Контрольная работа по дисциплине «Основы менеджмента»

Среди причин конфликтов в коллективе можно назвать следующие:

- неблагоприятная психологическая атмосфера (противостояние группировок, неоднозначные действия руководителей);

- плохая психологическая коммуникация;

- различия в восприятии жизненных ценностей, в стиле и манерах поведения коллег;

- антипатии людей, ведущие к несовместимости и т.п.

Просматриваются два основных типа конфликта – межличностный и межгрупповой.

а) Поиск альтернатив ассоциируется с решением проблем и преодолением трудностей.

Варианты разрешения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации. Вот некоторые из вариантов:

- устранение объекта конфликта;

- замена одного объекта другим;

- устранение одной стороны участников конфликта;

- изменение позиции одной из сторон;

- изменение характеристик объекта и субъекта конфликта;

- получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий;

-недопущение непосредственного или опосредованного взаимодействия участников;

- приход участников конфликта к единому решению или обращение к арбитражу при условии подчинения любому его решению;

- улучшение организации труда, обеспечение ритмичности, согласованности действий, повышение производительности труда;

При этом важно устранять психологические барьеры между конфликтующими сторонами и способствовать их взаимопониманию.

Следует отметить, что в конфликтных условиях руководитель должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по отношению к конфликтующим. [9]

б) Мои действия в проблемной ситуации на месте руководителя:

1. Определить проблему с учётом целей конфликтующих сторон.

2. Далее определить решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сконцентрировать внимание на проблеме, а не на личных качествах участников конфликта.

4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Мои действия для предупреждения конфликтов:

- создание благоприятного психологического климата в коллективе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений в коллективе и своевременной коррекционной работы;

- создание условий для командного взаимодействия сотрудников;

- психологическое консультирование с целью оказания конфликтологической и психологической помощи в решении проблем, развитие навыков коммуникативной культуры;

- применение метода соревнования между коллегами;

- повышение мотивации труда;

- контроль трудовой дисциплины;

- справедливое распределение ресурсов и вознаграждения;

- соблюдение правил внутренней жизни, стандартов поведения, служебной этики.

Хорошим фактором, препятствующим возникновению конфликтов, могут служить положительные традиции, сложившиеся в коллективе.

Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая структуры совпадают или очень близки.

в) Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен уметь анализировать его, понимать и управлять им. Любой конфликт в организации может быть разрешен, если менеджеру известны соответствующие методы:

1. Формулирование чётких требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом. Наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов (н.: интеграционные службы, задачей которых является координация целей различных конфликтующих подразделений).

3. Формирование общих ценностей и целей для разных подразделений.

4. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Тест.

Валютный риск – это спекулятивный риск:

1)                 Да

2)                 Нет

Опасность денежных потерь в хозяйственной деятельности представляют собой финансовые риски.

Финансовые риски – это коммерческие риски. Риски бывают чистые и спекулятивные. Спекулятивные риски выражаются в возможности получения как положительного, так и отрицательного результата. Финансовые риски – это спекулятивные риски. К финансовым рискам относятся кредитный риск, процентный риск, валютный риск; риск упущенной финансовой выгоды.

Заключение

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работ­ников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

    Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре вни­мания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эф­фективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними.  [1, с. 117] 

Список использованной литературы

1. Гусева Е. П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. –  М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с.

2. Колпаков В.М. Методы управления: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2008. - 160с.

3. Менеджмент: Учебник / Г.В. Осипов, В.А. Лисичкин, Н.Д. Корягин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011. - 528 с.

4. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: ИНФРА-М; Ростов н/Д: Академцентр, 2011. - 240 с.

5. С.М. Емельянов Практикум по конфликтологии. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2009 69 с.

6. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева; Под ред. проф. Н.А. Казаковой. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 320 с. (про риски)

7. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов / В.И. Кнорринг. - 3-e изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2009. - 544 с.]

8. http://economican.ru/v_man.php?id=10

9. http://enbv.narod.ru/text/Econom/satskov/str/11.html

Приложение

Схема линейной структуры управления

Схема линейно-штабной структуры управления.

Схема многолинейной (функциональной) структуры управления.

Схема линейно-функциональной структуры управления.

Схема дивизиональной структуры управления.

Схема матричной организационной структуры управления.

В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля.

Кроме того, необходимо учитывать, что это трудоемкий, сложный и длительный процесс, который дает результат только там, где перед руководителями стоит проблема выбора действий для их выполнения. В противном случае администрирование подменяет инициативу, бюрократия ограничивает творчество, цели превращаются в принудительные задачи, а любые перемены рассматриваются как нежелательные.

Опыт также показывает, что при управлении по целям внимание руководителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб долгосрочным целям. Этот недостаток пытаются обойти путем планирования результатов по всему спектру времени, включая долго-, средне- и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в повседневной работе, в планах отчетного периода, при стратегическом планировании.

Недостатки: В процессе реализации метода «дерево целей» могут возникнуть изменения в системе управления и в окружающей среде, которые отсутствовали (или не были учтены) в момент принятия программы. Нередко эти изменения вызывают серьезные затруднения в реализации как всей программы, так и отдельных, ее этапов. Поэтому необходим постоянный комплексный контроль за ходом реализации всей программы и  каждого ее этапа.

Для упреждающего управления необходима соответствующая система мотиваций всех участников «реализации программы, а это далеко не всегда осуществимо на практике.

Недостатки: недостаточная организация контроля, низкий уровень ответственности и отсутствие должной мотивации участников реализации программы.

Один  из основных принципов построения дерева целей – полнота редукции: каждая цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы одной подцели  лишает полноты или меняет само понятие  исходной цели.

Недостатки: Представление главной  цели в виде дерева целей может  оказаться неполным, так как могут  быть потеряны присущие её свойства. Проблема полноты в этом случае решается за счет квалификации эксперта, формирующего полное описание, и использования  более сложных структур, например, путем превращения дерева целей  в граф более общего вида.

Недостатки: Ее наиболее слабым пунктом являются, прежде всего, исходные данные, вошедшие в "Сценарий". То есть, необходимо улучшить методы и средства при помощи, которых создаются сценарии. Система PATTERN лишена обратной связи, поскольку в ней нет логических элементов, которые бы позволили обнаружить пропуски или ошибки в планах. Они могут быть до известной степени компенсированы за счет систематического введения новых данных и пересмотра старых. Принятый фирмой "Honeywell" такой пересмотр производится раз в полгода, хотя в принципе он может быть проведен в любой момент, поскольку все данные введены в ЭВМ и имеется готовая программа обработки.

Также, в качестве недостатка метода, необходимо отметить, что логика формирования структуры в первых и последующих вариантах методики не отрабатывалась. Не уделялось внимание разработке принципов и приемов структуризации, так как ученые стремились улучшить систему оценки и анализа сценариев и дерева целей.

Недостатки: Процедура разработки «дерева целей» представляет собой длительный, трудоёмкий процесс с различными уточнениями и согласованиями, а выбор самой процедуры зависит от специалиста, решающего проблему.