Комплексный анализ деятельности компании

Основные функции службы управления персоналом:

1. Определение потребности  в персонале, т.е. планирование  качественной и количественной  потребности в персонале

2. Обеспечение персоналом. Профессионально-психологический отбор персонала с использованием комплекса психологических и психофизиологических методик

3. Развитие персонала  (подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров) Разработка программ обучения, организация и проведение лекций, семинаров, тренингов в области менеджмента и управления персоналом («Управление конфликтом», «Понятие стресса в психологии и способы нейтрализации стресса», «Психология управленческих воздействий» и др.).

4. Оформление трудовых  правоотношений

5. Организация оплаты  труда (разработка системы оплаты  труда, нормирование труда, система  компенсаций и поощрений)

6. Выявление социальной  напряженности в коллективе и  снятие ее .Организация и проведение социологических, социально- психологических исследований самых различных направлений (изучение качества трудовой жизни сотрудников различных предприятий и подразделений, анализ конфликтных ситуаций в коллективах и др.),

7. Развитие отношений  с органом самоуправления

8. Координация работ по  охране труда и технике безопасности, и высвобождение персонала

Кадровая служба ОАО "Нижнекамскнефтехим" удостоена звания «Лучшая российская кадровая служба - 2007» по итогам Всероссийского конкурса. Конкурсным советом особо была отмечена деятельность кадровой службы ОАО "Нижнекамскнефтехим" по повышению эффективности системы управления персоналом на новом этапе экономических преобразований в России. За последние 5 лет объем годового выпуска товарной продукции на предприятии возрос на 68% (с 18,65 млрд. руб. - в 2000 году до 31,35 млрд. руб. - в 2004) без увеличения численности работающих. В акционерном обществе рекордно низкий уровень текучести кадров – 1,9%. Хотя для крупного предприятия текучесть в 4-5 процентов считается нормой. Из 20,5 тыс. нефтехимиков 28% составляют молодые люди в возрасте до 30 лет. Ежегодно повышают квалификацию более 1000 руководителей, 5500 рабочих, осваивают вторые профессии и повышают разряды около 1000 человек.  

В кадровой службе используются так де последние технологические разработки и программы, например в конце 1990-х годов началась работа по внедрению максимально эффективной корпоративной системы управления. После проведения анализа рынка ERP-систем специалисты остановили свой выбор на крупноинтегрированной системе SAP R-3, которая соответствовала функциональностям предприятия. С 1 января 2006 года в ОАО "Нижнекамскнефтехим" введена в промышленную эксплуатацию система управления предприятием на базе программного продукта SAP R-3.

Данное ПО не только позволяет координировать действия различных     департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, SAP R-3 дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Помимо новейших технологий кадровая служба предприятия знаменита своей инновационной системой аттестации персонала. Аттестация, как средство объективной оценки руководителей и специалистов, была внедрена в коллективе предприятия еще в 70-е годы прошлого столетия. В годы перестройки она некоторое время не проводилась, а с 2001 года возобновилась на новой основе: с использованием разработанной лабораторией социологических и психологических исследований "Нижнекамскнефтехима" рейтинговой системы оценки персонала. В соответствии с ней эксперты, среди которых коллеги, подчиненные и руководители, оценивают компетентность конкретного руководителя или специалиста в управленческой и трудовой деятельности по заданной шкале с учетом 21 качества. При этом учитываются как знание теории и методов управления, профессиональные знания, так и умение разбираться в людях, коммуникабельность, самооценка и т.д.

За последние 4 года аттестацию на соответствие занимаемой должности  в центральной аттестационной комиссии, руководимой главным инженером  предприятия Х.Гильмановым, прошли 380 сотрудников компании. 292 из них  получили оценку экспертов (рейтинг) выше оптимального.

Кадровая политика руководства  компании ведет не только к омоложению коллектива, но и к росту его  интеллектуального потенциала. Понятно, что это способствует повышению  эффективности и качества труда. Сегодня 1400 работников являются студентами вечерних и заочных отделений вузов. Ежегодно в среднем 160 человек получают дипломы о высшем образовании, которое уже имеет каждый пятый сотрудник предприятия. Около 300 человек учатся на платных отделениях за счет акционерного общества.

Предприятие денег на образование  не жалеет - в год расходуется два процента от фонда заработной платы. В прошлом году на это ушло свыше 27 миллионов рублей. И ежегодно этот показатель растет на 7 миллионов. Руководство акционерного общества придает огромное значение обучению молодых специалистов по программе новейших материалов и технологий. Недавно из Италии вернулась первая группа молодых специалистов ОАО "Нижнекамскнефтехим". Они получили возможность отправиться на 9-месячные курсы повышения квалификации в научно-исследовательский центр университета Феррара (Италия) по программе полимерных материалов "MaSTeM". Учеба была организована в рамках соглашения, подписанного между ОАО "Нижнекамскнефтехим" и компанией "Basell Poliolefine Italia" S.p.A.

 Так же переобучение и переквалификация сотрудников проходят в собственном учебном центе, расположенном в стенах предприятия. Кстати, учебный центр представляет собой довольно солидную организацию: 30 оборудованных учебных классов на 620 посадочных мест, 5 компьютерных тренажеров по подготовке аппаратчиков химических производств, два учебно-тренировочных полигона, в прошлом - действующие цеха. Центр сотрудничает с более чем 40 учебными заведениями и институтами повышения квалификации страны. Каждый руководитель предприятия раз в 5 лет, а рабочий - через 3 года, должен пройти здесь переобучение, чтобы не только не растерять старый багаж знаний, но и приобрести новый. По всем предметам сдают экзамены, аттестуются. В минувшем году повысили квалификацию 6579 человек, то есть почти каждый третий работник компании.

На высоком уровне и социальная привлекательность предприятия, мотивирующая персонал. Чтобы молодые люди жили полноценной жизнью, создавали семьи, обустраивали быт, в их распоряжении 30 благоустроенных малосемейных общежитий. А также три детских оздоровительных лагеря и две базы отдыха, санаторий-профилакторий, несколько спорткомплексов, Дом народного творчества и прочее. Молодым "ячейкам общества" ежегодно выделяются ссуды. В нынешнем году, в частности, планируется предоставить 400 ссуд по 20 тысяч рублей. А ребятам, вернувшимся из армии, выплачиваются подъемные в размере пяти тысяч рублей. Да и зарплата стимулирует новое поколение - в среднем около 19 тысяч рублей.

За соблюдение прав работников следит профсоюзная организация ОАО «Нижнекамскнефтехим», добровольно объединяющая в рядах профсоюза работников химических отраслей промышленности, сотрудников, дочерних предприятий, учащихся базовых учебных заведений (профессиональных лицеев №№ 44, 62 и нефтехимического колледжа), ветеранов войны и труда – бывших работников акционерного общества. В составе профсоюзного комитета ОАО «НКНХ» - 31 человек. Для ведения оперативной работы избран президиум из 11 человек. Количество первичных профсоюзных организаций, состоящих на учете в профсоюзной организации ОАО «НКНХ» - 59; цеховых комитетов – 237; профгрупп – 963; всего профсоюзного актива – 3567 чел. Общая численность профсоюзной организации 33042 чел.

Каждый год на ОАО Нижнекамскнефтехим проходит конференция, с участием высшего руководства и представителей профсоюза,  на которой подводятся итоги выполнения коллективного договора минувшего года и принимается коллективный договор на следующий.

Коллективный договор, на предприятии регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие.

Коллективный договор состоит из следующих разделов:

I.    Общие положения

II. Обязательство и ответственность сторон

III. Гарантии и социальные льготы в области организации оплаты труда,      режима рабочего времени и отдыха

IV. Гарантии в области охраны труда, здоровья и правовой защиты

V.   Гарантии в области защиты социально-экономических интересов трудящихся

VI. Гарантии в области роста профессионального мастерства работников и защиты социально – экономических интересов молодежи.

VII. Создание условий для развития культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы

VIII. Заключение

Так же жизнь кадрового состава предприятия регламентируют Правила внутреннего трудового распорядка ОАО Нижнекамскнефтехим».Они определяют внутренний трудовой распорядок на предприятии, порядок приема и увольнения работников, основные обязанности и права работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Документ состоит из следующих частей:

I. Общие положения

II. Порядок приема на работу и увольнения работников

III. Обязанности работников

IV. Обязанности работодателя

V. Права работников

VI. Права работодателя

VII. Рабочее время и время отдыха

VIII. Трудовая дисциплина

Iх. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

х. Поощрения за успехи в работе

         2.8.3. Политика в области персонала

Как было указано ранее, ОАО  «Нижнекамскнефтехим» крупное предприятие объединение, которое выпускает товарные комплексы и находится на стадии быстрого роста. При  сложившейся ситуации и целях предприятия политика в области управления персоналом имеет ключевое значение для успеха.

Так как на предприятии  работает около 20000 человек, очевидно, что фундаментом для грамотного функционирования служит строгая кадровая дисциплина и контроль. Но особенность политики ОАО “Нижнекамскнефтехим” в том, что персональные интересы сотрудников, стараются заложить в стратегию компании, так как внешний контроль необходим, но это не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Сотрудник может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность проявляется как результат наград, связанных с достижением целей. Поэтому в политику увязана глубокая мотивационная система, которая основана не только на получении различных материальных выгод, но и на моральном акценте от плодов труда. Свидетельство этому различные конкурсы и соревнования на звания лучших специалистов в различных областях производства, вручение орденов и медалей. И как видно из результатов, которые показывает предприятие, этот подход очень действенен. Каждый год в его стенах рождается множество патентов, рацпредложений, исходящих от сотрудников. Иными словами руководителям предприятия удалось построить систему с правильным балансом дисциплины и мотивации к созиданию.

 

 

ЧАСТЬ 3. Система стратегического управления

Раздел 3.1. Анализ текущей деятельности и прогноз целевого развития

Доля  рынка предприятия достаточно велика, полностью удовлетворяет спрос  потребителей. Отрыв от конкурентов составляет порядка 10% от объема продаж.. В таблице 2 (Технико-экономические показатели деятельности предприятия) указано, что рост объема производства предприятия в 2007 году составил 6,5%, в то время как темпы роста потребления (рост рынка) в России продолжают расти, и согласно недавно проведенному маркетинговому исследованию, составляют около 7,2 % в год. Поэтому в общей схеме матрицы Мак Кинси ОАО «Нижнекамскнефтехим» находится в части 2, на границе сохранения доли рынка, балансируя на увеличении доли рынка части ассортимента, параллельно пропорционально уменьшая оставшуюся часть малоприбыльных товаров

Согласно анализу, компания находится в точке 3, а следовательно нужно защищать свои позиции

Рис. 8. Портфельная матрица Мак Кинси «рост конкурентоспособности – доля рынка».

Для конкретизации управления производством и сбытом отдельных  товаров или групп товаров  вся номенклатура предприятия была поделена на структурные хозяйственные  подразделения (СХП).

В данной работе хозяйственного портфеля на СХП будет осуществлено в соответствии с матрицей, разработанной Бостонской Консалтинговой Группой. Для анализа потенциала предприятия в рамках региональной программы независимой аналитической компанией “Тройка Диалог” был проведен анализ рынка продукции в сравнении с конкурентами, данные представлены в таблице 6.

Таблица 6

Объем производства по видам  продукции

Продукт	Моноэтиленгликоль		Галобутиловый каучук		Неонол
	ЗАО "НКНХ"	Конкуренты	ЗАО "НКНХ"	Конкуренты	ЗАО "НКНХ"	Конкуренты
2006	378000,00	1560000,00	200000,00	0,00	140000,00	280000,00
2007	446040,00	1840800,00	240000,00	0,00	155400,00	310800,00
2008	526327,20	2172144,00	288000,00	0,00	172494,00	344988,00
РОСТ %	18,00	18,00	20,00	0,00	11,00	11,00
Относит. Доля рынка	1,00	4,13	монополия	0,00	6,00	7,20