Коллективное управление

Вертикальное разделение труда связано с необходимостью деления процесса разработки и реализации управленческого решения на составляющие. Специалисты разных уровней управления берут на себя выполнение определенных обязанностей в соответствии с поставленной целью. Менеджеры высшего уровня занимаются разработкой управленческого решения, а менеджеры среднего и низшего уровней выполняют соответственно координацию и реализацию решения. Можно сказать, что данное разделение труда характеризует связи подчинения и иерархичность управления.

В управлении организацией выделяют следующие направления вертикального разделения труда, характерные и для менеджмента в туризме:

- общее руководство — выработка и воплощение главных, перспективных направлений деятельности организации, например разработка стратегического плана развития туристской организации на период нескольких лет;

- технологическое руководство — разработка и внедрение прогрессивных технологий и рационализация производственных процессов с использованием современных методов управления, совершенствование информационных технологий в туризме. В сфере менеджмента в туризме технологическое руководство занимается применением интернет-ресурсов, маркетинговых стратегий и методов продвижения услуги, совершенствования производственных механизмов;

- экономическое руководство — стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности, внедрение хозрасчета и обеспечение рентабельной работы организации;

- оперативное управление — составление и доведение до подразделений и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом предоставления туристской услуги;

- управление персоналом — подбор, отбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

2.2. Коллективные формы принятия решений.

Индивидуальные решения принимаются руководителем организации единолично. Это не означает, что в процессе принятия решения не могут участвовать другие люди. Руководитель организации вправе выносить любые решения на обсуждение в группу, советоваться со своими подчиненными, привлекать к решению проблемы экспертов и аналитиков, но окончательное решение он принимает самостоятельно. В связи с этим индивидуальные управленческие решения иногда называют административными, которые, в свою очередь, делятся на партисипативные и авторитарные. В подготовке партисипативных решений участвуют все члены организации или группы. В отличие от них авторитарные решения подготавливаются и принимаются руководителем организации без учета мнений своих подчиненных. Однако весьма часто управленческие решения в организациях принимаются коллективно.

Коллективное управленческое решение имеет две стороны: с одной стороны, существует целый ряд положительных сторон, а с другой – и ряд отрицательных.

Положительные стороны:

- В коллективе легче преодолеваются стереотипы мышления. Целью коллективного решения является рождение новых идей, способов принятия решения. Методом мозгового штурма создается творческая дискуссия, преодолевается инерционность мышления.

- Коллективный поиск решения упр. задачи позволяет рассмотреть гораздо больше возможных вариантов решения. В результате появляется большая вероятность нахождения оптимального способа решения упр. задачи.

- В коллективном решении более адекватно отражается существо решаемой проблемы. По сложным проблемам групповые оценки ближе к истине, чем индивидуальные.

- Единство мнений, к которому приходят в результате выработки решения, является положительным фактором мотивации для эффективного труда каждого отдельного работника и для всего коллектива.

Но существуют и отрицательные качества коллективного решения:

- Когда высказываемые точки зрения не сближаются происходит блокировка решения (т.е. невозможность принятия нужного коллективного решения).

- Из-за столкновения различных точек зрения возможны напряженность и конфликтные ситуации.

- Компромиссы, возникающие в результате противостояния различных точек зрения могут привести к выработке неудачного решения, но удовлетворяющего наибольшее число сторон, принимающих участие в дискуссии. Таким образом, компромисс является поверхностной и неэффективной формой согласия, поскольку примиряет различные между собой точки зрения, пренебрегая истинным положением дела.

Коллективные решения — это результат совместного интеллектуального труда группы людей. Такие решения принимаются с учетом интересов и позиций всех членов группы. Несомненное достоинство коллективных решений по сравнению с индивидуальными — более высокое качество и обоснованность, так как для их разработки используется гораздо больший объем информации. Однако процесс принятия коллективных решений занимает много времени и требует относительно больших затрат других ресурсов. Поэтому при выборе формы принятия управленческого решения — индивидуальной или коллективной — всегда необходимо искать компромисс между качеством этого решения и затратами ресурсов на его принятие.

3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ И ВОВЛЕЧЕНИЕ ИХ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Международный опыт в объединении интересов менеджмента и работников.

              С целью повышения заинтересованности работников в результатах деятельности компании, поддержании здорового социального климата в трудовом коллективе и формировании положительного имиджа перед клиентами во многих странах получили распространение «производственные советы», задача которых – развитие сотрудничества между администрацией и работниками на благо организации.

              Во Франции «комитеты предприятий» представляют собой совместные органы работников и работодателей. Законодательство Франции обязывает создавать их в организациях, где работает не менее 50 работников.

              В Германии производственные советы представляют исключительно работников и подписывают специальные соглашения с работодателем в целях исключения проведения забастовок.

              В Австрии, Нидерландах, Люксембурге действует так называемая двухканальная система, когда представительство работников с помощью производственных советов формально отделено от профсоюзного представительства, но на уровне предприятий работников представляют именно советы, а не профсоюзы.

В Японии широко применяется система Кайдзен  — комплексная концепция управления, которая, с одной стороны, интегрировала в себе многие широкоизвестные инструменты менеджмента, а с другой — породила ряд новых идей и инструментов, со временем оформившихся в самостоятельные концепции управления. Ее сущность это непрерывный процесс совершенствования, в котором участвуют все — и менеджеры, и рабочие. Философия кайдзен предполагает, что образ жизни, будь то работа, общественная или семейная жизнь, заслуживает постоянного улучшения. Одним из ее элементов являются кружки КК (контроля качества), это малые группы добровольцев, которые осуществляют контроль качества на рабочем месте. Их деятельность — неотъемлемая часть общей программы мероприятий в масштабах всей компании, нацеленных на контроль качества, саморазвитие, взаимное образование, контроль технологического процесса и совершенствование на рабочем месте.

В России первые производственные советы появились в 1917 по решению Временного правительства, но затем были объединены с профсоюзами и упразднены. 7 мая 2012 года Президент РФ В.В.Путин издал Указ №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», пункт 1з которого определяет: в целях расширения участия работников в управлении организациями подготовить до 1.12.2012 предложения по внесению в законодательство РФ изменений, касающихся создания производственных советов и их полномочий.

3.2. Коллективный договор как инструмент повышения эффективности деятельности организации.

Коллективный договор - право­вой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организа­ции и заключаемый работниками и работодателями в лице их пред­ставителей. Он заключается в со­ответствии с законодательством Российской Федерации и часто бывает необходим для норматив­ного обоснования действий руково­дителя (например, по оплате тру­да персонала).

В ряде регионов организации, заключившие коллективный дого­вор, пользуются особой поддерж­кой местных властей. Например, в столице они обладают преимуще­ственным правом на рассмотрение в Правительстве Москвы и других городских структурах вопросов обеспечения своей социальной и экономической деятельности. Это право закреплено в Законе Моск­вы "О социальном партнерстве".

Наличие в организации коллективного договора позволяет оптимизировать налоговые выплаты. Согласно Налоговому кодексу в расходы на оплату труда при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами (ст. 255). В указанной статье приведен перечень расходов по оплате труда, который не является закрытым, что позволяет организациям устанавливать в трудовых и (или) коллективных договорах иные виды расходов в пользу работника, которые будут уменьшать облагаемую налогом на прибыль базу.

Компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (согласно ст. 270 НК РФ не учитываются при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль, однако НК в п.п. 25, 26 ст. 270 разрешает включить их в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, если они предусмотрены положениями коллективного договора).

Коллективный договор может уменьшить и налогооблагаемую базу при исчислении налога на доходы физических лиц: согласно ст. 168 ТК РФ порядок и размеры возмещения командировочных расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Предусмотренные коллективными договорами размеры возмещения суточных освобождают учреждения от обязанностей по удержанию и перечислению с этих сумм НДФЛ.

Как правило, заключение коллективного договора оказыва­ет положительное влияние на мо­тивацию труда. Люди трудятся с  большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мне­нием и интересами, а не восприни­мает их простыми "винтиками" в большом производственном меха­низме. Наличие коллективного до­говора - признак солидной органи­зации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом по­тенциале. В процессе работы над проектом колдоговора у руководи­теля появляется уникальная воз­можность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного до­говора помогает наладить партнер­ские отношения работодателя с профсоюзом.

Необходимость заключения кол­лективных договоров признана в большинстве стран с рыночной эко­номикой. Например, в США дей­ствует около 150 тыс. колдоговоров, в ФРГ - 45 тыс., во Франции -2 тыс. Статус коллективных дого­воров в развитых странах чрезвы­чайно высок, поскольку они явля­ются важным, а зачастую - глав­ным источником трудового права.

Сторонами коллективного дого­вора являются работники и рабо­тодатель. Демократические процедуры обсуждения и утверждения коллек­тивного договора широко исполь­зуются и в зарубежной практике. Их применение способствует заин­тересованному отношению работ­ников к коллективному договору, росту авторитета профсоюзных представителей и усилению под­держки, оказываемой им работни­ками. С учетом свободы, которую закон предоставляет сторонам в определении порядка заключения коллективного договора, имеет смысл сохранить традицию обсуж­дения проекта коллективного дого­вора в структурных подразделени­ях организации и утверждения его на общем собрании (конференции) работников.

Согласно ст. 41 ТК РФ, содер­жание и структура коллективного договора определяются сторона­ми. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых от­ношений в организации.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работодателя и работников по вопросам:

• форм, систем и размеров оп­латы труда;

         ·выплаты пособий, компенсаций;

• механизма урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения по­казателей, определенных коллек­тивным договором;

• занятости, переобучения, ус­ловий высвобождения работников;

• рабочего времени и времени отдыха, включая предоставление и

            • продолжительность отпусков;

· улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдения интересов работ­ников при приватизации организа­ции, ведомственного жилья;

• экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

· льгот для работников, совме­щающих работу с обучением;

• оздоровления и отдыха работ­ников и членов их семей;

· контроля за выполнением кол­лективного договора, порядка вне­сения в него изменений и допол­нений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей ра­ботников;

· отказа от забастовок при вы­полнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

· другим вопросам, определен­ным сторонами.