Курс лекций по "Менеджменту"

- обмен опытом организации производства;

- отсутствие дополнительных административных расходов на персонал;

- возможность гибкого реагирования на изменения экономической ситуации и внесения соответствующих поправок (по согласованию с другим предприятием) в ранее заключенный договор.

В то же время к очевидным недостаткам данной стратегии следует отнести:

- зависимость конечного результата совместной работы от того, насколько добро­совестным окажется предприятие-партнер (его соответствующее структурное подраз­деление);

- высокие прямые издержки на реализацию стратегии, обусловленные прежде все­го значительными расходами па оплату выполняемых вне предприятия работ по соз­данию высокотехнологичной продукции или по оказанию эксклюзивных услуг.

Подытоживая, заметим, что аутсорсинг — это технология, к использованию кото­рой в настоящее время прибегает сравнительно небольшое количество предприятий, специализирующихся, как правило, в выпуске сложной, высокотехнологичной продукции или оказании сервисных услуг соответствующего уровня, с одной сто нуждающихся, а с другой — располагающих возможностями для партнерского взаимодействия с другими предприятиями в вышеописанном ключе. Для России тем не менее эта стратегия управления персоналом представляется весьма перспективной в свете расширяющегося сотрудничества с зарубежными партнерами (в частности с компаниями из Китая, стран Центральной и Южной Америки, Африки), а также в связи со все более активным переносом деятельности за рубеж ведущими российскими предприятиями.

Тема. Служба персонала предприятия

1.1. Понятие службы персонала

Служба персонала предприятия — структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. Служба персонала, как правило, входит в состав управления (административного аппарата) предприятия и, в свою очередь, может состоять из нескольких подразделений.

Непосредственное руководство службой персонала осуществляет ее начальник (руководитель). Начальник службы персонала, как правило, подчинен непосредст­венно руководителю предприятия или одному из его заместителей, в ведении кото­рого находится управление персоналом. Начальнику службы персонала подчиняются все работники службы. Решения, принимаемые начальником службы персонала по вопросам, относящимся к его компетенции, являются обязательными для исполне­ния всеми должностными лицами предприятия.

Служба персонала (или ее аналог — например, отдел кадров) обычно функциони­рует на предприятиях с численностью работников свыше 100 чел. Выбор организа­ции службы персонала, в первую очередь ее структуры и состава, зависит от характе­ра возлагаемых на службу персонала задач, в частности их объема и сложности.

В свою очередь, на характер задач по управлению персоналом влияют не только численность работников предприятия, но и особенности функционирования послед­него (основной вид деятельности, наличие у предприятия обособленных структурных подразделений — филиалов, представительств и т. п.). Таким образом, для того что­бы должным образом обеспечить потребности крупного современного предприятии в персонале, его руководству следует в первую очередь побеспокоиться о формирова­нии соответствующей системы управления, ключевое место в которой принадлежит службе персонала.

Как свидетельствует практика управления, во многих случаях имеет место недооценка той роли, которую призвана играть система управления персоналом в осуще­ствлении эффективного руководства производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. Обычно это проявляется в несоответствии возможностей сформиро­ванной на предприятии службы персонала (иного аналогичного по назначению орга­на управления) потребностям предприятия в персонале необходимой численности и квалификации.

Цель деятельности службы персонала может быть определенна как постоянное обеспечение предприятия персоналом оптимальной численности и квалификации, в точности соответствующих потребностям предприятия, обеспечивающих эффективное осуществление производственно-хозяйственной деятельности и на этой основе — достижение предприятием высшей цели своего развития. Осуществление службой персонала своей деятельности организуется в точном соответствии приоритетами предприятия, зафиксированными в положениях политики и стратегии в области управления персоналом.

Выбор конкретных методов и средств реализации деятельности осуществляется руководством службы персонала с учетом реалий обстановки, характеризующей состояние дел на предприятии, и исходя из наличия в распоряжении службы организационных ресурсов. Подчеркнем, что обоснованный выбор технологии управления персоналом является одной из предпосылок своевременного, полного и качественного решения бой возлагаемых на нее задач.

К числу важнейших задач по управлению персоналом предприятия отнесем следующие:

- рекрутинг персонала;

- адаптацию персонала;

- мотивацию персонала;

- тренинг персонала;

- контроллинг персонала;

- ротацию персонала.

1.2. Документы, регламентирующие деятельность службы персонала

Пакет документов службы управления  персоналом включает:

1. Служебная записка – это краткое официальное письмо, используемое исключительно во внутренней переписке предприятия в целях обеспечения оперативного обмена документированной информацией между должностными лицами на этапе принятия управленческих решений.

2. Расчет численности работников службы персонала (с указанием их квалификации и занятости) - это документ, определяющий общий численный состав структурного подразделения предприятия (в данном случае — службы персонала), исходя из объе­ма возлагаемых на подразделение задач (видов работ) (как правило, на календарный год) и значений норм (нормативов) времени на их выполнение. Указанный документ прилагается к служебной записке. Исходные данные для расчета численности служ­бы персонала предприятия обычно включают:

- сведения о видах и объемах работ по управлению персоналом (реально выполняе­мые на предприятии в течение определенного периода времени или предполагаемые для выполнения в течение аналогичного периода времени);

- сведения о величине годового фонда полезного времени (на одного работника);

- значения норм (нормативов) времени на выполнение соответствующих видов работ.

3. Организационная структура службы персонала — это документ, определяющий требования к общему количеству образующих службу структурных подразделений (самостоятельных участков работы), а также их расположению по иерархическим уровням управления (высшим, промежуточным, начальным (низшим) с учетом функционального назначения указанных подразделений (участков работы) и порядка их взаимодействия в процессе функционирования. Указанный документ прилагается к служебной записке.

4. Численный состав службы персонала — это документ, определяющий требования к численности и квалификации работников в составе структурных подразделений службы и службы персонала в целом. Проект документа разрабатывается и форме таблицы на основе расчетных данных о численности работников службы (по вилам работ), функциональном назначении ее структурных подразделений и с учетом пред­ложений по организационной структуре службы персонала. 

5. Схема организационно-информационного взаимодействия службы персонала — это документ, определяющий требования к организационно-информационным связям службы с подразделениями (должностными лицами) предприятия, а также с другими предприятиями (организациями, учреждениями) в процессе функционирования. Проект документа разрабатывается с учетом характера задач, возлагаемых на службу. В необходимых случаях схемы внешнего и внутреннего организационно-информаци­онного взаимодействия службы персонала разрабатываются раздельно. 

6. Штатное расписание службы персонала — это документ, устанавливающий чис­ленность структурных подразделений в составе службы, количество и квалификацию работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей) по каждому структурному подразделению и службе персонала предприятия в целом на календар­ный гол. Разработка проекта документа производится в соответствии с формой, уста­новленной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утвержде­нии унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и в порядке, предусмотренном Инструкцией по применению и заполне­нию форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержден­ной вышеуказанным постановлением Госкомстата РФ.

7. Приказ о введении в действие штатного расписания службы персонала – это организационно-распорядительный документ, в котором зафиксировано соответствующее управленческое решение руководителя предприятия.

8. Положение о службе персонала – это организационно-распорядительный документ, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции службы, а также статус службы в системе управления предприятием.

9. Приказ о введении в действие положения о службе персонала – это организационно-распорядительный документ, в котором зафиксировано соответствующее управленческое решение руководителя предприятия.

10. Инструкция по управлению персоналом – это организационно-распорядительный документ, в котором излагается порядок осуществления данной деятельности, а также порядок применения положений нормативно-правовых актов для осуществления такой деятельности структурными подразделениями или должностными лицами предприятия. В документе излагаются: общие положения; организация рекрутинга; организация адаптации; организация тренинга; организация ротации; организация делопроизводства по вопросам управления персоналом.

11. Приказ о введении в действие инструкции по управлению персоналом – это организационно-распорядительный документ, в котором зафиксировано соответствующее управленческое решение руководителя предприятия.

12. Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица предприятия и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов в процессе осуществления ими повседневной деятельности.

Тема . Планирование потребности в персонале

1.1.             Характер оценок потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конеч­ном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы[1]:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка  потребности  организации  в  персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важный момент в оценке персонала — разработка организа­ционного и финансового планов укомплектования, включающих:

•  разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

•  разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

•  расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

•  реализацию оценочных мероприятий;

•  разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.