Контрольная работа по "Менеджменту"

1.Что такое лидерство и чем оно отличается от менеджмента?

Лидерство и менеджмент выполняют  ключевые, но различные функции в  организациях. Менеджмент обычно поддерживает стабильность в фирме, тогда как  лидерство способствует переменам. Лидерство стимулирует изменения в организации, сосредоточиваясь на вдохновении людей. Менеджмент фокусируется на мониторинге показателей их работы. Чтобы преуспевать, компаниям нужны и лидеры, и менеджеры. Хотя большинство менеджеров должны быть лидерами, не все лидеры обязательно должны быть менеджерами.

Лидерство служит дополнением к  менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках  способность к лидерству, глава  компании должен помнить, что сильный  лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше, чем наоборот. Сочетание лидерства с грамотным менеджментом и использование их как две взаимодополняющие силы – основная задача руководящей деятельности.

Можно выделить две ситуации:

1) у человека настоящий  талант к управленческой работе, но не хватает лидерских качеств;

2) Личность обладает  явными задатками лидера, но по  разным причинам не способна  стать эффективным менеджером.

 Чтобы успешно управлять  сложной структурой, менеджеры компании  прежде всего осуществляют планирование  и формирование бюджета — иначе  говоря, ставят перед фирмой цели на будущее, подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития — создания желаемого образа компании в будущем, а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.

Различны и функции у этих личностей: лидер — проводник  изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм; менеджер берет на себя функцию контроля (сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры).

Лидерство и менеджмент это различные понятия, поскольку воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации.

Менеджеры предпочитают трудиться в коллективе. Они остерегаются работать в одиночестве, потому что это вызывает у них чувство тревоги. Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Лидеров больше захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость.

Таким образом, можно  сделать выводы, что:

1) разница между лидером  и менеджером в компании существует, поскольку менеджеров заботит  то, как выполняется работа, а лидеров — что значат те или иные события или решения для их участников.

2) идеальным условием  развития любой организации является  совпадение лидерства и менеджмента  и появление соответственно лидеров-администраторов,  выполняющих формальные управленческие функции, но обладающих лидерскими чертами и признаваемые в качестве лидера со стороны последователей.

2. Чем групповые  теории лидерства отличаются  от теорий черт?

Теория лидерских черт. Какие особенности или черты  делают человека лидером? Ранние теории лидерских черт, восходящие ещё к Древней Греции и Риму, утверждали что, индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. Считается, что знаменитые исторические личности имели естественные способности подняться над любой ситуацией и стать лидером.

 Со временем под  влиянием бихевиористской школы,  исследователи согласились с  тем фактом, что лидерские качества  могут быть не только врожденными,  но и приобретенными в результате  научения или жизненно опыта.  Внимание переключилось на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. В результате исследований оказалось, что единственной постоянной характеристикой оказался интеллект.

В целом не удалось  обнаружить общие для лидеров  черты и доже понять какие из качеств  важнее. Теория лидерских черт , как и концепция черт личности, привела к прогрессу в описание феномена лидерства. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется не личным качествам, а навыкам связанным с работой.

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным  причинам, таким, например, как неудача  в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

Групповая теория лидерства. Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в  частности на классической теории обмена. Для достижения групповых целей должен существовать положительный обмен между лидером и его последователями.

 Теории обмена предполагают, что члены группы вносят определённый  вклад за свой счёт, а получают  выгоды за счёт всех группы или других её членов. Взаимодействие продолжается потому, что члены группы находят социальный обмен взаимно полезным.

Лидерство – это процесс  обмена между лидером и последователями.

3. В чем  суть теории лидерства «путь  –цель»?

Эта теория является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность

Существует четыре основных типа лидерства:

• Директивное лидерство. Этот стиль похож на авторитарный. Подчинённые точно знает, чего от них ждут, и лидер даёт чёткие указания. Подчинённые не принимают участия в принятии решений.
• Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.
• Лидерство, основанное на вовлечении подчинённых в принятие решений. Лидер просит у подчинённых совета и учитывает их, однако решение принимает сам.
• Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.

 Поведение лидера  будет приемлемо для подчиненных  при условии, что подчиненные  рассматривают такое поведение  как непосредственный источник  удовлетворения или как инструмент для будущего удовлетворения.

4. Что такое  ситуационный подход к лидерству?

Ситуационный подход к лидерству реализуется в  двух основных направлениях исследования.

Первое изучает лидерское  поведение как зависимую переменную от ситуации.

Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.

По мнению Френка Фидлера, каждой ситуации должен соответствовать "свой" стиль руководства. Поскольку  человек изменить себя не может, руководителя, в зависимости от задачи, нужно помещать в те условия, где он наилучшим образом сможет проявить себя, не изменяя собственному стилю.

 Когда задача четко  сформулирована, должностные полномочия  большие, а отношения с подчиненными  благоприятные, так что на них  легко воздействовать, а также в противоположной ситуации, когда наоборот, все плохо, Фидлер считает, что руководителя лучше ориентировать на организационную сторону дела, отодвинув проблему коллектива и человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативное принятие и реализацию решений, надежный контроль. Здесь не нужно тратить время на налаживание отношений, а сотрудникам в условиях четко сформулированных несложных задач достаточно для работы простых указаний, поэтому руководитель вполне может позволить себе авторитарный подход.

 Не следует только  забывать, что легкое диктаторство, с одной стороны, и тирания  и оскорбления подчиненных - с  другой, далеко не одно и то  же. И если первое люди могут  принять с пониманием, доверяя  шефу, то против другого могут законно возмутиться и отказаться с ним сотрудничать вообще.

 Стиль руководства,  ориентированный на создание  и укрепление коллектива, поддержание  человеческих отношений наиболее  предпочтителен в умеренно благоприятных  для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества подчиненных. Но если взаимоотношения между ними хорошие, люди в большинстве случаев склонны делать то, что от них требуется, особенно когда как следует объяснить, для чего это надо.

 Ориентация в этих  условиях на организационную  сторону дела может вызвать  конфликт, в результате которого  и без того слабое влияние  руководителя на подчиненных  упадет еще больше; ориентация  же на коллектив и человеческие  отношения, наоборот, повышает влиятельность руководителя и улучшает его отношения с подчиненными.

5.Какое отношение  к лидерству имеет теория атрибуции?

Атрибутивный подход к лидерству опирается прежде всего на теорию атрибуции, объясняющую  причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

 В рамках данного  подхода лидер главным образом  выполняет роль информационного  процессора. Он ведет поиск информационных  подсказок, помогающих ему ответить  на вопрос, почему то или иное  происходит. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Определение лидером  причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер  пытается получить три различных  вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного, или наблюдается у многих.

 Последующие исследования  показали, что в рамках данной  модели скорее всего происходит  не воздействие лидера на поведение  подчиненного, а взаимодействие  между лидером и подчиненным,  то есть подчиненный своей  реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом, в зависимости от эффективности лидерства, “спираль” отношений лидер последователь может раскручиваться вверх(отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

6.Как теория  социального научения может быть  применена к практике управления  человеческими ресурсами?

Теория социального научения Джулиана Роттера— это попытка объяснить, как научаются поведению путем взаимодействия с другими людьми и элементами окружения.

Роттер сосредоточил внимание на том, как научаются поведению  в социальном контексте. Кроме того, полагал, что в основном поведение определяется нашей уникальной

способностью думать и предвидеть. По его утверждению, предсказывая, что люди будут делать в определенной ситуации, мы должны принять во внимание такие когнитивные  переменные, как восприятие, ожидание и ценности. В теории Роттера также существует положение, что поведение человека целенаправленно, то есть люди стремятся двигаться к ожидаемым целям. По Роттеру, поведение человека определяется ожиданием, что данное действие приведет, в конечном итоге, к будущим поощрениям. Интеграция концепций ожидания и подкрепления в рамках одной и той же теории — уникальное свойство системы Роттера.

В центре внимания теории социального научения Роттера лежит  прогноз поведения человека в  сложных ситуациях. Роттер полагает, что нужно тщательно проанализировать взаимодействие четырех переменных. Эти переменные включают в себя потенциал поведения, ожидание, ценность подкрепления и психологическую ситуацию.