Кадровые технологии отбора

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….…..3

1. Понятие отбора и  его основные принципы……………………………..….5

2. Кадровые технологии отбора ……………………………………………….8

2.1 Комплекс методов отбора………………………………………………….9

Заключение…………………………………………………………………….14

Список используемой литературы…………………………………………...16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Эффективный персонал - главное конкурентное преимущество любой компании. Строительство, финансы, вопросы материально-технической базы и сбыт, безусловно, важны, но именно люди, грамотные профессионалы обеспечивают беспроблемную работу организации по всем направлениям. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

       Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов стимулирования труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

       Персонал является главным звеном любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

      Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

В наше время разработано  множество надежных и эффективных  технологий отбора персонала. Современный  уровень развития науки позволяет  использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять  сложные многоступенчатые системы  отбора, охватывающие все стороны  личности.

В данной контрольной работе будут рассмотрены технологии и системы отбора персонала, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие отбора  и его основные принципы

          Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [1].

        Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

       На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним[4].

      Высокие требования снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

     При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

    В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного  отбора претендентов без знания  требований к вакантной должности.  Отсюда исходит необходимость,  во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов  не всегда должен проходить  относительно жестких требований, которые выставляет вакантная  должность. Из этого следует,  что на практике наиболее пригодный  кандидат - это не всегда абсолютная  копия сформированного предприятием  его желаемого портрета, поэтому  отбор необходимо проводить с  позиций лишь относительного  сходства характеристик. Многие  должности описываются «усредненными  требованиями» и поэтому предполагают  «только в среднем способных  сотрудников».

3. Необходимость избегать  сознательных и несознательных  субъективных влияний на отбор  претендентов, например, протекции  или предубеждений. Несознательные  предубеждения по отношению к  кандидату чаще всего являются  следствием так называемых «перенесенных  заблуждений» оценщика. К ним  относятся:

- «эффект раздутой двери», который основывается на том,  что оценщик склонен к переоценке  ярко выраженных особенности  нанимаемого;

- «эхо прошедшего», возникающее  вследствие того, что оценщик  проецирует определенные позитивные  или негативные воспоминания  о знакомом человеке (схожие фамилия  или имя, выговор и др.) на  нанимаемого, и в соответствии  с ними выносит ему оценку[3];

- образование типичных  ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические  особенности (например, высокий или  низкий лоб) расцениваются как  гарантированные признаки определенных  способностей или свойств характера.

4. Необходимость принятия  во внимание не только уровня  профессиональной компетентности  кандидатов, но и то, как они  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации.  Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями [2].

     В центре отбора персонала - стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Для осуществления этой процедуры  многие работодатели используют ступенчатую  систему отбора. Проводят один или  два предварительных отбора и  затем один окончательный, применяя при этом различные методы от аналитических  до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Кадровые технологии отбора

      После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров. Тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

     Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками  рационального отбора рабочей силы являются

- рекрутинговые агентства;

- службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

- школы, гимназии, колледжи;

- высшие и средние специальные учебные заведения;

- личные знакомства (контакты);

- работники, уже работающие в организации;

- самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

     Для привлечения в организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

     Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

 

 

2.1 Комплекс методов отбора

      Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиямможет использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя[5]:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом,

рекомендации и др.);

- сбор информации о кандидате (от других людей);

- личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

- групповые методы отбора;

-экспертные оценки;

- собеседование / интервью.

        Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

        В соответствии с выбранной технологией отбора, фирма чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет заявительных документов включает:

1) заявление;

2) автобиографию;

3) свидетельства;

4) анкеты;

5) фотографии;

6) рекомендательные письма;

7) медицинское заключение;

        Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации. Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию[6].

   Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Тестирование персонала  относят к психологическим и  «полуконтактным» методам отбора. Последнее  исходит, очевидно, из того, что встреча  кадровика и претендента, хотя и  имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние  заполненных бланков.

Важным моментом организации  и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное  понятие которой включаются такие  элементы тестовой процедуры, как внешние  условия; взаимодействие между руководителем  теста и испытуемым; установки  и ожидания испытуемого; страх перед  тестом.

Наиболее основательно изученной  помехой является страх перед  тестированием. Опыт психодиагностов  показал, что испытуемые, ощущающие  страх перед этой процедурой, могут  иметь худшие результаты, чем остальные.

       Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха, индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при принципиально высоком уровне страха - к снижению показателей испытуемых