Кадровый менеджмент на современном предприятии

2. Центры управления  персоналом необходимы на каждом  более или менее крупном предприятии,  а роль руководителя этой службы  возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.   

3. Кадровое планирование  как инструмент целенаправленной  и эффективной работы с персоналом  является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития  предприятия при рыночных взаимоотношениях.  По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия  и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествует  отбор и побор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет  за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

5. В условиях рыночной  экономики все большую значимость  приобретает проблема выхода  из кризиса трудовой активности  работников многих предприятий  страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду входит за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

6. Роль кадровых служб  не только возрастает, меняется и содержание их деятельности, к чему не готово большинство предприятий России. В этих условиях требуется коренная перестройка в деятельности кадровых служб. Необходим повсеместный переход от кадровой работы в ее старом понимании к комплексной системе управления персоналом предприятии.

7. Профессионально-квалифицированные  требования к работникам центров  управления персоналом кардинально  меняются. Специалисты по управлению  «человеческими ресурсами» должны  иметь комплексную систему знаний  в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

8. В период перехода  к рыночной экономике и с  учетом отсутствия практических  навыков работы с персоналом в новых условиях большое значение приобретают изучение и использование опыта стран с развитыми рыночными отношениями. Как показала практика, при определенных условиях он приемлем для России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Список  использованной литературы

 

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие.- М.: Дело, 2007.
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Практ. пособие.- М.: Дело, 2008.
3. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник.- М.: Изд-во Проспект, 2007.

 

 

   

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управляющие персоналом-это  самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых-повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы  развития кадров организации.

Кадровые службы являются функциональным или вспомогательным  подразделением организации. Работники  кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей  при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.

Кадровые службы должны знать хозяйственные потребности  организации и в связи с  этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

формирование кадров организации (планирование, отбор и  наем, высвобождение, анализ текучести  и т.п.);

развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация  продвижения по службе);

совершенствование организации  труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

 

 

 

 

Отбор персонала.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.