Кадровый менеджмент

   Прежде  всего, такой анализ следует начать со стратегического вопроса — определения целей и намерений менеджера с учетом особенностей организации. Нечеткая формулировка цели может приводить в работе как самого менеджера, так и его сотрудников к бурной деятельности в ненужных направлениях, самооправданию плохими условиями, неоправданному упрощению или усложнению реальных ситуаций, форсированию бесперспективных направлений, изматывающей деятельности в тупиковых направлениях, потерям времени, затягиванию процессов, закладыванию ресурсов в сомнительные проекты и т. д.

   Ошибки  в работе менеджера, допущенные по отношению к данному направлению, влекут за собой несогласованность действий работника с действиями окружающих, отпугивание сотрудников большим объемом работы, к формальному подчинению и исполнению функций, самостоятельности в ущерб взаимодействию структур, представлению чужих достижений как своих, к переработке и истощению сотрудника, неуместной конкуренции между сотрудниками.

   Инструментом  оптимизации организационной структуры  и связанных с этим отношений в коллективе является формализация процессов подчиненности, взаимоотношений по должности, должностных функций, прав и обязанностей сотрудников, что необходимо отражать в функционально-должностной инструкции.

   Исходя  из основных целей деятельности и особенностей структуры организации, разрабатываются задачи для каждой составляющей кадрового менеджмента, планируются приоритетные направления обеспечения кадрами, набор, отбор, руководство, обучение и подготовка.

   Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:

• оценка профессиональной деятельности;
• компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
• заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
• влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
• психологическое восприятие сотрудниками изменений;
• соответствие работающих сотрудников существующей на предприятии культуре производства;
• мотивация в работе персонала;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• наличие благоприятного микроклимата в коллективе;
• планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное продвижение по службе;
• совершенствование методов оценки персонала.

   Неправильное  и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.

   Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее. Подобный процесс позволяет активизировать и мотивировать персонал. Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации. Таким образом, на уровне стратегии кадрового менеджмента происходит выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и предоставление им возможности реализовать свой потенциал, оказывать помощь в самосовершенствовании через пристальное внимание к их потребностям, побудительным мотивам, дарованиям, а также поощрение стремления к профессиональному росту.

   На  уровне тактики требования к оценке деятельности персонала таковы:

• повышение заинтересованности сотрудников в труде посредством их мотивации;
• достижение лучшего взаимопонимания между руководителями и подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;
• повышение у сотрудников удовлетворения от работы, выявление помех и препятствий в работе и поиск путей их ликвидации;
• доведение до сведения подчиненных оценки их деятельности;
• накопление профессиональных сил, а при необходимости усовершенствование и переподготовка по конкретному плану;
• установление реальных и достижимых целей на ближайшее будущее;
• рассмотрение всех возможных вариантов кадровых перестановок внутри организации.

   Вознаграждение  за проделанную сотрудником работу подразумевает, прежде всего, заработную плату и различные премии как формы материального стимулирования. Однако финансовые возможности фирмы могут быть ограничены, поэтому целесообразно задействовать нематериальные поощрения: продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, вручение грамоты (это возможно и целесообразно даже в небольшой организации), использование доски почета, похвалы, тактики поведения,— что дает сотруднику уверенность в прочности своего положения в организации. Иногда руководители пренебрегают неэкономическими стимулами, забывают при этом, что сложности личностной психологии «никто не отменял». Также в современных условиях возможно предоставление кредита на строительство жилья, служебной квартиры, право выполнять работу на дому и обеспечение необходимых технических условий для этого, оплата абонементов в бассейн, сауну, теннисные корты, лечения сотрудника и его семьи, предоставление работнику права не изменять свои привычки (спишь долго — спи, но выполняй свои функции), определенная обстановка в помещении, бесплатные обеды, оплата обучения детей в высших учебных заведениях, доставка сотрудника на работу транспортом организации, возможность работать по совместительству, оплата за коммунальные услуги и др. Все эти способы основаны на принципе мотивации, повышении заинтересованности работника в своем труде. Применение тех или иных стимулов зависит от потребностей каждого человека.

   Поведение работника и характер взаимоотношений с ним может быть избирательным в зависимости от того, к какой категории по типу поведения он относится. 

   Отдельным направлением работы с персоналом является обучение и повышение квалификации, которые важны по ряду причин:

• постоянно изменяющегося характера труда;
• структурных изменений во многих областях экономики, которые приводят к сокращению возможностей в производственном секторе и расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;
• возникающей потребности в специалистах с новыми навыками, которых 10 лет назад еще не было;
• полученная персоналом предварительная подготовка перестала полностью удовлетворять потребности предприятия;
• непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего успеха как организации, так и отдельной личности.

   Затраты и вложения на повышение квалификации работников, как правило, оправдываются и приносят свои результаты.

   Кадровая  политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие  важнейшие задачи:

   - обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

   - эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

   - создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

   - стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

   - поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

   Решение перечисленных задач предъявляет  высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

   Особое  внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей.

   Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

   Кадровая  политика организации должна предусматривать  систему социального обеспечения  и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

   В связи с вышесказанным существенно  повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового  кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и социальных гарантиях.

   Кадровая  политика должна стать важным элементом  системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

   Таким образом, кадровый менеджмент в рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование — одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.

   Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия  работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе [3]. 
 
 
 
 
 
 
 

   3 Совершенствование кадрового менеджмента на современном предприятии

   Особенности системы управления предприятиями  на современном этапе тесно связаны  с изменением  стратегических ориентиров их деятельности. Основными стратегическими целями предприятий в рыночных условиях становятся удовлетворение потребностей  покупателей, как по количеству, так и по качеству; повышение конкурентоспособности за счет роста эффективности производства, максимизации прибыли, завоевание новых рынков.

   Главной задачей управления в современных условиях становится адаптация конкретных хозяйствующих субъектов к постоянно меняющимся условиям. Решить эту задачу возможно при умелом управлении главным стратегическим ресурсом любой организации – персоналом, поэтому совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является, на мой взгляд, основным направлением совершенствования системы управления предприятием. Это, прежде всего, вовлечение персонала в процесс управления, через делегирование отдельных функций вместе с ответственностью и адекватное вознаграждение за творческий интенсивный труд, это своевременное обучение, обеспечивающее развитие не только самого работника, но и организации в целом. Конкурентоспособность организации во многом зависит от способности работника своевременно и с высоким качеством выполнять порученную ему работу. Забота о персонале должна  стать для руководителя основной потребностью.

   Мотивационную систему организации можно рассмотреть  как нематериальный актив, характеризующий  ее организационную культуру. Между  системой мотивации и уровнем  социальной напряженности существует прямая зависимость. Для оценки этой зависимости можно использовать как финансовые, так и другие показатели (степень удовлетворенности трудом, реализация материальных и социальных потребностей и т.п.), чем выше уровень  социальной защищенности, тем ниже уровень социальной напряженности. Оптимальная мотивационная система  способна удовлетворить совокупные потребности работника, как материальные, так и социальные. Для удовлетворения этих потребностей целесообразно использовать совокупные источники стимулирования (оклады, доплаты, надбавки, премии; компенсационный пакет, разрабатываемый для персонала организации с целью его удержания; бюджетные социальные выплаты, предусмотренные федеральными и региональными нормативными актами) [4]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха. Можно иметь  отличную материальную базу, но при  неквалифицированном персонале  работа будет загублена.