Контрольная работа по "Менеджменту"

5. Разработать  производственную ситуацию по  постановке задачи руководителем подчиненным с использованием административных методов управления (второй уровень «пирамиды Маслоу»)

Базой для многих современных  теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу:

Рис. Пирамида Маслоу

Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: – физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; – потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, – социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; – потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, – потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Как видно, второй уровень  пирамиды – «Потребность в безопасности и защите». Это важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять следующие методы:

– материальные - конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, «белая» зарплата, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

– организационные - информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального  роста.

Административные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. В качестве примера применения данных методов можно привести общеобязательный приказ руководителя организации для всех подчиненных о соблюдении правил пожарной безопасности; о нормировании труда. Руководитель может также поставить задачу, например, инженерам, прорабам, опытным рабочим или сотрудникам проводить ежедневный инструктаж по технике безопасности на рабочем месте для новичков или издать приказ о запрете курить на территории предприятия. Типичной производственной ситуацией является также приказ об увольнении сотрудника за нахождение на рабочем месте в пьяном виде.

6. Пояснить, от каких факторов зависит благоприятный социально-психологический климат в коллективе

На сегодняшний день основная масса населения (от 20 до 50 лет) проводит подавляющее количество времени на работе. Следовательно, одним из важнейших вопросов духовно-нравственного здоровья человека является проблема социально-психологического климата в организации.

В практике часто употребляются различные схожие категории: «социально-психологический климат коллектива», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива», «организационный климат». Эти понятия возникли по аналогии с географическим понятием климата. Ф.Б. Ольшанский писал, «психологический климат или микроклимат, или психологическая атмосфера - все эти скорее метафорические, чем строго научные выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» (цитата из работы С.Л. Дряхлова, c.260]. Данная аналогия позволяет определить характерные особенности организационного климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он по разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Часто суть организационного климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов организационного климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что организационный климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей.

C.Л Дряхлов указывает, что социально-психологический климат трудового коллектива зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

По мнению А.Л.Свенцицкого, факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата, можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции вообще, т.е. то, что детерминирует всю его природу. Он выделяет два уровня:

а) глобальная макросфера (состояние общественных отношений, социально-психологическая атмосфера общества, которые определяют социально-психологический климат коллектива);

б) локальная макросфера (социальная организация). На этом уровне можно говорить о двух факторах организационного климата коллектива: культуре организации труда и управления, а также культуре человеческих отношений и общения.

Но все вышесказанное, на мой взгляд, не достаточно полно отражает факторы, от которых зависит благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Поэтому изучение литературы различных авторов позволило выделить пять основных групп факторов, определяющих состояние организационного климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников любой организации:

1. Служебно-функциональные факторы. К ним могут быть отнесены: условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.

2. Экономические факторы. Это также очень важные, на мой взгляд, факторы. К ним можно отнести такие, как: система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.

3. Управленческие факторы. Данные факторы выделяют практически все исследователи. К ним относятся, например: стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.

4. Психологические факторы, а именно: взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между отделами или подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д..

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала. Данные факторы я нашел только в одном исследовании (в работе Л.Г. Почебут и В.А. Чикера), но считаю, что они также очень важны для создания благоприятного климата трудового коллектива. К ним относятся: численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.

Таким образом, если в работе с персоналом менеджеру стараться учитывать все вышеприведенные факторы - устранять негативные факторы и активизировать положительные, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного организационного климата, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе. А без создания здорового климата организации невозможна эффективная коммерческая, политическая и общественная деятельность в современных условиях.

7. Изложите вклад отдельных ученых Запада в развитие теорий лидерства (Ф. Фидлер, Р. Стогдил и др.)

Феномен лидерства начинает возникать всюду, где собираются вместе более двух человек. Тем самым, это явление уходит своими корнями в глубокую древность. Логичным началом в изучении происхождения лидерства будет рассмотрение подходов, которые заложили первоначальный фундамент ее научного изучения. С.А. Яблонский выделил семь таких ключевых направлений¹.

1. Теории «героев» и «теории черт». Теории данной группы - из самых древнейших. В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Среди них такие как: 1. «способности» - умственные, вербальные; 2. «достижения» - образование и физическое развитие; 3. «ответственность» - зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д; 4. «участие» - активность, кооперация и т. д; 5. «статус» - социально-экономическое положение, популярность; 6. важными признавались «ситуативные черты» личности.

Кроме этого, можно выделить основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера: энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем; сильное стремление к ответственности и завершению дела; самоуверенность; инициативность; способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения; желание принять на себя все последствия действий и решений; способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Исходя из теоретического анализа и эмпирических данных в 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г.Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. В связи с разочарованием в возможности применения данного подхода, в противовес ей была выдвинута теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

В целом, при всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств.

2. Теории среды. Основное положение группы теорий заключается в убеждении о том, что лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играть в них различные роли (ребенок может быть «лидером» среди ребят своего двора и «ведомым» в классе; учитель может быть «лидером» в школе и лишаться этого положения в семье), ее авторы пришли к выводу, что лидерство является не столько функцией личности или группы, сколько результатом сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Среди основных представителей данного направления можно выделить Е. Богардуса. Он утвреждал, что тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать. В. Хоккинг в свою очередь предполагал, что лидерство - функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций.