Кадры предприятия, их классификация и структура

 

 

1.3. Структура кадров

Состав и количественное соотношение категорий и групп  работников предприятия называют структурой кадров.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

– промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

– персонал непромышленных организаций — в основном 
работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение — аналитический показатель работы предприятия.

Коэффициент численности  основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:

                    Кo.p. = 1Р_вр/Р_р ,                                                                     (1.3.2.)

где Р _вр — среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р_р — среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работника  определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, степень выполнения норм и т. д.

Трудовой коллектив  по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент оборота по выбытию кадров Кв определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период R:

                  Квк = Рув/Р.                                                                            (1.3.3.)

Коэффициент оборота по приему персонала приема Кпр определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р.

                 Кпк = (Рп/Р).                                                                            (1.3.4.)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия Кпс рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

              Кпс=Кол-во уволившихся раб. по собств.желанию и за наруш.дисц./Ср.спис.числ.раб.                                                                        (1.3.5.)

Коэффициент текучести  кадров Ктк определяется делением численности  работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рув, на среднесписочную численность за тот же период Р:

                   Ктк=(Рув/Р).                                                                                     (1.3.6.)

Таким образом, процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ использования  кадров на примере торгового предприятия ООО Торговый Дом «Челны-хлеб»

2.1. Краткая характеристика  торгового предприятия  ООО Торговый Дом «Челны-хлеб»

 Не только производством славится предприятие. Фирменные магазины "эконом класса" позволяют покупателям с наивысшим комфортом и по приемлемым ценам приобретать более 6 000 наименований продуктов, среди которых естественно присутствует и фирменная продукция "Челны-хлеб" и "ТОРТУГАЛИЯ". Начав с небольших магазинов, компания открыла за 2004-2009 года более 30 магазинов европейского уровня не только в городе Набережные Челны, но и в других городах Татарстана. Основная цель деятельности ООО Торговый Дом «Челны-хлеб» заключается в обеспечении потенциального потребителя качественными продуктами питания и сопутствующими товарами по доступным ценам. Торговая сеть ООО Торговый Дом «Челны-хлеб» это магазин для всей семьи, где каждый найдет товар по своему вкусу и в удобное для него время.

При строительстве этого  торгового предприятия учитывались  все основные требования. Оно расположено  так, что обеспечивает рациональную организацию торгово-технологического процесса, предусматривает возможность комплексной механизации погрузочно-разгрузочных работ, применение прогрессивных методов продажи товаров.

Режим работы с 08. 00 ч. до 22. 00 ч., без выходных и перерывов  на обед.

Основной функцией магазина является доведение товаров до населения  и организация торгового обслуживания покупателей, предоставление им услуг.

Данное предприятие  основано на продаже продовольственных  товаров. В этом отделе имеется большой  ассортимент хлеба, хлебобулочных, кондитерских изделий, молочных и кисломолочных  продуктов, которые имеют привлекательную выкладку.

Применяются современные  торгово-технологические оборудования, контрольно-кассовые аппараты, которые  удобны в эксплуатации и повышают скорость и культуру обслуживания. Поставщиками предприятия регулярно  проводятся различные акции.

Коллектив ООО Торговый Дом «Челны-хлеб» очень дружный сплоченный, всегда готов помочь друг другу.

Форма материальной ответственности  бригадная и индивидуальная основанная на взаимозаменяемости работников, а  так же на взаимном доверии и контроле.

 

 

2.2. Анализ обеспеченности  торгового предприятия ООО Торговый Дом «Челны-хлеб» кадрами

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

1)изучение обеспеченности  предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2)оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности  использования персонала на предприятии;

3)выявление резервов  более полного и эффективного  использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

 

Таблица 2.2.1.

Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих  на конец года, чел.
		прошлый год	отчетный год
I	1,00	10	6
II	1,30	15	13
III	1,69	20	25
IV	1,96	50	68
V	2,27	35	33
VI	2,63	20	25
Итого		150	170
Средний тарифный разряд рабочих		3,96	4,08
Средний тарифный коэффициент		1,95	1,99

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  ит.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по этим признакам.

Таблица 2.2.2.

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих  на конец года, чел.		Удельный вес, %
	прошлый год	отчетный год	прошлый год	отчетный год
1	2	3	4	5
Группы рабочих:
по возрасту, лет до 20	15	9	10	5
от 20 до 30	15	25	10	15
от 30 до 40	30	34	20	20
от 40 до 50	30	51	20	30
от 50 джо 60	39	34	26	20
старше 60	21	17	14	10
Итого	150	170	100	100
По образованию:
незаконченное среднее	35	34	23,3	20
среднее, среднее специальное	105	119	70	70
высшее	10	17	6,7	10
Итого	150	170	100	100
По трудовому стажу, лет до 5	15	20	10	12
от 5 до 10	22	22	15	13
от 10 до 15	30	43	20	25
от 15 до 20	45	46	30	27
свыше 20	38	39	25	23
Итого	150	170	100	100

 

Поскольку изменения  качественного состава персонала  происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

 

Таблица 2.2.3.

Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность ППП на начало года	150	180
Приняты на работу	50	80
Выбыли	20	40
В том числе: По собственному желанию	10	20
уволены за нарушение  трудовой дисциплины	2	8
Численность персонала  на конец года	180	220
Среднесписочная численность  персонала	168	200
Коэффициент оборота  по приему работников	0,3	0,4
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,12	0,2
Коэффициент текучести  кадров	0,07	0,14
Коэффициент постоянства  кадров	0,77	0,7

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота  по приему персонала (Кпр):

Кпр = 80/200 = 0,4                                                                                    (2.2.7.)

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв):

Кв = 40/200 = 0,2                                                                                      (2.2.8.)

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = 28/200 0,14                                                                                      (2.2.9.)

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = 140/200 = 0,7                                                                               (2.2.10.).