Конфликты в организации

             Сотрудничество  -  в   отличие   от   компромисса   дает   возможность стопроцентного    удовлетворения    интересов    партнеров,     обеспечивает плодотворные  выгодные  взаимоотношения  в  будущем  и,  поэтому,   является наиболее эффективным. Однако, этот подход требует большого  напряжения  сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других  ресурсов,  занимает много времени так как подразумевает, что интересы  одной  стороны  не  будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

             Разработано  немало  рекомендаций,   касающихся   различных   аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях,  выбора  соответствующих  стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

           Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации  с точки зрения его  соответствия  психологическим  стандартам.  В  основу   данной   модели поведения положены идеи Е.  Мелибруды,  В.  Зигерта   и Л.  Ланг.  Суть  ее состоит в следующем.  Считается,  что  конструктивное  разрешение  конфликта зависит от следующих факторов:

       -  адекватности  восприятия  конфликта,  то  есть  достаточно   точной,   не искаженной   личными   пристрастиями   оценки   поступков,   намерений   как противника, так и своих собственных;

       - открытости и эффективности общения,  готовности к всестороннему   обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание  происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

       - создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества. [22, с. 31; 14,  с.59]

             Для руководителя полезно знать,  какие черты  характера   и  особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.  К  таким  качествам могут  быть отнесены следующие:

       - неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей,  которая  может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом  случае  она  может противоречить адекватной оценке окружающих;

       - стремление доминировать во что бы то ни стало там,  где это возможно  и невозможно;

       -  консерватизм  мышления,   взглядов,   убеждений,   нежелание   преодолеть устаревшие традиции;

       - излишняя принципиальность и  прямолинейность в высказываниях   и  суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

       -  определенный   набор   эмоциональных   качеств   личности:   тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.[14, с. 59]

             К.У. Томасом и  Р.Х.  Килменном  были  разработаны основные  наиболее приемлемые стратегии поведения  в  конфликтной  ситуации.  [3,  с.  19]  Они указывают, что существуют пять  основных  стилей  поведения  при  конфликте: приспособление,  компромисс,  сотрудничество,  игнорирование,  соперничество или конкуренция. Стиль поведения  в  конкретном  конфликте,  указывают  они, определяется той  мерой,  в  которой  вы  хотите  удовлетворить  собственные интересы,  действуя  при  этом  пассивно  или  активно,  и  интересы  другой стороны, действуя совместно  или  индивидуально.  Приведем  рекомендации  по наиболее целесообразному использованию того или иного  стиля  в  зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

             Стиль   конкуренции,   соперничества   может   использовать   человек, обладающий  сильной  волей,  достаточным  авторитетом,  властью,  не   очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся  в  первую очередь удовлетворить собственные интересы.  Его  можно  использовать,  если исход конфликта  очень  важен  и  делается  большая  ставка  на  однозначное решение возникшей проблемы; если руководитель обладает  достаточной  властью и авторитетом;  если нет иного выбора и  терять  нечего;  если  руководитель придерживается  в общении с подчиненными авторитарный стиль. Однако  следует иметь в виду, что это не тот стиль, который  можно  использовать  в  близких личных отношениях, так как кроме чувства  отчуждения  он  ничего  больше  не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда  вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по  какому-то  вопросу расходится с точкой зрения начальника.

             Стиль сотрудничества можно использовать, если,  отстаивая  собственные интересы, руководитель  вынужден  принимать  во  внимание  нужды  и  желания другой стороны. Этот  стиль  наиболее  труден,  так  как  он  требует  более продолжительной  работы.  Цель  ею  применения  -  разработка  долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои  желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие  одного  их  этих факторов делает этот стиль  неэффективным.  Для  разрешения  конфликта  этот стиль можно использовать  в  следующих  ситуациях:  необходимо  найти  общее решение;  если  каждый  из  подходов  к  проблеме  важен  и   не   допускает компромиссных решений;  отношения с другой стороной  длительные,  прочные  и взаимозависимые; стороны способны  выслушать  друг  друга  и  изложить  суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения  и  усиление  личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

             Стиль компромисса. Суть его  заключается в том, что  стороны   стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане  он  несколько напоминает   стиль   сотрудничества,   однако   осуществляется   на    более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то  уступают  друг  другу.  Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и  того  же,  но  знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту  же должность или одно и то же помещение для работы.   При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое  удовлетворяет  интересы  обеих сторон. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в  ситуациях, когда:  обе  стороны  имеют  одинаково  убедительные  аргументы  и  обладают одинаковой властью;  приемлемо временное решение, так как  нет  времени  для выработки другого, или  же  другие  подходы  к  решению  проблемы  оказались неэффективными;  компромисс  позволяет  хоть  что-то  получить,  нежели  все потерять.

             Стиль уклонения реализуется  обычно, когда  затрагиваемая   проблема  не столь  важна  для  конфликтующей  стороны,  нет  планов  сотрудничества  для выработки  решения;  нет  времени  и  силы  на  ее   решение.   Этот   стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна  из  сторон  обладает  большей властью или  чувствует,  что  не  права,  или  считает,  что  нет  серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно  рекомендовать  к применению  в  следующих  ситуациях:  источник   разногласий   тривиален   и несущественен по сравнению с другими более важными задачами;  мало  ресурсов для решения  проблемы  желательным  способом;   необходимо  выиграть  время, чтобы получить  дополнительную  информацию  прежде  чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно  опасно,  так  как  вскрытие  и открытое обсуждение конфликта могут только  ухудшить  ситуацию;  подчиненные сами могут успешно урегулировать  конфликт.  Не  следует  думать,  что  этот стиль является бегством от проблемы или уклонением  от  ответственности.   В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией  на конфликтную ситуацию, так как  за  это  время  она  может  разрешиться  сама собой, или ей можно будет заняться позже.

             Стиль  приспособления  означат,  что  решение   конфликтной   ситуации происходит совместно  с   другой  стороной,  но  при  этом  не  отстаиваются собственные интересы в целях  восстановления  нормальной  рабочей  атмосферы Этот стиль наиболее эффективен,  когда  исход  дела  чрезвычайно  важен  для одной стороны и не очень существен для другой.  Стиль  приспособления  может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:  важнейшая  задача  -  восстановление  стабильности,  а   не   разрешение   конфликта;   предмет разногласия  не  значим;  лучше  сохранить  добрые   отношения   с   людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить.

             Руководителю приходится разрешать  конфликты не только в деловой,  но  и в  личностно-эмоциональной  сфере.   При  разрешении  последних  применяются другие  методы,  поскольку  в  них,  как  правило,  трудно  выделить  объект разногласий,  отсутствует  видимое  столкновение  интересов.  В  конфликтной ситуации или в  общении  с  трудным  человеком  следует  использовать  такой подход,   который   в   большей   степени   соответствовал   бы   конкретным обстоятельствам и  при  котором  последний  чувствовал  бы  себя  комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения  конфликта являются жизненный опыт и  желание  не  осложнять  ситуацию  и  не  доводить человека до стресса. Можно добиться  компромисса,  приспособиться  к  нуждам другого человека  (особенно  партнера  или  близкого  человека);  настойчиво добиваться  осуществления  своих  истинных  интересов  в   другом   аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного  вопроса,  если  он  не  очень  важен; использовать  стиль  сотрудничества  для  удовлетворения   наиболее   важных интересов обеих  сторон.  Поэтому  лучшим  способом  разрешения  конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

             Точно так же, как ни один  стиль руководства не может  быть  эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни  один  из  рассмотренных стилей разрешения  конфликта  не  может  быть  выделен  как  самый  лучший.    Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать  тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.