Карьера и личностный рост

Безопасность  и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая  компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное  благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры  обычно меняются.

Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых  главных вопросов

руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний. Что

движет  людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и

профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать?

Компания  может  предоставлять  достойную  заработную плату, солидный

социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные

телефоны, личный секретарь, служебная  машина и т.д.). Но все  более менее

успешные компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а

высококлассный  персонал, редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме  материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и, как правило, не лежит на

поверхности. Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься

любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной и профессиональной среде.

Часто  проводя  на фирме  оценку персонала, руководство интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека , а выявить  его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение  человека сильным  мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения  на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника пожалуй не стоит и держаться ). Видение “желаемого

будущего” и  ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям

каждого значимого  для фирмы  человека, помогают создать  сплоченную команду, которая  будет  продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Проведя оценку  персонала на многих предприятиях и  фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат  три характеристики, которые, как правило, входят

в список критериев  оценки персонала  на фирме.[16]

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает

уверенность человека  в своих  профессиональных и личных силах, его

самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает на

то, что человек  хочет много достичь в жизни, подняться  по социальной  или

профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди

с внешним локусом  контроля ищут объяснения  всего  происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной  жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода  к построению карьеры.

1. АЛПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний ,

внутренний  локус).

Нормальный  человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не над специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний

внешний локус  контроля.)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, не склонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх.

Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую

ответственность. Без угрызений совести уйдет  к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет  удовлетворять его самолюбие  и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний,

внутренний  локус контроля.) 

Ему  интересно  осваивать новые области  в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав  себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет

“ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое направление или  поставьте перед ним интересную проблему- даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний

локус контроля.)

При этом  может  быть хорошим профессионалом в своем  деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору”  в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний,

внешний локус  контроля)

Хочет достичь  вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы , как правило почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает, что “хотел бы стать начальником”. Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед  продвижением по службе также

нуждается  в  адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний,

внутренний  локус  контроля)

Надеется  в жизни в  основном на себя, движется по карьерной  лестнице,

погоняемый  самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само

угрызениям ему очень  мешают. Чувствует себя ответственным  за происходящее  на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений , часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.[17]

 

                                    §2. Типы и виды карьеры.

         

         Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор  в пользу той или иной ситуации. В зависимости от того, как он реагирует на эти ситуации, может быть множество карьер, однако выделяются следующие типы карьеры:

 

1. Трамплин – поступательный подъем по службе; занятие высшей должности и нахождение на ней длительное время вплоть до ухода на пенсию.   Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов. 

Происходящие  изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции. 

2. Лестница – поступательный подъем по службе; занятие высшей должности в пик трудовой активности; постепенное снижение по служебной лестнице в силу снижения активности по возрасту, до ухода на пенсию. Эта модель карьеры предполагает занятие  одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход  на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.