Контроль по целям и результатам деятельности

                              Содержание

Глава 1 1. Система контроля по целям и  результатам деятельности

1.1. Сущность метода управления  по результатам (целям) -

Management by objectives – MBO.

           1.2. Реализация метода МВО.

           1.3. Преимущества и трудности реализации МВО.

Глава 2. 2. Управление по целям на предприятии  ОАО «Элема». 
           2.1. Общая характеристика предприятия.

2.2 Изучение системы управления  на предприятии.

2.3 Система взаимосвязи между  целями организации и

личными целями персонала.

Заключение 

Список используемой литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

                                    Введение

В последние годы российские компании быстрыми темпами осуществляют переход  от управления в котором результат  деятельности подчиненных определяется мнением о нем руководителя к  управлению на базе более объективной  платформы – с помощью системы  управления на базе целей и контрольных  показателей. Важность определения целей связана с тем, что они являются фундаментом для менеджмента, планирования, организации, мотивации, контроля; определяют способы повышения эффективности деятельности организации; лежат в основе принятия любого делового решения; служат руководством для формирования конкретных плановых показателей. Никакая организация не может успешно выжить в конкурентной среде, если она не имеет четких ориентиров, направлений, которые определяют то, к чему она стремится, чего она хочет добиться своей деятельностью. Целью данной работы является изучение управления по целям. Исходя из поставленной цели сформулируем следующие задачи:

• Рассмотреть сущность метода управления по результатам (целям) - Management by objectives – MBO ;
• Изучение реализация метода МВО.
• Рассмотрение преимущества и трудности реализации МВО.
• Изучение системы управления на предприятии.
• Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала.

Структура данной курсовой работы состоит  из введения, двух глав и заключения. В первой главе представлены теоретические  аспекты в системе контроля по целям и результатам деятельности, во второй главе изложена информация об управлением по целям на предприятии ОАО «Элема». 

1.Глава 1 Система контроля  по целям и результатам    деятельности.

1.1. Сущность метода управления  по результатам (целям) - Management by objectives – MBO.

Метод управления по целям (Мanagement by objectives - MBO) получил широкое распространение  в мировой практике управления во второй половине XX века. Данный метод  управления дает возможность значительно  повысить объективность оценки персонала, избавив ее от субъективных факторов. С позиции MBO - это оценка персонала  на основе не личных качеств конкретного  исполнителя, а результатов его  деятельности: по заранее установленным  параметрам и с использованием количественных методик, которые позволяют четко  и точно рассчитать размер материального  вознаграждения. Определение конкретных целей помогает перейти от общей формулировки миссии к отдельным видам работы, с помощью которых фирма может добиться успеха. Определению целей предшествует не только выбор миссии, но и, как правило, формулировка принципов деятельности фирмы.

Цели организации - конкретные конечные состояния системы или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе . Цели организации определяют то, к чему стремится организация, что она хочет получить в результате своей деятельности. Сложные, но достижимые цели помогают организации защититься от успокоенности, колебаний, внутрифирменного беспорядка, быть постоянно конкурентоспособной. Цели, возможности и направления развития фирмы в значительной степени определяются стадией жизненного цикла, в которой оно находится.

Цель выступает как идеальное  описание результата деятельности, стратегия - как средство или способ достижения цели. Аристотель говорил, что не цель бывает предметом решения, а средства к цели.

Управление по целям — это  метод планирования, предусматривающий  определение менеджерами и сотрудниками целей для каждого отдела, проекта  и работника, используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации. Эффективный процесс  управление по целям включает в себя следующие стадии:

Постановка целей. Самый сложный этап управления. В постановке целей участвуют работники всех уровней. Цели должны быть конкретны и реалистичны, их достижение — ограничено во времени. Кроме того, за решение поставленных задач должны нести ответственность конкретные сотрудники. Цели могут быть количественными или качественными (в зависимости от измеримости желаемых результатов). Количественные цели выражаются в цифрах. Качественные цели звучат более пространно. Очень важно, чтобы в процессе постановки целей принимали участие большинство сотрудников, что стимулирует работников к их достижению. Если работа ведется в командах, в процесс постановки целей может принимать участие каждый член группы.

Разработка планов действий. План действий определяет конкретные шаги, необходимые для достижения поставленных целей. Такие планы разрабатываются как для отделов, так и для сотрудников.

Контроль над движением  к целям. Периодически менеджеры должны контролировать «график» движения к целям, чтобы убедиться в том, что планы действий работают. Контроль обычно проводится через три, шесть и девять месяцев после начала планового периода. Однако разработанный «маршрут» не является самоцелью, возможно, ситуация требует изменения намеченного курса. Главное — достижение конечных целей.

Оценка результатов  деятельности. Последняя стадия процесса заключается в оценке достигнутых результатов целей отделов и работников. Оценки могут быть положены в основу системы вознаграждения (к примеру, уровень результатов определяет и уровень заработной платы). Оценка деятельности отдела или компании в целом служит основанием для постановки цели на следующий год, и цикл возобновляется. Управление по целям может применяться во всех компаниях. [1., 32]

Составление целевых моделей - это  начальный этап процесса управления по целям - концепции, широко используемой современным менеджментом. Ее суть состоит в следующем. Менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед  организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь  четкие цели в рамках возложенных  на него обязанностей. Соответствующую  целевую ориентацию работы своего подразделения  он должен обеспечивать в течение  планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путем предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы  и энергию на их достижение. Таким образом, если целеполагание это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем  формирования структуры процессов  и методов, с помощью которых  организуется совместный и эффективный  труд. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых  измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника  подразделения, службы и предприятия  в целом. Выполняя все перечисленные  виды работ, менеджеры создают необходимые  предпосылки для производительного  и эффективного труда всех сотрудников  предприятия и всех его подсистем. Поэтому нередко их называют людьми, умеющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. И это  одна из причин того, что к их профессионализму и личностным качествам предъявляются  высокие требования.[2., 121]

 

 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      1.2. Реализация метода МВО.

Метод управления, призванный приблизить организацию к достижению поставленных перед ней целей, сделать ее максимально  ориентированной на достижение конкретных результатов. МВО объединяет в себе такие важные аспекты менеджмента  как стратегическое планирование, постановка целей (по принципу SMART), контроль, оценка и мотивация персонала.

Управление по целям  позволяет компании:

- повысить управляемость компании, выстроить эффективную систему  контроля и планирования работы  организации,

- выработать стандарты качества  производимых товаров, услуг,  требования к выполнению работы  сотрудниками;

- повысить эффективность работы  сотрудников, направить их на  достижение результатов;

- транслировать стратегию персоналу,  вовлекать в ее реализацию;

- улучшить систему межфункционального взаимодействия и др.

Оценка по методу МВО полностью сосредоточена на оценке результатов деятельности сотрудника, суть ее - совместная постановка руководителем и сотрудником задач на отчетный период и следующая за ней оценка их выполнения.

Управление результативности Performance management, PM явилось дополнением к системе МВО, наиболее полно систематизировавшим вопросы, касающиеся оценки, мотивации персонала, а также его развития.

Оценка по методу РММ направлена не только на оценку результатов деятельности работников, но и на оценку компетенций, необходимых для решения задач. Итогом такой оценки является список задач на следующий период, а также план развития, обучения сотрудника, карьерного продвижения.

МВО, РММ требуют от компании наличия  «зрелого» менеджмента - управляющим  необходимо владеть такими навыками как: планирование, постановка целей, задач, оценка подчиненных, выявление зон  развития, умение давать обратную связь, составление плана развития подчиненного, наставничество и др., поэтому внедрение данных систем управлeния часто сопровождается обширными программами по обучению руководителей. 
Частью системы МВО является такой инструмент как SMART - карты, регламентирующий систему выплат переменной части заработных плат сотрудникам компании на основе результативности их труда.

Этапы работ по разработке и внедрению систем управления результативностью  консультантами «RQLab»:

1. Консультанты проводят интервью  с ключевыми представителями  Заказчика с целью определения  стадии развития бизнеса, стратегии  на ближайшие 3-5 лет, характера  организационной культуры и др.

2. Представители Заказчика при  поддержке консультантов вырабатывают  долго- и кратковременные цели  компании (если их нет), декомпозируют их «сверху вниз» до уровней отделов, сотрудников (дерево целей).

3. Представители Заказчика при  поддержке консультантов проводят  встречи, собрания с сотрудниками  компании для обсуждения выработанных  целей, их согласования и утверждения,  определяют значимость (вес) каждой  из них, период реализации.

4. Представители Заказчика при  поддержке консультантов разрабатывают  систему показателей, позволяющих  определить достижение/не достижение целей.

5. Консультанты формируют SMART-карты  для подразделений, должностей (включают  в себя: цели, «вес», период выполнения, показатели, формулы расчета, целевое  значение).

6. Представители Заказчика при  поддержке консультантов формируют  систему распределения премиального  фонда, определяют принципы соотношения  достижения целей отдельных сотрудников  с достижениями целей отдела, всей компании.

7. Консультанты с представителями  Заказчика формируют дополнительные  к SMART-картам критерии оценки персонала — компетенции.

8. Консультанты с представителями  Заказчика определяют единые  стандарты и технику проведения  собеседований, оценочных интервью  менеджера с подчиненными.

9. Консультанты разрабатывают формы  для проведения оценочного интервью, методические пособия для менеджеров  и подчиненных.

10. Консультанты с представителями  Заказчика разрабатывают необходимую  документацию, регламентирующую функционирование  систем МВО, РМ, систему оценки  на их основе.

11. Консультанты, тренеры проводят  ряд обучающих программ для  менеджеров по проведению собеседований,  оценочных интервью (отрабатываются  навыки постановки задач, предоставления  обратной связь, коммуникации, влияния  и др.).

12. Консультанты осуществляют поддержку  представителям Заказчика во  внедрении систем МВО, РМ, проводят  мониторинг их эффективности,  вносят коррективы там, где  это необходимо.

13. Консультанты с представителями  Заказчика проводят другие организационные  изменения, связанные с внедрением  систем МВО, РМ.[2.,121]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.3. Преимущества и трудности реализации МВО.

Преимущества метода МВО:

• Сотрудник понимает критерии успешности своей работы еще до начала выполнения задач (прозрачность системы оценки и простота измерения достижений);
• Появляются элементы трансляции стратегии компании;
• Появляются элементы обратной связи;
• Повышение справедливости в установке вознаграждения сотрудников;
• Развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации;
• Метод оптимален по временным затратам.

Трудности метода МВО

Обобщая опыт постановки системы МВО  в нескольких десятках отечественных  бизнесов, перечислим наиболее типичные трудности, проблемы и ошибки, с которыми может столкнуться компания при  внедрении управления по результатам.