Контрольная работа по "Теории менеджмента"

Вопрос 1:

Управление  считается одновременно древнейшим искусством и новейшей наукой. Как наука, управление представляет собой постоянно накапливающуюся совокупность знаний и методов их получения. Психология управления находится в постоянном поиске новых данных о природе воздействия человека на другого человека, группу или общество в целом с целью понять и объяснить механизмы этого воздействия и способы его совершенствования.

Психология  управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований — она изучает  закономерности организации управленческого  процесса и возникающие во время  этого процесса отношения между людьми, определяет методологические основы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Описание психологических явлений и приведение их в систему, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций — вот основная задача психологии управления как науки. Кроме того, психология как наука анализирует психологические условия и особенности управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется  посредством деятельности руководителей, в которой, как известно, основными  являются следующие направления: диагностика  и прогнозирование состояния  и изменений управленческой подсистемы организации, формирование программы  деятельности подчиненных, оптимизация  деятельности самого руководителя.

Психология управления изучает и особенности личности руководителя: его управленческие потребности  и способности, индивидуальную управленческую концепцию, включающую миссию и видение, управленческие замыслы, а также  внутренне принятые им принципы и  правила управления. Также психология управления изучает способы взаимодействия руководителей в иерархически выстроенной  управленческой подсистеме, их срабатываемости, определяющей успешность функционирования системы в целом.

Однако управление далеко не всегда может опираться на дедуктивные  и экспериментальные методы познания, так как изучаемые явления  нельзя изолировать от влияния огромного  множества факторов. Управление располагает  еще одним особым инструментом —  интуицией. Конечно, интуиция основана на эмпирическом и теоретическом  знании изучаемого явления, но внезапность  срабатывания механизма интуиции, неосознанность мыслительных процессов, приведших  к верному решению, свидетельствуют  о тесной связи науки с ее точными  методами и искусства с его  озарением и вдохновением. Хороший  руководитель обладает управленческим чутьем, которое подсказывает ему  верное решение в тех условиях, когда очень сложно рационально  определить правильное поведение или  принятие правильного решения.

Вопрос 2:

В общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции объекта управления. Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, регламентирующие аспекты функционирования объекта управления (управленческие команды); объект управления, получая управленческие команды, функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Условием управленческой связи являются не только возможность вырабатывать управленческие команды, но и готовность эти команды выполнять. В связи с этим следует различать наличие у работников необходимых каналов связи и передачи информации, доступность необходимой техники управления (организационно-технические аспекты управления.) и наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (мотивационный аспект). Механизм мотивирования должен, во-первых, обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления; во-вторых, увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

Одной из подсистем управления является подсистема саморазвития системы  управления, что отражает возникновение  в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и  разработка прогрессивных идей. Подсистема саморазвития управления является генератором  качеств, несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения  и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником  потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством  которого осуществляется развитие системы. Подсистема саморазвития системы: 1) обеспечивает потребность системы управления в регулярном обновлении, тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления; 2) обеспечивает развитие системы управления.

Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую  роль играет управление в тех или  иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления – это не разовые  преобразования управления с целью  достижения «наилучшего» состояния  управления, а непрекращающийся во времени процесс. Однако развитие управления происходит скачкообразно. Поэтому  оно преимущественно осуществляется путем сознательных и целенаправленных преобразований. Следует отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления – это разворачивающийся  во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который  характеризуется наличием качественных преобразований управления по определенному  критерию характеристик системы  управления. Для совершенствования  управления характерно сравнение состояния  системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование – это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и, соответственно, определяющим среди которых является развитие управления. Следует обратить внимание на следующие факты: во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом решения аналогичных проблем.

Развитие управления осуществляется в соответствии с  определенной логикой, проявляющейся  через систему следующих принципов:  
1) независимо от содержания, преобразование должно начинаться с преобразования исходных целей, задающих построение управления; 
2) необходимость и направленность развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией;  
3) ограничительным фактором любого преобразования являются кадры: люди не только приводят в движение, но и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно.

К основным категориям теории управления относятся: система управления, субъект и объект управления, управленческие отношения, цели управления, принципы и методы, функции, модели и технологии управления; стиль управления; управленческое решение; эффективность и совершенствование управления.

Вопрос 3:

Школа научного управления (1885 – 1920). Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбретов и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение его основных компонентов. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление   стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители–практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Вопрос 4:

Административная (классическая) школа в менеджменте (1920 – 1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Вопрос 5:

Школа человеческих отношений (1930 – 1950). Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Дуглас Макгрегор (1906-1964). В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.