Лекции по "Сравнительному менеджменту"

8. Формы и традиции отдыха: активный отдых и спорт, в других культурах посещение кино, баров.

 

Б) Ценностный подход в культуре (Рокич)

В основе лежит: ядро культуры составляет определенные ценности. Необходимо выделить эти ценности.

Рокич разделил все ценности на:

1. Базовые: те, которые составляют основу жизни. Ценности, ради которых живет  человек.

2. Инструментальные: те, которые дают определенные  возможности для обеспечения  базовых ценностей.

 

Набор базовых ценностей в разных странных отличаются. Более того то, что для одних стран является базовой ценностью для другой страны будет инструментальной. Например, победа собственной религии является базовой ценностью для восточных стран, а в западной культуре это инструмент.

В некоторых случаях какая-то базовая ценность вырывается из общекультурного пространства, укрепляет свои позиции и становится главной. Остальные ценности либо инструментальные, либо мало значимы.

Например, человеческая свобода и независимость.

Базовые ценности	Инструментальные ценности
Жизненный комфорт Безопасность семьи Зрелая любовь Захватывающая, полная событий жизнь Социальное признание Удовольствие Чувство завершенности Мудрость Спасение Мир в мире Свобода Самоуважение Красота в мире Счастье	Стремление к карьере (амбициозность) Великодушие Логичность Широта взглядов Готовность помочь Влюбленность Способности человека Честность Готовность подчиняться Бодрость, веселость Воображение Вежливость Чистоплотность и опрятность Независимость
Настоящая дружба Равенство Внутренняя гармония Национальная безопасность	Ответственность Мужество и отвага Интеллектуальность Самоконтроль

 

В) Теории внутреннего содержания (Верннон, Линдзи)

Теория Оллпорт, Вернон, Линдзи.

Различия между культурами связаны с конкретными индивидами.

Выделяют 6 типов людей :

1. Теоретический  человек: главные ценности знания, рациональность, опыт, открытие истины.

2. Экономический  человек: ценит практическое дело

3. Эстетический  человек: главное красота, гармония, искусство

4. Социальный  человек: видит свое предназначение  в бескорыстном служении обществу, принесение в жертву себя ради  общественных целей

5. Политический  человек: ценности сила, влияние, лидерство, наслаждается соревнованием и  борьбой

6. Религиозный  человек: ценности определяются  религией.

 

Доля каждого типа человека в разных странах разная. Этим и отличаются культуры.

 

Тема: Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры (Холл)

Такое разделение важно с точки зрения коммуникации. Восприятие одного и того же сообщения, события зависит от контекста.

Контекст - это известная наблюдателю (участнику коммуникации) информация тесно связанная с сообщением , но не включенная в сообщение.

Культуры различаются по информационной насыщенности сообщения и контекста.

Низкоконтекстные: ответственность за успех коммуникации несет тот, кто передает информацию. Поэтому он должен точно и детально описывать события. Формированию такой культуры способствуют личностные свободы. (Американская культура: вещи называются своими именами, события описываются максимально полно и точно. У принимающего события нет необходимости изучать кто как передавал информацию)

Высококонтекстные культуры: формирование информации происходит внутри группы. Не возникает никаких психологических барьеров для коммуникации. Такая форма организации офиса приводит к тому, что некоторые традиционные формы коммуникации отпадают.

Межличностные коммуникации в таком офисе поощряются руководством, обсуждение каких-то вопросов может продолжаться и в неформальной обстановке. Все это обеспечивает непрерывный информационный поток. Это вызывает нахождение консенсуса. (Япония)

В америке также существуют открытые офисы, но самоощущение человека там иное. Там человек свободно организует свою деятельность, но привлекает вертикальные связи.

Японец чувствует себя частью группы.

 

В высококонтекстной культуре сообщение информационно бедно, но оно вписывается в существующие коммуникации. Несуществующую информацию в сообщении, участники сообщения могут найти в коммуникации. Участники должны уметь интерпретировать сообщение. Даже язык отображает возможные разные интерпретации сообщения.

В Японии большое значение имеет статус человека. Естественно существует 10 вариантов обращений.

В высококонтекстной культуре не принято доставлять неудобства собеседнику. Особенно это важно, когда рассматриваются 2 события и не известно как на них посмотрит собеседник. В высококонтекстной культуре руководитель несет ответственность за действия подчиненных.

В Низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий. Человека в этом случае оценивают по его действиям.

По разному решаются конфликтные ситуации. В высококонтекстной культуре действия обвиняемого рассматриваются не только с точки зрения установленных норм, но в более широком смысле.

 

Восприятие пространства и времени: отношение к индивидуальному пространству в культурах разное: у одних короткое, у других достаточно длинное. Это может вызывать дискомфорт при коммуникации разных культур.

Проблемы возникают при организации работы служебных помещений. Например, нужны или не нужны индивидуальные кабинеты.

 

По восприятию времни различают культуры:

1. Монохронные: концентрирются на одном каком-то деле

2. Полихронные: возможность заниматься несколькими делами сразу

Монохронная культура	Полихронная культура
1. Делает одно дело 2. Концентрируется на  работе 3. Серьезно относится  к договоренности о сроках 4. Является носителем  низкоконтекстной культуры, поэтому нуждается в	1. Делает несколько дел сразу 2. Легко входит в замешательство  и склонен делать перерывы 3. Рассматривает выполнение  договоренности о сроках как  желательное 4. Скорее является носителем  высокок
большом количестве информации 5. Скорей ориентруется на работу и карьеру 6. Строго ориентируется  на планы 7. Строго придерживается  частной жизни 8. Уважает частную собственность, редко берет и дает в долг 9. Преимущественно предпочитает  прямоту 10. Часто и просто устанавливает  короткие контакты	онтекстной культуры, поэтому обладает большим количеством информации 5. Ориентируется на людей  и личное отношение 6. Часто и быстро меняет  планы 7. Поддерживает тесные  личные отношения с доверенными  лицами 8. Дает и берет в  долг часто и просто 9. Соотносит степень прямоты  с глубиной личных отнощений 10. Ярко выраженная тенденция  к установлению долгосрочных  контактов

Носитель монохромного подхода рассматривает время как нечто равномерное, поэтому у него жизнь спланирована известными равными периодами.

У носителей полихромного подхода могут наблюдаться провалы, если оценивать по периодам.

Исследования Холла носили пионерный характер. У него есть множество последователей. В частности выделяют классификации Льюиса и Триандиса.

 

Классификация деловых культур по Льюису и способу обработки информации (Триандис):

1. Моноактивные: ориентированы на задачи. Значит планируют задачи, не характерно делать несколько дел сразу. (немцы, англичане, фины, скандинавы)

2. Полиактивные: ориентированы на людей, общительны, спонтаны, могут делать несколько дел одновременно (итальянцы, испанцы, русские, арабы)

3. Реактивные: предают вжное значение вежливости, умению слушать, стараются не доставлять никому неудобств (японцы, китайцы, юго-восточная Азия).

Параметр	Моноактивные	Полиактивные	Реактивные
Степень открытости	Итнроверты	Экстраверты	Интроверты
Отнощение к планированию	Систематическое планирование будущего	Планирование в самых общих чертах	Планирование на общих принципах (будущие действи сверяются с какими-то общими принципами)
Отношение к бизн	Заняты одним дел	Выполнение неско	Реагируют в соот
есу	ом	льких задач параллельно	ветствии с ситуацией
Режим рабочего дня	Работают в фиксированное время, четко различают личное время и рабочее время	Не различают личное и профессиональное время, работают в любое время, в том числе и в ущерб личному времени	Сторонники гибкого графика
Отношение к коррективам	Строго придерживаются планов	Активно меняют планы, корректируют их	Сторонники небольших изменений
Отношение к фактам	Строгая приверженность к фактам, эмоции в деле не важны	Подгоняют факты под свои цели	Факты носят общий характер, некатегоричны
Эмоциональность	Достаточная беспрестрастность	Высокая степень эмоциональности	Не навязчивая забота, услужливые
Отношение к месту работе	Работают строго в своем отделе	Не любят ограничивать себя какими-то рамками, деятельность протекает в рамках всего предприятия	Функциональная многозадачность
Делегирование полномочий	Допускается делегирование компетентным людям	Часто опираются на родственников	Делегирование надежным людям
Стиль общения	Деловой, коммуникация осуществляется по делу, часто обезличенно	Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет, могут разговаривать часами об этом	Умело обобщают
Отношение к собственным ошибкам	Не признают ошибки	Могут быть вспыльчивыми, доказывать, что они правы, но легко отход	Не могут терять лицо, не могут допускать ошибки.
		ят и легко извиняются
Система аргументации в деловой сфере	Опираются на логику	Характерно убеждение на эмоциональном уровне	Избегают конфронтации
Отношение к партнеру в процессе переговоров	Редко перебивают	Часто перебивают партнеров	Никогда не перебивают

 

 

Триандис в свое время обратил внимание на то, что в разных деловых культурах по разному организован информационный процесс.

Разные характеристики источника передачи и принятия информации в восприятии информации важны в разных культурах по разному. Исходя из этого все культуры делятся на:

1. Культуры, в которых важна компетентность  партнера в сфере коммуникации

2. Культуры, в которых восприятие информациии зависит от статуса человека в определенной группе: важны пол, религия, возраст и прочее.

 

В этой связи важно кого в группе считают своим, а кого несвоим.

 

Классификация деловых культур по Т. Хофстеде.

1. Индекс "дистанция власти".

2. Индекс "неопределенности"

3. Индекс "индивидуализма"

4. Индекс "мускулинизма"

В 70е гг. "кабинетный" способ в иследовании деловых культур дополнился эмпирическим, т.е. опытным. Это связано было с исследованиями Хофстеде.

В "кабинетном" подходе предполагалось, что существуют определенные переменные факторы, по которым культуру можно оценить и страновые особенности вывести на основе поведения людей по этим переменным: язык, религия, политическая система,культурная состовляющая, социально-экономические состовляющие и т.д.

В эмпирическом подходе переменные также выделялись, но опытным путем . А затем отслеживали как связано различия в поведении людей с этими переменными.

Хофстеде проводил окончательный анализ по 32 вопросам из 150, которые он обобщил в итоге в 4 культурных измерения. В дальнейшем считал, что более 50% расхождений меду странами можно объяснить с помощью этих культурных измерений.

В последующем он предложил 5ое культурное измерение - краткосрочная/долгосрочная ориентация.

 

ВОПРОС 1.

Индекс "дистанция власти".

Речь идет о степени неравномерности власти в организации. Мерой неравномерности выступает степень централизации власти и авторитарность руководства.

Следует рассматривать этот показатель в 2 аспекта:

- в какой  степени идеей централизации  власти проникнуто руководство

- на сколько рядовые сотрудники или граждане прониклись этой идеей

 

Есть показатели измеряющие дистанцию власти: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадает с точкой зрения начальства; воспринимаемый стиль руководства; предпочитаемый стиль руководства.

Дистанция власти не рождается вместе с человеком, она формируется,создается в процессе социализации человека семьей, школой и другими социальными институтами.

Эта дистанция возникает на ранних стадиях развития человека, а в дальнейшем определяет организационное положение человека. Если значение этого индекса высоко, то дистанция власти большая, человек согласе с большим количеством уровней иерархии, это значит, что человек признает нормальным, когда в обществе, организации большая доля управленческого персонала, он признает большую дифференциацию зарплаты, у него больше уважения к умственному труду, у низкостатусных работников низкая квалификация.