Кадры предприятия, их классификация и структура

Министерство труда, занятости  и социальной защиты Республики Татарстан

Набережночелнинский Государственный  Торгово-технологический

Институт

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Тема: «Кадры предприятия, их классификация  и структура»

 

 

                                                                  

                                                                 

 

 

 

 

                                                                         Выполнили: студ. гр. КТ-79

Мустафина Айгуль

Проверила: Резеда Селигзяновна                                                                          

 

 

 

                                                  

 

г. Набережные Челны

2009 г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты кадров предприятия……………………………………4

    1.1. Понятия, сущность кадров…………………………………………………...

    1.2. Классификация кадров……………………………………………………..

    1.3. Структура кадров…………………………………………………………

2. Анализ использования кадров на примере торгового предприятия ООО Торговый Дом «Челны-Хлеб»…………………………………………………….

   2.1. Краткая характеристика торгового предприятия ООО Торговый Дом «Челны-Хлеб»……………………………………………………………………..

   2.2. Анализ обеспеченности торгового предприятия ООО Торговый Дом «Челны-Хлеб» кадрами……………………………………………………………...

   2.3. Анализ эффективности использования кадров предприятия ООО Торговый Дом «Челны-Хлеб»……….. …………………………………………..

3. Рекомендации по эффективному использованию трудовых ресурсов……..

Заключение………………………………………………………………………

Список используемой литературы………………………………………………...

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые отношения  – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические  возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед  предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. 
Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами  влияния человеческого фактора  на повышение эффективности работы предприятия являются:

– отбор и продвижение кадров,

– подготовка кадров и их непрерывное обучение,

– стабильность и гибкость состава работников,

– совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые  ресурсы» чаще всего используются термины  «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия –  это совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность . Трудовые ресурсы  приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты кадров предприятия

1.1. Понятия, сущность кадров

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости  от выполняемых ими функций кадры  предприятия делятся на следующие  категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся  по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям  управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура  кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

                        Кт = (Рув/Р)*100,                                                              (1.1.1.)

где Рув – численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и  индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно  знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Таким образом, эффективность деятельности предприятия зависит от его кадрового  потенциала. Поэтому на любом предприятии должна осуществляться кадровая политика:

1) создание здорового и работоспособного  коллектива;

2) повышение уровня квалификации;

3) создание трудового коллектива  с учетом пола, возраста и квалификации.

 

 

1.2. Классификация кадров

В каждом более-менее крупном предприятии существует определенная политика организации. Это целая система определенных принципов и корпоративных правил, которые могут быт как негласными, так официально подтвержденными. Так как основа любого предприятия – это люди, то особое место в общей политике организации занимает кадровая политика.

Все типы кадровой политики в разных организациях можно классифицировать по двум направлениям:

1. Процент взаимодействия  предприятия с внешней средой  при подборе персонала. 
         2. Влияние руководства на ход кадровых процессов на предприятии.

По первому направлению  кадровую политику можно разделить  на два типа.

Открытая кадровая политика. Ее основной чертой является возможность найма сотрудников «со стороны» на любые должности. Данный метод набора персонала имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники, как правило, легче и быстрее проходят период адаптации. А прежний рабочий состав, благодаря новичкам, всегда открыт к различным нововведениям.

Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство  всегда может принять на высокую  должность высококвалифицированного специалиста.

Закрытая кадровая политика. Наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита.. Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется, в основном, из первоначального состава. Регулярно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары. После чего более опытные, надежные и перспективные сотрудники назначаются на более ответственные должности.

В подобных компаниях  коллектив всегда более сплочен, «воспитан» в едином, корпоративном  духе. Это можно считать достоинством данного типа кадровой политики –  сотрудникам требуется меньше времени на прохождение адаптационного периода, которое они расходуют впоследствии на реализацию рабочих планов.

А можно определить и  как недостаток – руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.

Рассматривая второй направление, кадровую политику можно  классифицировать еще на несколько  типов:

1. Пассивная (руководство не принимает никаких действий на урегулирование кадровых процессов на предприятии). 
2. Реактивная (управляющий аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия и выявляет причины «сбоя»). 
3. Превентативная (руководство умеет определять причины негативных процессов, но не в состоянии на них повлиять). 
4. Активная (руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).

Вполне естественно, что  невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.