Контрольная работа по дисциплине «Основы менеджмента»

Во-первых, ситуация, в которой происходит первое знакомство с информацией. Если она позитивна, восприятие как правило оказывается более благожелательным, чем информация этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации псе представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на неординарную информацию, которая оценивается скорее по принципу контраста.

Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения реальной ситуации. Много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к информации, другим людям и происходящим событиям, не склонен их драматизировать или, наоборот, превозносить, и в целом более трезво все оценивает, чем тот, кругозор которого ограничен.

В-третьих, восприятие информации во многом зависит от личностных и социальных характеристик ее источника. К личностным относится, доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов, (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значительная неадекватность восприятия), манера поведения, разговора, внешний вид (респектабельные люди воспринимаются более благожелательно).

Близки к личностным свойствам и «анкетные» характеристики, такие как пол, возраст, национальность, вероисповедание и пр. Социальными характеристиками являются должность, служебное положение, образование, профессия, интересы, идеалы. К тем, у кого эти характеристики иные, обычно относятся настороженно.

В-четвертых, на адекватность восприятия информации во многом влияют стереотипы, то есть стандартные наборы упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащие их одностороннее описание, принимаемое за полное. Стереотипы создают основанное на чужом мнении представление о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось, и этим в определенной степени облегчают ориентацию в окружающей действительности и оценку получаемой информации.

В то же время, снимая неопределенность существующей ситуации, стереотипы неадекватно отражают, а зачастую значительно искажают реальность, укрепляют консерватизм в сознании и мышлении. Часто старые стереотипы служат основой формирования новых, поскольку в соответствии с психологическим законом предшествования существующая информация определяет усвоение последующей.

В связи с этим особо можно выделить «вредные стереотипы»: все пожилые сопротивляются изменениям, не желают рисковать, слабеют здоровьем; все руководители не думают о работниках.

По воздействию на восприятие к стереотипам близки такие психологические эффекты как, например: перенос оценки одних явлений и людей на других; (все толстые люди — добрые); обобщение оценки одной характеристики объекта на все его свойства в целом; проекция собственных чувств и ощущений на других (если мне плохо, как может быть хорошо остальным, и наоборот); первое впечатление, которое обычно бывает более благоприятным и запоминающимся (его устойчивость и длительность объясняется: стабильностью поведения самого человека, ограниченностью информации, неосознанным подражанием другому и закреплением его у самого воспринимающего); идеализация (гиперболизация положительных черт).

Нужно также упомянуть эффект «бумеранга», когда человек, воспринимая и оценивая информацию, направленную на изменение его социальных установок, только укрепляет их (при неприязненном отношении к партнеру или низком качестве самой информации); эффект «затмения» — влияние одного или нескольких свойств объекта на восприятие остальных; «эффект контраста» (доминирование одних свойств по сравнению с другими, отодвигаемыми на второй план); «эффект ожидания», в результате которого люди часто принимают желаемое за действительное, на что воздействует также «эффект предварительной информированности»; эффект порядка, когда при противоречивой информации больший вес придается сообщениям, полученным в первую очередь, но при общении со старыми знакомыми — наоборот (вообще, знакомые оцениваются более правильно, чем малознакомые люди); эффект опережения, заключающийся в том, что сведения, получаемые непосредственно перед общением, усваиваются прочнее; эффект средней ошибки, проявляющийся в усреднении крайних оценок.

Студентам часто приходится на практике сталкиваться с эффектом нимба или гадкого утенка, когда последующие оценки в значительной мере ориентируются на предыдущие.

К стереотипам близки и предрассудки, то есть оценки, сложившиеся до того, как сформировалось определенное мнение об объекте. В отличие от стереотипов они носят массовый, общественный характер, например, расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин (хотя ни единого научного доказательства этому не существует). Предрассудки свойственны в основном малообразованным людям, в то время как стереотипами страдают псе без исключения.

На восприятие влияют также его избирательность (воспринимается не вся информация об объекте, выделяются центральное и периферийное), глобальность (объект воспринимается как монолитное целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), слабая структурность (все, кроме главного, воспринимается как фон; похожее воспринимается как единое; выделяются и объединяются сходные объекты; псе соотносится со старым опытом). Быстрее замечаются позитивные качества, свойственные самому оцениваемому.

Наконец, на восприятие информации об объекте влияют многие его физические характеристики — размеры, контрастность, повторяемость и интенсивность действий и процессов.

Восприятие окружающих часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от слишком многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытия или искажения информации о себе, неспособности себя правильно преподнести, ожиданий, мотивации, чувств и т.п.

Помехой при обмене информацией может служить отсутствие интереса к ней, чему причинами бывают неубедительность доводов, отсутствие призыва к конкретным действиям и пр. Чтобы у партнеров такой интерес пробудить, до его сведения доводятся выгоды, которые он может иметь, отнесясь к информации должным образом, а также потери, связанные с ее игнорированием.

Помехами для обмена информацией могут стать и «технические неполадки», например, различное понимание символов, с помощью которых информация передается. Это бывает вызвано различиями в образовании, квалификации, национальными особенностями, слабым знанием языка и пр. Например, в отличие от большинства стран в Болгарии отрицательное высказывание сопровождается кивком головы, что часто вызывает различные недоразумения.

Наконец, к помехам обмена информацией относятся чисто физические или психологические моменты: усталость, слабая память, рассеянность, или наоборот, импульсивность, не поз воляющие сосредоточиться, излишняя эмоциональность, нетерпеливость.

Не последнюю роль здесь могут сыграть информационные перегрузки, вызывающие пропуск или невосприятие сигнала, ошибочные ответы или их отсрочку, искажение или упрощение сообщений, неадекватную реакцию на них, фильтрацию информации, наконец, отключение от ее источника. Это может иметь место при монотонности информации, ее опасности для жизни и благополучия, несоответствии ее реальным потребностям.

Для надежности информация передается с некоторым коэффициентом превышения, повторения. Однако избыточность должна быть оптимальной, только чтобы обеспечить усвоение, то есть сразу же необходимо определить минимальную дозу повторения. Из-за неравномерности деловой компетенции потребность в повторах разная.

Если приходится неоднократно повторять указания в одной и той же ситуации, это свидетельствует не только о неспособности или нежелании ее усваивать, но и том, что сама информация невысокого качества. Все это не дает возможности одному из участников обмена информацией в полном объеме донести ее до другого, а другому — соответственным образом ее воспринять, что в конечном итоге отражается на качестве управленческих решений.

И наоборот — информационный обмен облегчает краткость, ясность, недвусмысленность сообщений, какую бы форму они ни имели, постоянный контроль за их содержанием, процессами передачи и приема, использование параллельных и перекрестных коммуникационных каналов, дублирование устной информации письменной.

ЗАДАЧА №49

Какие типы конфликтов Вам извеснтны. Дайте их краткую характеристику. Вспомните один или несколько примеров одного из четырех типов конфликтов из Вашей  жизни.

Существует четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Он  возникает тогда, когда к одному  человеку предъявляются противоречивые требования.  Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и "работал" с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт. Этот  тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя  за ограниченные ресурсы, рабочую  силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества  как формальных, так и неформальных  групп. Даже в самых лучших  организациях между ними могут возникнуть конфликты.

НАПРИМЕР:  на предприятии отдел состоял в основном из людей, возраст которых превышал 30 лет. Коллектив давно сложился, в нем наблюдались четко определенные нормы поведения, ценности и организационная культура. В рамках этого коллектива конкуренции не наблюдалось. Люди работали по наработанной схеме много лет. В связи с развитием предприятия , были приняты  на работу молодые и амбициозные сотрудники. Молодые сотрудники – это новые мысли, идеи и конечно же свои требования к работе и оплате труда.  Между ними и старыми сотрудниками возникла напряженность, конкуренция . постепенно это переросло в конфликт, который проявлялся в попытках указывать как работать. Молодежь со своей «продвинутостью» и компьютеризацией против старых работников с их опытом и ручными расчетами. Все хотели доказать что они лучше . в результате этого конфликта производительность старого персонала увеличилась в несколько раз. Они освоили необходимые компьютерные программы, почерпнули у молодых сотрудников современные методики различных расчетов, а молодежь в свою очередь – опыта и понимания того что они делают и для чего.  

ЗАДАЧА №69

Поясните основные положения процессуальных теорий мотивации на примере известной Вам организации

Процессуальные теории мотивации исследуют выбранный тип поведения человека в процессе достижения поставленных перед ним целей.

Рассмотрим мотивацию предпринимателя, опираясь на две процессуальные теории: предпочтения и ожидания В. Врума и справедливости С. Адамса.

Первая теория (в дальнейшем для краткости будем называть ее теория ожидания) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Для предпринимателя желаемое благо — это успешная деятельность его фирмы и максимизация прибыли.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, большинство людей ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу или что если работать с полной отдачей сил, то можно сделать карьеру. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. То есть, анализируя деятельность предпринимателя, можно отметить, что, затрачивая свои предпринимательские способности, он ожидает получения определенных результатов, которые уже неоднократно упоминались. Ожидания в отношении результатов -вознаграждений (Р-В) — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда, т.е. то, что в настоящий момент наиболее ценно для предпринимателя (максимальная прибыль или внутреннее удовлетворение от полученных результатов деятельности). Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. То мое можно сказать и про предпринимателя. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.