Корпоративная культура

Учетная политика предприятия на 2010 г. сформирована в соответствии с Федеральным законом от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», Приказом № 67-н от 22.07.03 г. «О формах бухгалтерской отчётности организации». Положением по бухгалтерскому учету 1/2008 «Учетная политика организации» утвержденным приказом Минфина РФ от 11.03.09 г. №22н,  Налоговым кодексом РФ, утвержденным Федеральным законом от 05.08.2000г. №117-ФЗ, рабочим планом счетов бухгалтерского учета и иными нормативными документами в области бухгалтерского учета и утверждена приказом:  от 31.12.2009г. №402 "О внесении дополнений и изменений в учерную политику с 01.01.2010".

Органами управления Общества являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор.

Общая характеристика персонала:

Средний возраст: 50 лет

физическое и психическое здоровье: более 50 % персонала это люди старше 50 лет предпенсионного возраста, имеющих достаточно слабое физическое здоровье, что, безусловно, сказывается на качестве работы

общеобразовательная и профессиональная подготовка: 67% сотрудников имеют высшее образование 

способность профессионального роста: в силу того, что люди старше 50 лет достаточно негативно воспринимают нововведения, наблюдается низкая обучаемость новым технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту;

отношение к труду: в целом персонал достаточно ответственно относится к труду;

стаж работы по специальности: в среднем по предприятию не менее 20 лет, что, безусловно, является большим плюсом

семейное положение: порядка 98% сотрудников имеют семьи (дети, внуки), что является по большей части позитивным при оценке трудового потенциала.

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ОАО «Омскэнергоремонт» трудовыми ресурсами в 2010 г. (см. табл.1)

 

 

 

Таблица 1. Трудовые ресурсы ОАО «Омскэнергоремонт»

Наименование показателя	2010 год
Среднесписочная численность работников, чел.	1 207
Доля сотрудников эмитента, имеющих высшее профессиональное образование, %	31
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	104 956 523
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	849 000
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	105 805 523

 

Рассмотрим структуру принятого и выбывшего персонала в 2010 году (таблица 2.).

 

Таблица 2. Структура принятого и выбывшего персонала в течении 2010 года

Категории персонала	Принято	Доля, %	Выбыло	Доля, %
Инженерно-технический персонал	28	70	22	59
Управленческий персонал	2	5	2	5
Рабочие	10	25	13	35
Итого	40	100	37	100

 

Как видно из таблицы 2. большая часть уволенных и принятых работников в основном относится к инженерно-технической категории персонала.

На предприятии большая текучесть кадров. Это связано с отсутствием мотивации к труду у персонала, низкими заработными платами рабочих и инженеров. В связи с этим и предлагается система мероприятий для повышения мотивации труда и снижения текучести кадров.

2.2. Анализ корпоративной культуры

 

Философия Компании  (корпоративный дух) это система корпоративных ценностей, которые определяют деятельность Компании.

Корпоративная философия включает четыре элемента (рис. 1).

Рисунок 1.  Корпоративная философия компании

1. Миссия Компании декларирует цель существования и способ достижения цели.

2. Золотые правила Сотрудника Компании, определяют базовые корпоративные  ценности и уточняют, как Сотруднику  следует действовать для выполнения  Миссии.

3. Деловой кодекс объясняет всем  Клиентам, партнерам, органам власти, СМИ, обществу систему ценностей и корпоративную этику, которыми руководствуется Компания в целом и каждый Сотрудник,  независимо от занимаемой должности.

4.Декларация  прав Клиента формирует у Клиентов  понимание стандартов Компании  и побуждает указывать на недостатки.

В своей деятельности предприятие преследует следующие цели:

Ресурсные – стремление привлечь наиболее ценные ресурсы (квалифицированных сотрудников, современное оборудование, капитал).

Социальные

Качественные – выживание в условиях конкурентной борьбы, поддержка престижа ОАО «Омскэнергоремонт», повышение качества выпускаемой предприятием продукции, снижение затрат на её производство и реализацию, а как следствие этого, снижение цен. Повышение эффективности деятельности для полного удовлетворения потребителей (с этой целью ведётся учёт их требований).

Эгоистические - получение прибыли для привлечения капитала и для стимулирования желания владельцев разделить риск. Прибыль рассматривается как ограничительная цель. Минимальная прибыль нужна для выживания и развития бизнеса.

Экологические – удовлетворение потребностей людей в экологически чистой продукции. 

Количественные – увеличение объёма продаж, расширение ассортимента предлагаемой продукции, производственных  и торговых площадей, станочного парка.

Основной задачей  эффективного корпоративного управления ОАО «Омскэнергоремонт» является повышение доверия потенциальных инвесторов к механизмам привлечения инвестиций в компании и на этой основе повышение капитализации российской экономики в целом, а на уровне ее первичных звеньев – повышение уровня капитализации отечественных компаний. Основным условием достижения вышеуказанной цели, повышении эффективности и дальнейшего развития корпоративного управления в России является полный учет, анализ и обеспечение оптимального сочетания и удовлетворения интересов субъектов экономических отношений.

Таким образом, развитие определенной модели корпоративного управления ОАО «Омскэнергоремонт»  зависит от трех составляющих: механизма защиты прав учредителей (способа распределения и реализации прав контроля); функций и задач общего собрания; уровня раскрытия информации. Способ реализации прав контроля, на наш взгляд, определяется структурой организации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПАРОТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение о найме молодых  специалистов

Данное Положение регламентируют правила, порядок  приема  молодых специалистов, в ОАО «Омскэнергоремонт».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством ОАО «Омскэнергоремонт».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале ОАО «Омскэнергоремонт», для регулирование наиболее общих вопросов  работы с персоналом.

Данное Положение  разрабатывается на  основании  пункта Устава ОАО «Омскэнергоремонт» и  в  соответствии  с  действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

Данное Положение будет определять  основные  требования  к  формированию персонала  ОАО «Омскэнергоремонт»,  порядок приема  на работу в Общество,  основные обязанности и права персонала и  администрации  Общества,  организацию труда,  режим  рабочего  времени,  повышение  квалификации  и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения  трудовой  дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается ОАО «Омскэнергоремонт». Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.

Для более точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность начальника отдела.

Наряду с наймом новых работников, необходимо работать с резервом на замещение должностей (которые вскоре будут освобождаться при уходе на пенсию).

2. Выстраивание взаимоотношений с  ВУЗами на целевую подготовку  и направление на работу в  ОАО «Омскэнергоремонт» молодых специалистов

Следующим направлением совершенствования системы найма специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку  молодых инженерных кадров для ОАО «Омскэнергоремонт».

Порядок организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в государственных образовательных учреждениях г. Омска за счет средств ОАО «Омскэнергоремонт» имеет следующие характеристики.

Порядок контрактной подготовки определяется на основании следующих документов:

Уставом и Положением о Персонале ОАО «Омскэнергоремонт», а также действующими Порядками приема в государственные образовательные учреждения соответствующего типа, утвержденными Министерством образования Российской Федерации.

Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ОАО «Омскэнергоремонт».

Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения договоров установленной формы на полный срок обучения между студентом или его законным представителем (родитель, опекун и др.), если на момент заключения договора лицо не достигло возраста 18 лет; ОАО «Омскэнергоремонт».

Количество мест в вузы  на первый курс в рамках целевой контрактной подготовки за счет ОАО «Омскэнергоремонт» устанавливается областным органом управления высшим и средним профессиональным образованием на основании заявок отраслевых министерств и ведомств, по согласованию с вузами и утверждается Администрацией города.

Прием в вузы на места целевой контрактной подготовки проводится по отдельному конкурсу на основании результатов вступительных испытаний.

Кандидатами на обучение в рамках целевой контрактной подготовки могут быть выпускники образовательных учреждений (полной средней общеобразовательной школы, учреждений начального и среднего профессионального образования) согласно направлениям ОАО «Омскэнергоремонт» имеющие постоянное место жительства в Омске. 

Анализ управления и стимулирования персоналом в ОАО «Омскэнергоремонт» позволяет выделить дополнительные к существующим в ОАО «Омскэнергоремонт» методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ОАО «Омскэнергоремонт»;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;