Кадровый аудит на соответствие законодательству расторжения трудовых отношений

1. Рассматривает вопросы государственной политики в сфере аудиторской деятельности.

2. Рассматривает проекты федеральных стандартов аудиторской деятельности и иных нормативных правовых актов, регулирующих аудиторскую деятельность, и рекомендует их к утверждению уполномоченным федеральным органом.

В настоящее время действуют несколько одобренных Советом документов методического характера, которые не являются обязательными, но могут быть использованы аудиторскими организациями и индивидуальными аудиторами при проведении аудита.

3. Одобряет порядок разработки проектов федеральных стандартов аудиторской деятельности, правила независимости аудиторов и аудиторских организаций и Кодекс профессиональной этики аудиторов, определяет области знаний, из которых устанавливается перечень вопросов, предлагаемых претенденту на квалификационном экзамене.

Советом одобрены:

- Программа проведения квалификационных экзаменов на получение квалификационного аттестата аудитора (аудит страховых организаций и обществ взаимного страхования (аудит страховщиков)) ;

- Программа проведения квалификационных экзаменов на получение квалификационного аттестата аудитора (общий аудит) .

4. Оценивает деятельность саморегулируемых организаций аудиторов по осуществлению внешнего контроля качества работы аудиторских организаций, аудиторов и при необходимости дает рекомендации по совершенствованию этой деятельности.

5. Вносит на рассмотрение уполномоченного федерального органа предложения о порядке осуществления уполномоченным федеральным органом по контролю и надзору внешнего контроля качества работы аудиторских организаций.

6. Рассматривает обращения и ходатайства саморегулируемых организаций аудиторов в сфере аудиторской деятельности и вносит соответствующие предложения на рассмотрение уполномоченного федерального органа.

7. Осуществляет в соответствии с Законом об аудите 2008 года и Положением о совете по аудиторской деятельности иные функции, необходимые для поддержания высокого профессионального уровня аудиторской деятельности в общественных интересах.

Для осуществления функций, предусмотренных Законом об аудите 2008 года, Совет наделен правом запрашивать у саморегулируемых организаций аудиторов копии решений органов управления и специализированных органов саморегулируемой организации аудиторов и иную необходимую информацию и документацию.

Рассматривая основы государственного регулирования аудиторской деятельности, нельзя не отметить реализацию государством функции внешнего контроля качества работы аудиторских организаций.

В соответствии с ч. 5 ст. 10 Закона об аудите 2008 года внешний контроль качества работы аудиторских организаций, проводящих обязательный аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности организаций, осуществляют саморегулируемые организации аудиторов в отношении своих членов, а также уполномоченный федеральный орган по контролю и надзору.

Федеральная служба финансово-бюджетного надзора (Росфиннадзор) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по внешнему контролю качества работы аудиторских организаций, определенных Законом об аудите 2008 года. Положение о Росфиннадзоре утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2004 г. N 278.

Принципы осуществления внешнего контроля качества работы аудиторских организаций, индивидуальных аудиторов и требования к организации указанного контроля устанавливаются федеральными стандартами аудиторской деятельности. Приказом Минфина России от 24 февраля 2010 г. N 16н утвержден Федеральный стандарт аудиторской деятельности (ФСАД 4/2010) "Принципы осуществления внешнего контроля качества работы аудиторских организаций, индивидуальных аудиторов и требования к организации указанного контроля".

Значение государственного регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации очень велико. В России начинают приобретать влияние саморегулируемые аудиторские организации, аккредитованные при Минфине РФ. Именно им будет передана часть функций контроля за работой аудиторов. Однако основную роль в регулировании аудиторской деятельности все-таки должны нести органы государственной власти, и в первую очередь Минфин России [21].

 

 

 

1.2. Понятие и сущность кадрового  аудита

 

Рассмотрение сущности аудита необходимо начать с анализа центрального понятия - понятия аудита.

Аудит - независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности. (Ст. 1 Закона об аудите 2008 года.)

Кадровый аудит - это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом. Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации. Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности или стоимости работника для предприятия [11].

Предметом оценки кадрового аудита является:

- адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;

- соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

- влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной "элиты") на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;

- затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство [27].

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации. Составляющие кадрового аудита:

1. Кадровая политика организации:

Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями.

2. Подбор и отбор персонала:

Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процедур отбора и подбора персонала;·анализ степени эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале; анализ технологий формирования критериев оценки; анализ используемых методов подбора и отбора персонала; анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе; оценка результативности процессов отбора и подбора персонала; выводы и рекомендации по оптимизации процессов отбора и подбора персонала.

3. Адаптация персонала:

Анализ представлений руководителей различного уровня об эффективности применяемых процедур адаптации; анализ регламентированности процедур введения в должность на разных уровнях в организации; анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала; оценка эффективности процесса адаптации работников на предприятии.

4. Обучение и развитие персонала:

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов· Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процессов обучения и развития персонала в организации;

5. Оценка персонала:

Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и объективности процедур оценки и аттестации персонала; анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала; анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников; анализ технологии проведения аттестации персонала; анализ содержания оценочных и аттестационных процедур; анализ технологий формирования критериев аттестации и оценки; анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации; оценка эффективности системы оценки и аттестации персонала на предприятии.

6. Подготовка руководящих кадров:

Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и направлениях работы по подготовке руководящих кадров; анализ механизмов создания в организации ключевых компетенций управленческого персонала компании; анализ механизмов выявления потребности организации в руководящих кадрах; анализ принципов и технологий формирования групп резерва руководителей; анализ применяемых методов оценки и включения кандидатов в группы резерва; анализ процесса формирования и разработки учебных программ; анализ процесса организации обучения и развития группы резерва; анализ процедур подведения итогов по результатам обучения; анализ процедур назначения на вышестоящую должность; оценка эффективности системы подготовки руководящих кадров на предприятии.

7. Мотивация персонала:

Анализ действующей в организации системы мотивации персонала; анализ используемых процедур и методов мотивации персонала; анализ степени влияния существующей системы мотивации на достижение целей компании; оценка эффективности существующей системы мотивации персонала на предприятии.

8. Повышение, понижение перевод:

Оценка результативности применяемых методов планирования карьеры; анализ регламентированности и эффективности процессов ротации персонала.

9. Мониторинг социально - психологической  ситуации в подразделениях:

Анализ используемой системы диагностики социально-психологической ситуации в подразделениях; оценка механизмов, методов и инструментов получения информации о социально - психологическом климате в подразделениях, ролевой структуре коллективов, уровне конфликтов, уровне социальной напряженности и т.д.

Кадровый аудит на предприятии имеет несколько направлений, которые могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач [10].

Основные направления кадрового аудита:

- оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественныххарактеристик персонала;

- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

К основным задачам кадрового аудита относятся: 

- нахождение проблем в области управления персоналом;

- формирование эффективных методов управления персоналом;

- приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством;

- определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;

- сокращение затрат на управление персоналом.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик [16].

Оценка кадрового потенциала должна включать:

- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

- оценку соответствия образовательного и профессионально -квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

- анализ структуры кадрового состава на соответствие требования технологии и классификатору должностей;

- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

- оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

- диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Общими этапами любого направления кадрового аудита является этап оценки персонала и рекомендаций по кадровому составу и этап реализации программ.