Концепція та передумови розвитку підприємства

В процесі мотивації працівників  в контексті управління розвитком підприємства можливе застосування всіх чотирьох видів стимулів, однак перевага надається останнім трьом. Це пов’язано з тим, що розвиток - це в першу чергу творчий процес, і його стимулювання через примус є малоефективним.

В даний час існує кілька різних теорій мотивації, які умовно можна виділити у три групи: 1) первісні; 2) змістовні; 3) процесуальні.

Первісні теорії мотивації  формувалися виходячи з аналізу  історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відомою і дотепер широко застосовуваною є політика «батога і пряника».

До іншої первісної  теорії мотивації належить теорія «X», «Y», «Z» «А», в основі якої лежить відношення людини до праці. Теорія «X» була розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинена і доповнена Д. МакГрегором, що додав до неї теорію «Y». У вісімдесятих роках двадцятого сторіччя В. Оучі запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву «теорія Z» і «теорія A». Теорії «X», «Y», «Z», «А» - це різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, на застосування керівником різних стимулів.

Теорія «X» базується  на наступних передумовах:

• у мотивах працівника переважають біологічні потреби;
• працівник має успадковану нелюбов до роботи і намагається уникати роботи;
• через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу можуть здійснювати необхідні дії і витрачати зусилля, необхідні для досягнення цілей підприємства;
• працівник віддає перевагу тому, щоб ним керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і прагне знаходитися в безпечній ситуації;
• якість роботи низька, тому необхідний постійний суворий контроль з боку керівництва.

Теорія «Y» є антиподом  теорії «X» і орієнтована зовсім на іншу групу людей. В основі теорії «Y» знаходяться такі твердження:

• у мотивах працівника переважають соціальні потреби і бажання гарно працювати;
• фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час гри або на відпочинку;
• працівник може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праці;
• зовнішній контроль і загроза покарання не є головними стимулами спонукання працівника до діяльності для досягнення підприємством своїх цілей;
• відповідальність і зобов’язання стосовно цілей підприємства залежать від винагороди за результати праці;
• працівник готовий брати на себе відповідальність і прагне до цього;
• працівники готові використовувати свої знання і досвід, підвищувати свій інтелектуальний потенціал.

Основні положення теорії «Z» і теорії «A» представлені в табл. 2.1.

 

Основні положення теорії «Z» і теорії «A»

Таблиця 2.1

Критерій порівняння	Теорія «Z» (Японія)	Теорія «A» (США)
Людський капітал	Великі  вкладення  в  навчання Загальне навчання Неформалізована  оцінка	Малі вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка
Трудовий ринок	На першому місці - внутрішні фактори Довгострокове наймання Неспеціалізовані     сходи просування	На першому місці - зовнішні фактори Короткострокове наймання Спеціалізовані сходи просування
Відданість   підприємству	Передбачаються   контракти по найму Внутрішні стимули Групова орієнтація	Прямі контракти по найму  Зовнішні стимули Індивідуальні  завдання

 

Таким чином, можна відзначити, що теорії «Z» і «A» являють  собою адаптацію теорії «Y» до умов японської й американської економіки.

У процесі мотивації розвитку найбільш прийнятним є використання теорії «Y». Теорії «Z» і «A» не прийнятні в чистому вигляді для української економіки, а теорія «X» не створює передумов розвитку підприємства і працівників.

Змістовні теорії мотивації  ґрунтуються на тому, що існують  внутрішні мотиви, що змушують людину діяти. Найбільш відомими змістовними  теоріями мотивації є:

• теорія потреб А. Маслоу;
• теорія існування, взаємодії і зростання К. Альдерфера;
• теорія двох факторів Ф. Герцберга;
• теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда.

Певний інтерес, з погляду  виділення факторів-мотиваторів, представляє теорія людських потреб, запропонована А.Маслоу. Він зазначає, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. У той же час, для того, щоб наступний більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов’язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Люди починають соціально реалізовуватись задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці або цілком задоволені фізіологічні потреби. Якась потреба домінує, але діяльність стимулюється не тільки нею.

Враховуючи дану думку  при розгляді мотивації працівників  в контексті управління розвитком  підприємства, можна сказати, що вона підтверджує раніше висловлені припущення про пріоритетне значення соціальних потреб - тобто потреб більш високих  рівнів, незалежно від того чи задоволені первинні потреби повністю.

Розглянемо більш докладно теорію набутих потреб. Засновником і основним автором цієї теорії є Д. МакКлелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня визначається прагненням до успіху, влади та визнання. Успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.

Прагнення до влади не тільки говорить про честолюбство, але і  вказує на уміння людини успішно працювати  на різних рівнях управління, а прагнення  до визнання – це здатність працівника бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати інших у її правильності.

Таким чином, при управлінні розвитком підприємства пріоритетне значення необхідно приділяти потребам працівників більш високих рівнів.

Третій підхід до мотивації  базується на процесуальних теоріях, відповідно до яких поведінка особистості визначається не лише потребами, але є також функцією сприйняття та очікувань, пов’язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються на розподілі зусиль працівників і виборі визначеного типу поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться:

– теорія очікувань В. Врума;

– теорія підкріплення;

– теорія справедливості;

– комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера;

– теорія Лайкерта.

Відповідно до теорії очікувань  В. Врума не тільки потреба й обраний тип поведінки є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети. Людина обирає варіант, який максимально відповідає очікуваній нею користі. Іншими словами, застосування теорії В. Врума у процесному розумінні переносить центр ваги на те, що менеджер має користуватися інструментарієм поетапного мотивування працівників, формуючи в них переконання, що досягнення кожного попереднього результату є передумовою мотивування наступного.

Виходячи з теорії очікувань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, що можуть бути у значній мірі задоволені в результаті винагород. А керівник повинен застосовувати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.

Теорія підкріплення базується на тому, що можна змінити поведінку людини шляхом підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних. Теорія підкріплення залишає осторонь питання потреб та думок працівників і привертає увагу менеджменту до аналізу взаємозв’язків між поведінкою співробітників та її наслідками.

Теорія справедливості стверджує, що люди суб’єктивно порівнюють отриману винагороду з витраченими зусиллями та з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. При цьому враховуються умови праці, у яких працюють даний працівник і інші співробітники. Якщо порівняння засвідчує дисбаланс і несправедливість, тобто людина переконується, що її колега за таку ж роботу отримав більшу винагороду, закономірно виникає психологічне напруження.

Таким чином, відповідно до теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою факторів, а системно з урахуванням оцінки винагород, інших працівників, що працюють в аналогічних умовах.

Комплексна теорія мотивації  Л.Портера-Е.Лоулера побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Л. Портер і Е. Лоулер запровадили три змінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності а також усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно одержують різний ступінь задоволення від своєї діяльності.

Схематично модель комплексної  теорії Л.Портера-Е.Лоулера представлена на рис. 2.2.

Теорія Лайкерта поєднує проблеми рентабельності підприємства і людських стосунків. На його думку вирішення людських-проблем безпосередньо впливає на ефективність діяльності підприємства, висока продуктивність є результатом переконаності персоналу в необхідності забезпечення високої продуктивної праці і того, що кожен працівник прагне відчувати певну відповідальність. Погляди Лайкерта стали основою партисипативного менеджменту.

Усі вищезазначені процесуальні теорії мотивації, в залежності від  застосовуваних на підприємстві методів управління, можна використовувати при управлінні розвитком. Розглянуті теорії мотивації дають змогу менеджерам вибудовувати стратегію й тактику впливу на підлеглих, орієнтуючись на конкретні умови діяльності підприємства та особливості індивідуальної поведінки персоналу.

Рис. 2.2. Схематична модель комплексної теорії Л.Портера-Е.Лоулера

 

Таким чином, мотивація працівників, діяльність яких пов’язана з розвитком  підприємства повинна здійснюватися  на базі процесуальних теорій, що враховують необхідність задоволення потреб працівників вищого рівня та розробки відповідних мотивів та стимулів, що спонукають усіх працівників до активної діяльності з метою зацікавленості у розвитку підприємства .

Для подальшого визначення поняття мотивації працівників  в контексті управління розвитком  підприємства, порівняємо його з раніше розглянутим поняттям «мотивація». Якщо розглянути процес управління, то мотивація являє собою одну із функцій управління. Тобто після того, як в процесі планування прийнято управлінське рішення, організовано його виконання настає черга функції мотивації, що стимулює працівників до виконання поставлених перед ними завдань щодо впровадження прийнятого рішення (наприклад, прийняття рішень щодо впровадження нововведення).

Мотивації працівників в  системі управління розвитком підприємства окрім мотивування працівників-виконавців, також повинна включати до свого складу мотивацію тих працівників підприємства, які приймають відповідні рішення. Також потрібно здійснювати мотивацію і тих працівників, які генерують, розробляють та обґрунтовують пропозиції щодо вдосконалення виробничо – економічно - організаційної діяльності, працівників - раціоналізаторів. В цьому випадку, ще до здійснення функцій планування та організації, необхідно вже здійснювати мотивацію таких працівників. Крім того не можливо достовірно вказати час коли робітник запропонує ідею, втілення якої сприятиме подальшому розвитку підприємства. Тому необхідно постійно здійснювати мотивацію інноваційної діяльності з метою забезпечення розвитку підприємства.

Таким чином, поняття мотивації  працівників в контексті управління розвитком підприємства є значно ширшим ніж поняття мотивація  праці. Зважаючи на той факт, що мотивація  являє собою процес, необхідно  також визначити той проміжок часу у якому здійснюється мотивування  працівників. Для визначення цього терміну потрібно звернутися до раніше обґрунтованого об’єкта управління – процесу розвитку. Враховуючи дві головні складові об’єкта управління – інноваційні процеси та процеси функціонування – пропонується для кожного з них встановити інтервал часу у якому здійснюється мотивування працівників.

Мотивація працівників, які  задіяні в інноваційних процесах може розпочинатися з двох моментів. Перший момент – коли виникає потреба у вдосконаленні виробничо-економічно-організаційної діяльності й керівник підприємства ставить перед працівниками конкретну задачу. Другий момент визначається отриманням керівництвом розробок або обґрунтування придбання нововведення від працівників підприємства, що призводить до підвищення потенціалу й конкурентоспроможності підприємства, у тій сфері, де не поставлена задача з її вдосконалення.