Лекции по "Менеджменту"

Другой категорией внутриорганизационных структур являются гибкие, или адаптивные. Их суть состоит в возможности легко видоизменяться, перестраиваться в соответствии с новыми целями, задачами, ресурсами. Выделяется несколько видов таких структур: фрагментарные, проектные, матричные. Проектные структуры относятся к временным образованиям; матричные – постоянным; фрагментарные могут быть теми или другими в зависимости от конкретных задач.

Проектные структуры создаются для решения каких-то конкретных, разовых задач и после достижения стоящих перед ними целей ликвидируются. Для выполнения работы они обеспечиваются всеми необходимыми материальными и людскими ресурсами, которые после завершения проекта могут быть использованы в другом месте.

Суть матричных организационных структур состоит в том, что в пределах постоянно существующих функциональных подразделений создаются временные группы, предназначенные для решения тех или иных конкретных задач. В соответствии с этими задачами происходит постоянное внутреннее перераспределение работников и условий их деятельности, принадлежащих данному подразделению.

Такого рода структуры позволяют обеспечить экономию на масштабах деятельности, высокую целевую ориентацию последней, возможность быстрой мобилизации и перераспределения ресурсов на ключевых направлениях работы. Такая структура чаще всего находит место в научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях, где постоянно возникают и решаются новые задачи.

Наконец, фрагментарная структура предполагает формирование временных целевых команд для решения отдельных технических, производственных, управленческих и иных проблем – различного рода комитетов, комиссий и творческих групп.

Таким образом, организационная структура определяется степенью реального вклада в достижение целей, стоящих перед членами организации, при условии минимизации связанных с этим затрат и нежелательных последствий.

Необходимыми условиями эффективного функционирования организационных структур считаются наличие оптимального числа сотрудников, соответствие их решаемым задачам, четкость распределения между ними конкретных функций и надлежащая их координация, определенность целей, гибкость, внутреннее и внешнее равновесие.

 

V. Внутренняя и внешняя среды организации.

Внешняя среда организации. Первая проблема, с которой сталкивается исследователь, желающий исходить из принципа открытых систем, – определение внешней среды. Один из способов определения окружения и облегчения учета влияния окружающей среды на организацию состоит в разделении внешних факторов на среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.

 

 

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К этим факторам следует отнести поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них: политические и социокультурные факторы, состояние экономики, международные события, научно-технический прогресс (рис. 1).

К характеристикам внешней среды относятся: взаимосвязанность факторов, сложность, подвижность, неопределенность.

Взаимосвязанность факторов внешней среды – это уровень силы, с которой изменения одного фактора воздействует на другие факторы. Взаимосвязанность различных факторов внешней среды превращает среду современных организаций в бурно изменяющуюся.

Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.

При рассмотрении влияния внешнего окружения на организацию важно понимать, что характеристики среды отличны, но неразрывны с ее факторами. Характеристики взаимосвязанности, сложности, подвижности и неопределенности описывают факторы как прямого, так и косвенного воздействия. Эта зависимость станет понятнее при рассмотрении основных факторов в среде прямого воздействия: поставщиков, законов и государственных органов, потребителей и конкурентов, трудовых ресурсов.

Поставщики. С точки зрения системного подхода, организация – это механизм преобразования входов в выходы. Основные разновидности входов – это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Многие организации зависят от непрерывного притока материалов. Однако для роста и процветания им нужны не только поставщики материалов, но и капитала.

Государственные органы. Организации обязаны соблюдать не только федеральные законы, но и требования органов государственного регулирования, т.е. принудительного выполнения законов в сферах компетентности этих органов, а также требования, зачастую также имеющие силу закона.

Конкуренты. Конкуренты есть внешний фактор, влияние которого невозможно оспаривать. Этот термин используется для обозначения лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, в стремлении обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.

Непосредственное влияние на организацию оказывают трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в процессе труда. Они представляют собой численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в России, к трудовым ресурсам относятся мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года.

Внешняя среда организации косвенного воздействия. Факторы среды косвенного воздействия обычно не влияют на операции организаций также заметно, как факторы среды прямого воздействия, тем не менее, руководству необходимо учитывать их. Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. К факторам среды косвенного воздействия относятся технология, состояние экономики, социокультурные и политические факторы, а также взаимоотношения с местными сообществами.

Технология – совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Являясь внутренней переменной, она одновременно выступает внешним фактором большого значения.

Состояние экономики. Руководство должно уметь предвидеть, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги.

Социокультурные факторы. Любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде. Поэтому социально-культурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию.

Политические факторы. Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителя особое значение. Другой элемент политической обстановки - группы особых интересов и лоббисты.

Внутренняя среда организации. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. К основным переменным в самой организации, которые требуют внимания руководства, относятся: цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели. Цели – конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Задачи. Задачи – это определенная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее определенные сроки.

Технология – применительно к организации, представляет собой совокупность средств, процессов, операций, методов, с помощью которых входящие элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе.

Люди. Существует три основных составляющих человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Наиболее наглядно люди различаются по своим индивидуальным способностям, присущим им качествам.

Потребность есть состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Восприятие сильно влияет на ожидание и на все остальные аспекты поведения.

Личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведение, которые сгруппированы таким образом, что, отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде.

Таким образом, все внутренние переменные организации – цели, структура, задачи, технология и люди – взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие.

 

ЛЕКЦИЯ V

Тема: Мотивация как функция менеджмента

Вопросы:

1. Теории мотивации.

2. Практические подходы и методы мотивации.

Ответы:

I. Теории мотивации. Во второй половине XX в. на базе изысканий «школы человеческих отношений» были созданы многочисленные школы мотивации. Однако несправедливо говорить, что школа научного менеджмента вообще отрицает мотивацию.

В концепции основателя научного менеджмента Ф.У. Тейлора мотивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции (отрицательная мотивация).

Поскольку для Ф.У. Тейлора важнейшей задачей было установление соотношения между трудовым вкладом работника и полученным им вознаграждением, вопросы мотивации тесно переплетались с проблемой нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее проявление заинтересованности в труде и инициативы, по Тейлору, должно назначаться в строгом соответствии с результатами выполняемой работы.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий мог вознаграждаться не только продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом, но и в отдельных случаях менял вместе с профессиональной категорией и социальный статус, если его назначали мастером.

Эта программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего руководителя». У Тейлора же мы находим вполне актуальный принцип кадровой политики - руководитель идет на повышение лишь тогда, когда подготовит себе замену. Тейлоровская концепция успешного руководства, учитывающая и принцип перспективности способностей, содержит как личностный, так и системный аспекты мотивации.

Современные теории мотивации принято делить на две принципиально различные группы: теории содержания и теории процесса. В сочетании с традиционными подходами они составляют основу действующей практики производственного мотивирования.

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует таковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации

Дуглас МакГрегор в своей концепции стилей «X» и «У» затронул и мотивацию, отметив, что, где господствует стиль «X», там существует принудительная и нормативная мотивация, а в системе «У» - убеждение, позитивное воздействие на личность человека, создание у него представлений, объединяющих его с фирмой. Соответственно принятие на вооружение негативной концепции («теория X») ведет к отстранению подчиненных от выработки решений, подавлению инициативы мелочным контролем, а позитивная концепция («теория У») предполагает привлечение работников к управлению и осуществление менеджерами лишь общего руководства и контроля.

Абрахам Маслоу преложил определять пять основных уровней потребностей: первичные, безопасности, социальные, признания, самовыражения. А. Маслоу понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и актуальности для конкретного индивида.

Кроме того, Маслоу указал критерий, благодаря которому можно выстроить иерархию потребностей. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Иерархия потребностей отразилась в знаменита пирамиде Маслоу.

Уровни потребностей А. Маслоу

5. Духовные потребности, такие как потребность в самовыражении, в свободе творчества, свободе реализации своих планов, повышении квалификации. Зависят от филогенетических (взросление) и онтогенетических (социальное бытие) факторов.