Лекции по "Управление персоналом"

3. Кадровая политика организации

 

 

     1. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии  управления персоналом.

2.Содержание, цели и виды кадровой политики

3.Принципы разработки  кадровой политики

4.Адаптация кадровой политики фирмы к условиям другой страны.

 

1. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.

 

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций – основного звена управления народным хозяйством.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

 

      2. Содержание и цели кадровой политики

 

Каждая компания должна подбирать себе людей, которые выполняли бы все поставленные для них задачи и работали по целям предприятия.

 

Кадровая политика – это система правил и норм, приводящие человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Существует порядка десятка различных классификаций кадровой политики. Из них важно знать две классификации.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать некоторые аспекты, такие как разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей, и т. д.

Выделяют два основания для формирования кадровой политики:

1. Связано с уровнем осознанности правил и форм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата (руководства) на кадровую ситуацию.

По этому основанию выделяют следующие виды кадровой политики:

1. Пассивная;
2. Реактивная (от слова «реакция»);
3. Превентивная;
4. Активная.

1. Пассивная  кадровая политика. В пассивной кадровой политике руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогнозов кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации.

2. Реактивная  кадровая политика. Руководство в условиях реактивной кадровой политики осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе персонала, причинами и развитием кризисных ситуаций, возникновением конфликтов, отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы развития персонала.

3. Превентивная  кадровая политика. Руководство имеет обоснованную программу развития кадров, однако, организация не имеет средств на ее реализацию.

В программах развития даются краткосрочные и долгосрочные прогнозы потребности кадров, сформулированны задачи развития кадров (персонала). Основная проблема - разработка целевых  кадровых программ.

4. Активная  кадровая политика. Это рациональная кадровая политика для организации во всех отношениях. В условиях данной политики все имеющиеся средства мобилизуются для кадровой политики.

Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

2. Вторым основанием для классификации кадровой политики является отношения, взаимоотношения организации со внешней средой.

Являясь частью внешней среды организация может в большей или меньшей степени быть связанной с ней и находиться под ее влиянием. Так, если политика организации направлена на сознательное изолирование от влияния внешней среды, такая кадровая политика называется закрытой.

Если предприятие открыто для влияния внешней среды и активно взаимодействует с ней, то такая кадровая политика называется открытой.

Критерием их различия являются мероприятия, которые проводятся в организации.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

 

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала (это боле быстрое вхождение  перс-ла в задачи и функции)	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организаций.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственность за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

 

 

  Открытая КП:

- организация прозрачна для  потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;

- организация готова принять  на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

 

Закрытая КП:

- организация ориентируется на  включение нового персонала только  из низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;

- характерна для компаний, работающих  в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

 

 

Основным содержанием кадровой политики является,

 во-первых, обеспечение, рабочей  силой высокого качества, включая  планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ  текучести кадров и др.;

 во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки  уровня квалификации, организация  продвижения по службе;

 в-третьих, совершенствование организации  и стимулирование организации  и  труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

 

При формировании кадровой политики, необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Цель кадровой политики -  обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики предприятия или акционерного общества должно происходить согласование таких аспектов как: общие принципы кадровой политики; организационно-штатная политика; информационная политика организации; финансовая политика; политика развития персонала и оценка результатов деятельности.

 

Итак, кадровая политика, являясь составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, должна быть направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

3. Принципы разработки  кадровой политики

Принципы кадровой политики выражают суть, основные правила,

установки, требования, которыми руководствуются субъекты кадровой политики в работе с кадрами. Несмотря на некоторые отличия в подходах к обоснованию принципов кадровой политики, отмечаемые многими исследователями (например, Пирогов С.В.; БазаровТ.Ю.; ЛипатовВ.С.  и др.), большинство из них делят эти принципы на две группы:

принципы разработки кадровой политики и принципы реализации кадровой политики.

К принципам разработки кадровой политики относятся, соответственно,

закладывающие идеологический и организационный контекст в кадровую политику, определяющие стратегическую направленность политики.

К ним могут быть отнесены принципы:

- Исходные    теоретико-методологические,    определяющие сущностные

черты кадровой политики.

- Содержательно-политические,  выражающие   приоритетные компоненты

собственно кадровой политики.

- Организационно-политические,   определяющие   основные

механизмы реализации кадровой политики.

К принципам реализации кадровой политики могут быть отнесены

принципы:

• Конкретизации кадровой политики в механизме экономических и

социальных  программ  и   социально-экономического планирования.

- Результативности, т.е. кадровая политика не должна быть декларативной,

а обеспечивать достижение необходимых результатов.

- Демократичности, т.е. кадровая политика должна максимально учитывать

интересы   различных   групп   персонала   и индивидуума.

Принцип демократичности отражает качественную особенность современной кадровой политики - ее разнообъектность и многосубъектность, проявляемую на любом уровне разработки и реализации.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, самоотдача в труде и удовлетворенность результатами последнего напрямую зависят от тех методов и подходов, которые используются в повседневной работе службой управления персоналом.

Проблема формирования кадровой политики, несущей в себе все лучшее, что накоплено многолетним мировым опытом управления человеческими ресурсами, уже давно является объектом пристального внимания зарубежных исследователей и практиков (X. Виссема,  А. Морита, Н. Ога, Э. Шейн и др.) На Западе к настоящему времени, пройдя эволюцию от концепции «научного управления» Ф. Тейлора до концепции управления «с позиции науки о поведении» (Дж. Дуглас, Д. Хант и др.), научная мысль, тесно взаимодействующая с практикой управления человеческими ресурсами, выдвигает на первый план требования комплексности в управлении персоналом и ориентации на максимальное использование человеческого потенциала, предполагающее рассматривать наемных работников не как даровой ресурс, не требующий особых денежных затрат, а как «объект капиталовложений», приносящих реальную прибыль.

В последние годы о необходимости смены концепции кадровой политики и отношения к персоналу начали говорить и многие отечественные ученые (Э.А. Базаров, П.В. Журавлев, Мартынов В.Г., А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Э.А. Уткин и др.) В их исследованиях существует большое число трактовок термина «кадровая политика», что свидетельствует об отсутствии единого подхода к данному понятию.

Анализ определений кадровой политики, появившихся в период с 1990 года, позволяет  сделать вывод о наличии эволюции управленческой мысли в этом направлении. Первоначально кадровую политику рассматривали как «совокупность отношений по поводу обучения, подбора, воспитания и расстановки управленческих кадров», что наглядно демонстрирует подход к управлению персоналом с позиций выполнения лишь ряда направлений текущей кадровой работы. Представленное выше определение не отражает основных свойств кадровой политики: ее взаимосвязи со стратегией и общей политикой развития организации, ориентацию на долгосрочные перспективы. В то же время, акцентирование внимания лишь на управленческих кадрах позволяет говорить только об одном из ее частных направлений (по категориям персонала, структурным подразделениям, профессиональным группам) - политике в отношении категории персонала.

В дальнейшем были предприняты попытки рассматривать кадровую политику как «целостную стратегию работы с персоналом, объединяющую различные формы кадровой работы» или как «стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов». В соответствии с этим подходом, кадровая работа уже не выступает синонимом кадровой политики, а является способом ее реализации, но при этом,  присутствующее в нем отождествление политики и стратегии управления персоналом не совсем правомерно.

Слово «стратегия» (греч.), попавшее в управленческую терминологию из области военного искусства, в оригинале означает совокупность мероприятий по планированию и реализации на практике военной политики государства с использованием всех доступных средств. Следуя аналогии, применительно к управлению персоналом, стратегия представляет собой план действий на длительную перспективу, содержащий в себе ответы на вопросы когда, как и зачем мы собираемся что-либо предпринимать в кадровой сфере.

Сегодня авторы рассматривают понятие «кадровая политика» более широко.

С учетом рассмотренных выше определений, под кадровой политикой следует понимать  официально признанную руководством предприятия совокупность принципов и вытекающих из них приоритетов организации работы с персоналом, взаимосвязанную с общими направлениями развития организации, ее финансовой, производственной, сбытовой политикой, ориентированную на долгосрочную перспективу и придающую соответствующую направленность кадровым процессам.