, определяющие направления  маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
1	2
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическим, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал – маркетинге : спрос     на       персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения  занятости, увольнений из организации и т. д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера  и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь  формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовки персонала.
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора  позволяет представить структуру  мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал –  маркетинга следует учитывать вопросы  трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика организаций  конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях конкурентах  с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

 

Перечисленные выше факторы по отношению к ООО «Фортуна» являются внешними, т. е. в значительной  степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал – маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при обработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними  факторами понимаются такие, которые  в значительной степени поддаются  управляющему воздействию со стороны  организации.

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического « товара» - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Внутренние  факторы, определяющие направления  маркетинга персонала в ООО «Фортуна», можно представить в следующим виде.

Таблица № 3 

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала в ООО «Фортуна».

Наименование  фактора	Характеристика  фактора
1	2
Цели организации	Этот фактор можно считать общим  для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Её цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятию  персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов  в области планирования потребности  в персонале, её покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как  на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персоноал-меркетинга.
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать  как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

 

   

Основные  направления персонал-маркетинга в  ООО «Фортуна» можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом.                  

Такими  направлениями персонал-маркетинга  в ООО «Фортуна»  являются:

-разработка требований к персоналу;

-определение потребности в персонале;

-расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

-выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка  требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу  заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Следует отметить, что оба рассмотренных  принципа не противоречат определению маркетинга персонала.

Задача  маркетинга персонала на ООО «Фортуна» (или «персонал – маркетинга») – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала  должна представлять собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал – маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Скорейшее внедрение маркетинговой деятельности в области планирования персонала на исследуемом предприятии, позволит в дальнейшем, вывести организацию на качественно новый уровень и обеспечить конкурентное преимущество, так как от кадрового состава компании и возможности управлять им зависит успех организации в целом.

2.2. Обеспечение интеграции  кадрового планирования в планы  организации и проблемы развития кадрового планирования в ООО «Фортуна»

В целях повышения эффективности  кадрового планирования необходимо интегрировать, его  в общий процесс  планирования в организации.

Кадровое  планирование на ООО «Фортуна» должно включать  применение базисного процесса планирования к решению потребностей в человеческих  ресурсах в организации. Чтобы быть эффективным, кадровое планирование  должно быть основано и соответствовать,  долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Можно выделить несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию на ООО «Фортуна»:

1) планирование  персонала не синхронизировано  с циклом  стратегического планирования;

2) тенденция  планировать в ответ на краткосрочные,  текущие проблемы;

3) неадекватная  база данных для планирования;

Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое  планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для  успеха организации.

 Процесс  планирования на ООО «Фортуна» должен обеспечивать:

         - определение цели организации;

         - определение предположений, допущений;

         - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое  планирование способно оказать значительную поддержку процессу стратегического планирования при обеспечении средствами (персоналом) для достижения желаемых результатов.

   На мой взгляд, ошибка  при кадровом планировании в  ООО «Фортуна» заключается - в сосредоточении на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них  отличается.

Проблемы  кадрового  планирования  в ООО «Фортуна» обусловлены:

-Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы.

-Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляют компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно, оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий  процесс планирования. В качестве интегрированной составной части  кадровое планирование имеет своей задачей предоставление сотрудникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.