Контрольная работа по "Менеджменту"

3) Управление, основанное на информации. Сбору данных   и их 
систематическому    использованию    для    повышения    экономической 
эффективности производства и качественных характеристик продукции 
придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, 
применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда 
телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного 
узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, 
главным образом,    причины неисправности, и принимаются меры для 
недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют 
статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы 
посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть 
грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

    4) Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и 
управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о 
необходимости контроля    качества. При управлении производственным 
процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная 
гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за 
качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с 
наивысшим качеством.

    5) Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы 
быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем, по 
мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал 
прямо  в  производственных помещениях.  По мере разрешения  каждой 
проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению 
дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным 
нововведениям широко используется система новаторских предложений и 
кружки качества.

    6) Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных 
факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок 
на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить 
такой порядок, который может служить гарантией  качества продукции  и 
способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

    В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. 

    Задание 2.

    Конфликты. Виды конфликтов. Формы  их разрешения. Роль менеджера в управлении конфликтом. 

    «Перманентность конфликтов стала широко признанной уже в 19 веке. Согласно Г. Спенсеру, конфликт неизбежен и стимулирует развитие общества. По Г. Зиммелю, конфликт определяется как одна из форм разногласий, объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны, положительная роль конфликта заключается в стимулировании динамичности и адаптации. К. Маркс развил теорию классовой борьбы, построенную на принципиальном глобальном конфликте, который приводит к расколу общества как предварительному условию гармонии»³.

    Существуют  два теоретических подхода к  понятию конфликта.

    1. Конфликт    —    это    столкновение,    противоречие,    борьба, 
противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу 
противоположности, несовместимости, противостояния — с точностью до 
формулировки у различных авторов.

    Сторонники  этого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

    2. Конфликт   —   это   система   отношений,   процесс   развития 
взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по

    интересам, ценностям, деятельности).

    Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход поддерживается в математической теории игр, современной социологии конфликта (А.Г. Здравомыслов, Е.И. Степанов, Т.С. Сулимова), социальной психологии (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, AM. - Донцов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская)/ теории организационного развития и общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне коррелируют (взаимосвязаны) между собой по основным определениям и постулатам, что позволяет выводы в одних дисциплинах применять для теоретических построений    в    других,    сохраняя    научную    строгость,    полноту   и непротиворечивость.

    Общая тенденция в последние годы такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта.

    Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

    Основанием  для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

    Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

    Другой  подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные.

    Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-тзтбрых, очень редко  в организации люди конфликтуют  только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

    Еще одна очень распространенная классификация  сводится к делению конфликтов на социальные и внутри личностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут "маскироваться" друг под друга.

    Любое человеческое общение строится по определенным, иногда интуитивным, правилам. Если эти  правила знаешь и играешь по ним, то все получается достаточно просто. Когда же «лезешь в воду, не зная броду», то возникает масса проблем, главные из которых - испорченные нервы и потерянное здоровье, а возможно еще и понесенные убытки.

    Вопрос  в том, как действовать в случае, если ситуация стала спорной и грозит перейти на уровень конфликта?

    Есть  целый ряд тактических приемов  и хитростей, с помощью которых  можно избежать конфликта. Эти уловки-манипуляции  были разработаны еще Аристотелем. Всю совокупность уловок можно свести в три основные группы: организационно-процедурные, психологические и логические.

    Одним из лучших методов, предотвращающий  конфликт, - разъяснение того, какие  результаты ожидаются от каждого  сотрудника и подразделения. Причем, важно уяснить это не для себя, а довести до подчиненных, чего ждут от них в каждой данной ситуации. Не менее успешно используется метод «выпускание пара» на несущественных вопросах. Сначала сознательно длительно обсуждаются незначительные, второстепенные вопросы. А затем, когда вторая сторона устала от потока слов, на обсуждение выносится тот вопрос, который нужно обсудить без усиленной критики. Желательно при этом использовать как можно больше наукообразных терминов. Как правило, это приводит не только к общей усталости, но и рассеиванию внимания.

    Использование психологических уловок по силе своего воздействия на психику человека не уступают ни одной другой уловке. Лесть и комплимент, недосказанность с намеком на особые мотивы, в конце концов мнимая невнимательность - способы, с помощью которых можно, усладив слух собеседника, ослабить критику в свой адрес и затянуть работу собеседника.

    Разрешение  конфликта относительно расхождения  во мнении относительно определенного вопроса, как правило, осуществляется между двумя (или более) конфликтующими сторонами с участием человека, или группы, которая считается нейтральной в обсуждаемом вопросе. Часто случается, что последнее условие оказывается необязательным, когда посредник - группа или человек, которые пользуются уважением у всех противостоящих сторон. Разрешение конфликтов может включать примирение, посредничество, арбитрирование или судебный процесс.

    Все эти методы нуждаются во вмешательстве  третьей стороны. Метод разрешения, который происходит непосредственно между участниками спорного процесса, называется переговорами. Переговорный процесс, можно сопоставить с традиционным видом торга, где интересы сторон сводят на нет рабочие отношения, которые имеют место. Принципиальные переговоры, отдают важность, как взаимным интересам, так и деловым отношениям.

    Возможно  избежать конфликта фактически не прибегая к его разрешению, добившись взаимного осознания сторонами того, что их мнения расходятся, но на данный момент времени нет необходимости прибегать к дальнейшим действиям.  

    Заключение

    Существуют  два подхода определения конфликта. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

    Конфликт  — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Он имеет три фазы: конфронтационную, компромиссную, коммуникативную. Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды.

    Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).

    Слово «менеджер» прочно вошло в наш  обиход. Происходит оно от английского  manager, что в буквальном смысле означает «управляющий». Основной целью менеджмента является получение желаемого результата на основе согласованной деятельности многих людей.

    Менеджеры трудятся во всех сферах экономики, и  везде они выполняют функцию управления: другими словами, определяют конкретные пути реализации поставленных целей, организуют людей для их выполнения и контролируют ход текущей работы. При этом они должны использовать в первую очередь экономические рычаги и законы, но никак не командные методы руководства и администрирование.

    Менеджеру требуются незаурядные организаторские способности, широкий кругозор, интуиция, а также опыт работы с людьми. Истинный профессионализм менеджера заключается в том, чтобы скоординировать работу многих исполнителей, а не взваливать ее на свои плечи. Ведь желаемых результатов в этой области добивается не тот, у кого самая светлая голова, а тот, кто лучше других может организовать работу своих умных коллег.