Конфликты: причины возникновения и пути решения

Ди-

ректор

.цеха

Нач

Ма стер

Рисунок 3 – Типовая модель «Змея»

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения и школе менеджеров работает последова- тельно диспетчером, технологом н экономистом, а затем назначается на долж- ность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руково- дитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммер- ции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления.

Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управле- ния; четкой системы назначения и перемещения и легальное изучение социаль- но-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива

или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Повышение

Рабочее

место              ?              Перемещение

Понижение

Рисунок 4 – Типовая модель «Перепутье»

Модель карьеры ''перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), но результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должно- сти. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и за- рубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. О своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуа- лизм человека.

Модель карьеры "Змея" позволяет вырастить высококлассного линейно-

го руководителя, т.к. чтобы дойти до высшего уровня управления человек про- ходит все должности и поэтому прекрасно знает производство, способен при- нимать решения без консультации, что значительно ускоряет процесс принятия решений, ставить амбициозные задачи, будучи уверенным в возможности их решений. Свойственно для производства Японии.

Карьера «Перепутье» особо эффективна на производстве, где защищены права работников, где аттестация не является пустой формальностью и стиму-

лирует необходимость повышения профессиональных знаний и умений. По ре-

зультатам аттестации, в зависимости от набранного бала, работник:

-    получает повышение, если его уровень соответствует необходимым требованиям более высокой должности;

-   понижение, если он не соответствует занимаемой должности (увольне-

ние);

-   перемещение на аналогичную должность, если его уровень соответст-

вует занимаемой должности, при этом производство получает нового руково-

дителя и его взгляд со стороны может дать серьезный рывок вперед.

Планирование карьеры

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального  возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоис- следованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности заня- тия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация

на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых

и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия долж- ностей с последующей обработкой результатов. Недостатком этого способа яв- ляется ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.

В-третьих, путем совмещения указанных методов можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возрас-

та и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, по- зволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе

конкретного работника.

Ход выполнения работы

1)    На основе таблицы Е1 и теста (Приложение Е), определить навыки руководителя;

2)   на основе структуры (Приложение Ж) построить карьеру руководите-

ля.

Какие были контрольные вопросы.

1)   Принципы и методы расстановки персонала;

2)   типовые модели карьеры

3)   движение и увольнение персонала;

4)   планирование карьеры;

5)   выбор карьеры.