Концепции лидерского поведения

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Дальневосточный государственный

 университет путей  сообщения»

 

 

 

 

Кафедра: «Менеджмент»

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Лидерство»

тема: «Концепции лидерского поведения»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Визгин П.В.

                   группа Ц38

Руководитель: Смирнова Д.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Хабаровск

2014

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

 

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате чего выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции, ситуационные концепции и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций состоит в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уоррен Беннис и Эдвин Гизелли. Данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея теории состоит в том, что лидерами не становятся – ими рождаются.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность

подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Такая концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Несмотря на многочисленные исследования взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой стороны, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

 

2. Концепции лидерского поведения

        Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне второй мировой войны и продолжалось до середины 60-х годов. Объектом исследований при этом стало лидерское поведение, а не лидерские качества. Важным являлось то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Направления исследований - от поиска объектов на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Ниже будут рассмотрены наиболее известные концепции. 
  1. Три стиля управления по Курту Левину. 
     Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты исследований удивили многих, поскольку в управлении демократический стиль, столь характерный для американской школы, оказался менее продуктивным, чем авторитарный, который более характерен для Германии. Дальнейшие исследования показали, что работники таких профессий, как пожарники, полицейские, административные помощники предпочитали авторитарного руководителя. В конечном счете так и на было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Содержание трех стилей руководства

 

 

 

 

 

 

 

  

2. Исследования университета штата  Огайо.

      Их целью была  разработка двухфакторной теории  руководства. За основу были взяты  две переменные: структурные отношения  и отношения в рамках этой  структуры. К первой относятся  образцы поведения, с помощью  которых лидер организует и  определяет структуру отношений  в группе (роли, правила, процедуры). Вторая переменная включает образцы  поведения, отражающие уровень или  качество отношений между лидером  и последователями (дружественность, симпатии, взаимное доверие). В ходе  исследований была установлена  связь между указанными двумя  переменными и различными критериями  эффективности. Так, было установлено, что лидеры, поведение которых  характеризуется наличием двух  переменных, более эффективны в  своей работе, чем имеющие у  себя лишь одну составляющую.

  Не удалось установить единого  верного стиля эффективного лидерства, применяемого в любых условиях.

  Чем больше внимания уделяется  структуре отношений и всему  тому, что связано с работой, тем  больший эффект достигается при  следующих условиях:

  - сильное давление, оказываемое  кем-то (кроме лидера) с целью получения  соответствующих результатов;

  - задание удовлетворяет работников;

  - работники зависят от лидера  в получении информации и указаний  о том, как делать работу;

  - работники психологически  подготовлены быть полностью  инструктированными лидером.

  Усиленное внимание отношениям  в структуре и всему тому, что  соответствует нуждам и желаниям  работников, дает эффект тогда, когда:

  - задания не являются рутинными  и непривлекательными для работников;

  - работники должны сами научиться  чему-то;

  - работники чувствуют, что их  участие в принятии решений  влияет на уровень выполнения  работы;

  - не существует значительных  различий в статусе между лидером  и работниками.

  Эффективность лидерства зависит  от:

  - организационной культуры;

  - используемой технологии;

  - ожидания от использования  определенного стиля руководства;

  - морального удовлетворения  от работы с руководителем  определенного стиля;

  3. Исследование Мичиганского университета.

  Ставило своей целью определить  различия в поведении эффективных  и неэффективных лидеров. За основу  были взяты две переменные  в поведении лидера: концентрация  внимания лидера на работу  и на работников. Результаты исследования  позволили сделать следующие  выводы об эффективном лидере:

  - имеет тенденцию к оказанию  поддержки работникам и развитию  хороших отношений с ними;

  - использует групповой, а не  индивидуальный подход к управлению  работниками;

  - устанавливает предельно высокий  уровень выполнения и напряженные  задания.

  Позднее эти выводы были  положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3, 4». Выводом из этих исследований является то, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений (табл. 5.3).

Таблица 5.3. Примеры содержания «Систем управления 1, 2, 3, 4» Ликерта

  

Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. Впротивоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями. Исследования показали, что эффективное лидерство чаще располагается ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следование стилю по системе 4 требует радикальных изменений не только в поведении лидера, но на всех уровнях в поведении его последователей.

  4. Управленческая сетка Блейка  и Моутона (рис. 5.1).

Рис. 5.1  

Учитывает поведение лидера, связанное с интересом к производству и интересам к людям. Переменные управленческой сетки связаны с предпочтениями лидера при выборе стиля. Обследования значительного чис-ла менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим (рис.5.1).

  5. Концепция «вознаграждения  и наказания».

  В данной концепции  лидер рассматривается в качестве  человека, управляющего процессом  изменения поведения подчиненных  в желательном направлении. Эта теория выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания (рис. 5.2).

Рис. 5.2

  На практике вознаграждение  за достигнутый уровень выполнения

работы приводит к превышению получаемого работником удовлетворения от работы.

  Рассмотренные концепции  еще раз достаточно ясно свидетельствуют

о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практическое задание
1. Общая характеристика “Стильная спецодежда”

 

Общество с Ограниченной Ответственностью “Стильная спецодежда”,

зарегистрировано Регистрационной палатой Хабаровского края по государственной регистрации юридических лиц внесено в реестр 26 ноября 2001 года. Предприятие занимается изготовлением спецодежды и символики.

ООО  «Стильная спецодежда» работает на рынке средств индивидуальной защиты, спецодежды и изготовление символики в Хабаровске с 1996 года.

         На момент создания фирмы в  штате числилось 20 человек.

 В настоящее время  “Стильная спецодежда” имеет  офис и производственный цех  по пошиву спецодежды, обширное  складское помещение, позволяющее  хранить необходимый товарный  запас.

 С 2004 года ООО «Стильная  спецодежда» начал снабжать предприятия  спецодеждой .

 Фирма занимается усовершенствованием  технологий и поиском более  продуктивных путей работы на  производстве и рынке сбыта.

 В 2015 году планируется  закупка нового оборудование  и более качественного материала  для производства продукции, увеличение  штата сотрудников.

Главная задача, которую ставит перед собой коллектив, - расширить ассортимент спецодежды для всех сфер деятельности, - занять видное место на рынке профессиональной одежды. Вместе с потребителями, коллектив  компании входит в новое десятилетие своей деятельности. За все время работы фирма значительно расширили количество предоставляемых товаров и услуг, накопила большой опыт и знания в области производства рабочей одежды.

       Современная производственная база и постоянное сотрудничество с крупнейшими производителями тканей и фурнитуры позволяют гарантировать высокое качество изделий. Профессионализм работников предприятия позволяет достичь серьезных результатов. Одной из первых фирма стала внедрять на ивановский рынок спецодежды не безликие, стандартные, на тот момент, изделия из самых дешевых материалов, а современные изделия из смесовых, плащевых тканей, в состав которых входят добавки и пропитки, обеспечивающие защитные свойства, предусмотренные стандартными требованиями отдельных отраслей производства; выпускаемые отечественными и зарубежными производителями.

          Фирма рада представить Вам  новый каталог своей продукции. Все модели выполнены с учетом  профессиональных требований к  спецодежде являются практичными  и удобными в использовании. Нанесение  фирменной символики, разнообразная  цветовая гамма, широкий диапазон  размеров (40-70) и индивидуальный подход  к каждому клиенту удовлетворят  самый взыскательный вкус.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Тестирование  группы руководителей

 

ФИО: Семенова Мария

Должность: Директор по управлению закупками (Хабаровск)

Стаж работы в должности: 5 лет 3 месяца

Срок работы в коллективе: 2 года

 

Ситуация	Альтернативные действия				Готовность подчиненных
	1	2	3	4
1	A	C	B	D	R-1
2	D	A	C	B	R-2
3	C	A	D	B	R-3
4	B	D	A	C	R-4
5	C	B	D	A	R-1
6	B	D	A	C	R-2
7	A	C	B	D	R-3
8	C	B	D	A	R-4
9	C	B	D	A	R-1
10	B	D	A	C	R-2
11	A	C	B	D	R-3
12	C	A	D	B	R-4
ВСЕГО
	Инструктаж S-1	Натаскивание S-2	Участие, моральная поддержка, S-3	Делегирование S-4