Конфликты: причины возникновения и пути решения

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Контрольная работа

Студента 4 курса М-433 учеб. гр. Факультета экономики и управления

Сазонова Ильи Сергеевича

Учебная дисциплина Управление персоналом

Руководитель Тихов С.И.

  Защищена                                                                                       Оценка

«__»___________ 20__г.                                                        «______________»

Содержание.

1.     Введение

2.     Причины возникновения конфликтов и их виды, пути решения.

3.     Заключение

4.     Список литературы

5.     Практическое задание.

Тема: выбор и отработка методики  подготовки руководящих кадров,

построение его карьеры с учетом выявленных навыков.

Введение

Знание основ управления персоналом, помогает решению конкретных ситуаций, возникающих при приеме, адаптации персонала, оценки его деятельности, правильному формированию кадровой политики на предприятии в организации. Выполнение практических работ способствует закреплению теоретических знаний, овладением навыков самостоятельной работы студентов.

Методические указания предназначены для студентов и преподавателей средних специальных учебных заведений.

1.Теоретическая часть

1.1Понятие конфликт.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Причины возникновения конфликтов и их виды.

Причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление. Однако зададимся вопросом, почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других? Почему одни борются за должность бригадира, директора фирмы или место в Государственной Думе, а другим до этого нет никакого дела? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других — нет.

Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества.

Таким образом, причина всякого социального конфликта — это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.

Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.

В коллективе возможны следующие виды конфликтов:

             межличностный;

             внутригрупповой;

             межгрупповой (организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между такими группами возможно возникновение конфликта);

             внешний (когда причина конфликта вне организации, например конкуренты или профсоюз).

Конфликтная ситуация может разрастаться по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга) или по вертикали (между начальником и подчиненными). Большинство конфликтов - именно горизонтального или смешанного типа (70 – 80%), они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями.

Некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает менеджеру сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.

Конфликт в организации может проявлять себя по меньшей мере в двух различных качествах: как эмоциональный психологический всплеск и как деловой спор, дискуссия, естественно, не лишенная и эмоционального напряжения. В первом случае чаще всего усматривается чисто психологическая несовместимость людей на почве несовпадения характеров. Во всех таких случаях мы говорим о межличностных конфликтах. Но иногда за межличностным конфликтом в глубине стоит все то же расхождение или столкновение интересов, о которых конфликтующие стороны не высказываются, а возможно и не догадываются.

Иное дело представляют так называемые деловые конфликты, в которых открытым предметом спора выступают производственные и чаще всего организационные вопросы. За ними явно просматривается борьба интересов, в том числе борьба за ресурсы, влияние, власть и т.п. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого. Конфликты, в которых предметом спора выступают деловые вопросы, по существу, можно считать организационными.

Однако между конфликтами сугубо эмоционального и психологического свойства (межличностными) и организационными есть взаимосвязь и взаимообусловленность. Не решаемые долго организационные конфликты со временем превращаются в устойчевые межличностные, которые, в свою очередь, усугубляют первые или порождают новые.

Кроме выше перечисленных, можно встретить еще несколько выделенных типов конфликта:

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются протеворечивые требования по поводу того каким должен быть результат его работы или, например, когда производительные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Критерии возникновения конфликтов.

             Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей

             Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей

             Ограниченность ресурсов

             Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива

             Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности

             Различия в манере поведения и жизненном опыте

             Неопределенность перспектив роста

             Неблагоприятные физические условия

             Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера

             Психологический феномен

1.2. Формы протекания конфликтов.

Конфликт можно рассматривать не только как столкновение разных стратегий поведения, но и как процесс, имеющий свою собственную внутреннюю структуру. В некоторых теориях обращается внимание именно на процессуальные особенности конфликта, что приводит к разделению конфликта на фазы, или этапы. Существует большое разнообразие точек зрения относительно количества и содержания выделяемых этапов.

Раммел (Rummel) считает, что конфликт проходит через следующие стадии: 1) скрытый конфликт — личности имеют различные установки или отношения, что является потенциальным источником конфликта; 2) начало конфликта — в этой фазе некоторые “инициирующие” события побуждают участников к действиям; 3) уравновешивание сил — оценка сил и возможностей другой стороны, использование различных тактик воздействия на нее; 4) баланс сил — участники договариваются о способе разрешения конфликта и смиряются с достигнутым соглашением; 5) прерывание мирного периода — значительное изменение внешних условий создает основу для новой конфронтации.

Пруит (Pruitt) и Рубин (Rubin) предлагают различать другие стадии: 1) эскалация — использование соперничающих тактик для воздействия на оппонента; 2) равновесие — продолжение конфликта силовыми методами невозможно, однако действия по достижению согласия еще не предпринимаются; 3) разрешение — использование проблемно-решающего подхода, часто с участием посредников.

Валтон (Walton) выделяет две фазы конфликта: 1) фазу дифференциации — конфликт приобретает открытую форму, и разногласия между сторонами усиливаются. Конфронтация продолжается до тех пор, пока дальнейшая эскалация теряет смысл. С этого момента начинается процесс интеграции; 2) фаза интеграции — участники стремятся к некоторому соглашению, приемлемому для обеих сторон. Если по каким-либо причинам интеграция не оказывается полностью успешной, то начинается новая фаза дифференциации.

При всем разнообразии общим для указанных теорий является выделение двух главных стадий протекания конфликта: конфронтации, когда преобладают силовые методы, и кооперации, на которой осуществляются усилия по поиску удовлетворяющего обе стороны решения. Конфронтация - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию, мнение другого.

Расчленение конфликта на этапы позволяет рассматривать его как явление, имеющее сложную структуру. Тогда оказывается, что отдельные тактики имеют различный смысл на разных стадиях конфликта, что конфликт часто включает периоды “исследования” возможностей оппонента, при которых прямая конфронтация отсутствует.

Методы разрешения конфликтов.

Существует два вида методов разрешения конфликтов. Структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.

В структурные методы входят:

Разъяснения требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определить политику, процедуры и правила организации (подразделения).

Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, так как подчиненный знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются средства интеграции, такие как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между отделами.

Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Система вознаграждений. Люди которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

В межличностные стили разрешения конфликтов входят:

Уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновении противоречий.

Сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, «сглаживать» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произйдет взрыв.

Принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет власть над подчиненными.

Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта  найти курс действий , приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликта надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.