Конфликт и результативность

 

 

 

2.4. Анализ методики  управления конфликтных ситуаций

Существуют несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. В ООО «Атлант» в некоторых  случаях применяются следующие методы:

Разъяснение требований к  работе. Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь упоминаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняла, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Если два или более подчиненных имеют раз­ногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает иерархию для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как иерархия управления, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между отделами. Например, когда назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и отделом логистики — сумели разрешить проблему, создав плановый отдел, координирующий объемы заказов и продаж. Этот отдел осуществляет связь между отделом сбыта и производством и решает такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Структура системы  вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

Принуждение. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена. Лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение.

Компромисс. Использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего, по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. К сожалению, такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а неупорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение сторон. Данный стиль — признание различи во мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

 

 

2.5 Выводы по  результатам анализа конфликтных  ситуаций

 

При анализе организации было выявлено следующее:

Руководство компании, стремясь поднять социальный статус предприятий, реорганизовало два завода в единую коммерческую структуру. Реорганизация  позволила занять третье место в  рейтинге между отечественными производителями  кондитерских изделий. Так как клиентская база у двух заводов была одинакова, в новых условиях она слилась  в единую, что принесло удобство для клиентов (документооборот, транспортные расходы, денежное обращение и т.д.). Упростился контроль региональной структуры. Сократилось количество служащих, а  соответственно расходов (заработная плата, коммуникации, расходы на командировки и т.д.).

К сожалению, в новых условиях не обошлось и без отрицательных аспектов.

Создавшаяся вышеуказанная, межгрупповая конфликтная ситуация привела к разобщенности две  устоявшиеся команды, что повлекло такие негативные моменты, как отсутствие тесного взаимодействия внутри организации, расхождение в координирование  клиентов, а как следствие резкое падение объемов продаж.

 

 

 

Заключение

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Конфликтные ситуации, переходящие  часто в конфликты, являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Обычно конфликты, если говорить не о деловых, а о межличностных конфликтах, возникают по психологическим причинам.

Без знания причин возникновения и  развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение  системы причин является результатом, главным образом, анализа конфликтных  ситуаций. Необходимо различать причины  конфликтов и причины изменений  в их характеристиках.

Для предупреждения конфликтов важно  знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в  работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах  воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты можно, изменяя  свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также  воздействуя на психику и поведение  оппонента.

Соблюдение всего вышеперечисленное поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. А. Д. Лазукин. Конфликтология. Учебное пособие - М.: Омега-Л, 2010 - 152 с.
2. .Б. З. Зельдович. Менеджмент. Учебник - М: Экзамен, 2007 - 576 с.
3. .Б. С. Волков, Н. В. Волкова. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов- М.: Академический проект, 2007-400 с.
4. Б.З. Зельдович. Ситуационное обучение управленческим дисциплинам. Учебные пособия для вузов - М.: Экзамен, 2008 - 544 с.
5. В. В. Лукашевич. Основы управления персоналом - М.: КноРус, 2011 - 272 с.
6. И. С. Гладков. Менеджмент. Учебное пособие -М.: Бином. Лаборатория знаний, 2006 - 216 с.
7. Н. В. Гришина. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. - 539 с.
8. .Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации - М.: КноРус, 2011-432 с.
9. О. С. Орлова. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов- М.: Экзамен, 2009-288 с.
10. Официальный сайт «Московский мыловаренный завод» // http://mosmilo.ru/milo_hozaystvennoe.asp
11. Официальный сайт «Московская фабрика синтетических моющих средств» // http://www.e-plastic.ru/catalog/moskovskii-zavod-sinteticheskikh-moyushikh-sredstv_35006.htm
12. Официальный сайт «М-Гелиос» // http://mgelios.narod.ru/

¹ А. Д. Лазукин. Конфликтология. Учебное пособие - М.: Омега-Л, 2010 - 152 с.

² Б. С. Волков, Н. В. Волкова. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов- М.: Академический проект, 2007-400 с.

³ Н. В. Гришина. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. - 539 с.