Лекция по «Управлению человеческими ресурсами»

Следует отметить, что  кроме видов в экономической  литературе различают следующие  типы безработицы: фрикционную, структурную, технологическую, циклическую и естественную.

Фрикционная безработица. На рынке труда всегда имеется  некоторый уровень безработицы, связанный с перемещением людей  из одной местности в другую, с  одного предприятия на другое.

Структурная безработица. Главной причиной структурной безработицы  является профессионально–квалификационное и территориальное несоответствие между свободными рабочими местами  и безработными в результате структурных сдвигов в экономике. Развитие экономики постоянно сопровождается структурными изменениями: возникают новые технологии, новые товары, вытесняющие старые. Происходят сдвиги в структуре спроса на рынке капиталов, рынке товаров и рынке труда. В результате этого происходят изменения в профессионально–квалификационной структуре рабочей силы, что требует ее постоянного территориального и отраслевого перераспределения. Структурная безработица имеет место тогда, когда работники, потерявшие в результате структурных сдвигов работу в одних секторах экономики, не могут быть устроены на свободных рабочих местах, которые имеются в других отраслях (секторах, регионах).

Структурная безработица  отличается от фрикционной большей продолжительностью (обычно более шести месяцев подряд) и характерна для работников, имеющих низкую квалификацию или устаревшую профессию, а также охватывает население экономически отсталых районов.

Технологическая безработица  означает вынужденную незанятость  работников из–за внедрения новой техники и технологии, неспособности или невозможности трудиться в новых технологических условиях. От технологической безработицы не застрахована ни одна экономика. Однако особенно такая безработица ощущается там, где быстрое развитие НТП сочетается с высоким уровнем доходов занятых, что придает большую экономическую эффективность и ведет к сокращению количества рабочих мест.

С экономическими циклами  связана циклическая безработица, возникающая в результате циклических  спадов производства и кризисов. Когда  совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. По этой причине циклическую безработицу иногда называют безработицей, связанной с дефицитом спроса. Падение совокупного спроса на труд происходит в условиях негибкости реальной заработной платы  и ее понижения.

Три формы безработицы  – фрикционная, структурная и  технологическая – существуют практически  всегда. Поэтому уровень безработицы, равный сумме фрикционной, структурной и технологической безработицы, называется естественным. 

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с  удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок. 
Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы. 
ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. 
РАЦИОНАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ — это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны. 
ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ предполагает отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего, выбранного по совокупности критериев оценки экономической и социальной эффективности. 
ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует верхний предел занятости, который при определенных условиях может быть достигнут в том или ином регионе.

15. Государственная система УЧР.

Государственная система  управления трудовыми ресурсами  включает совокупность органов государственной власти:  законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально – трудовые отношения, а  так же  методы управления и механизм их использования.

16. Стратегический и операциональный аспекты принятия кадровых решений.

Сфера деятельности – УЧР.

(Стратегические аспекты) -> президент корпорации.

Направление – решение глобальных,  долговременных принципиально важных новых задач.

Типичные функции:

• Планирование человеческих ресурсов
• Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
• Планирование затрат на персонал

Сфера деятельности – управление персоналом.

(Оперативная деятельность) -> вице- президент корпорации.

Направление – решение повседневных проблем требующих административного вмешательства.

Типичные функции:

• Подбор и расстановка кадров
• Управление трудовой мотивацией
• Разрешение конфликтов
• Организация оценки персонала  и оплаты труда.

 

17. Функции УЧР.

 

*регулирование трудовых  отношений

*стратегическое планирование

*анализ и проектирование  рабочих процессов 

*набор и отбор персонала 

*адаптация

*оценка персонала

*обучение и развитие  персонала

*планирование карьеры

*организация системы  компенсаций и пособий

*обеспечение безопасности  и здоровья

 

18. Миссия, стратегия и политика организации. Миссия – причина существования организации, основные ценности и идеалы (Например: предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов).

 

Стратегия – долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению (Стратегия  управления человеческими ресурсами, ценовая стратегия).

 

Политика – более детализированные подходы к основным компонентам  стратегии, важнейшие принципы и  правила ведения бизнеса (Кадровая политика, финансирование новых проектов, маркетинговая политика

 

19.Стратегии УЧР.

Привлечение сотрудников, сокращение персонала, оценка персонала, развитие персонала, вознаграждение, организация  структуры персонала, организационная  культура – компоненты стратегии  УЧР.

 

Привлечение сотрудников – внутри или за пределами организации через гос. службу или частные агентства.

Сокращение  персонала – критерии отбора претендентов на вылет: показатели работы или соц. незащищенность.

Оценка персонала – выбор критериев и методов оценки, а также осуществляющих её лиц.

Развитие  персонала – выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся.

Вознаграждение – формирование структуры вознаграждений и их соотношение, выбор подходов к обоснованию размеров оплаты труда.

Организация структуры персонала – проектирование работ, единоначалие или коллективное принятие решений.

Организационная культура – поощрение или предотвращение конфликтов, развитие лидерства.

 

20. Жизненный цикл развития организации.

ЦИКЛ	ПОДБОР            ПЕРСОНАЛА	СИСТЕМА   КОМПЕНСАЦИЙ	ОБУЧЕНИЕ И    РАЗВИТИЕ	ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
1. Стадия становления	Поиск талантливых специалистов и Организаторов производства	Для привлечения необходимых специалистов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше аналогичных показателей на рынке труда	Определение требований к развитию работников, планирование их карьеры	Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей организации, оформление трудовых отношений в коллективе
2.Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий	Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации	Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых видов производства товаров	Определения политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы
3.Стадия зрелости	Обновление персонала, управление кадровой текучестью, уточнение стратегии подбора кадров	Контроль за издержками на зарплату, корректировка программ компенсаций труда	Обновление знаний персонала, совершенствование форм и методов обучения	Поддержание  трудовых мотиваций  персонала, изыскание новых возможностей и резервов трудовых отношений
4.Стадия сокращения производства	Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала	Введение жёсткого контроля за издержками	Организация переподготовки персонала и повышения квалификации	Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами

 

21. Стратегическое управления персоналом.

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию развития организации.  
 
Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.  
 
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:  
 
— определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);  
— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;  
— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации

22. Модель стратегического планирования.

23. Типы стратегий управления персоналом.

Тип стратегии  организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие  стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой  степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Стратегия динамического  роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников	Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области
Ликвидационная  стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли	Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации	Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет  требуемые навыки, имеют и возможность продвижения
Стратегия круговорота (циклическая) Основное — спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала  осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала	Работники должны быть гибкими  в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	Требуются разносторонне  развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвиже

 

24. Философия управления персоналом.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Она рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношенияй. При этом каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях. При соблюдении перечисленных условий работодателями, как правило, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Таким образом, соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

 

25. Национальные особенности философии бизнеса.

 

26-27. Административные  и экономические методы УЧР, Социально-психологические методы УЧР.

28. Мотивация и  стимулирование персонала. Закон  Йеркса-Додсана.

Мотивация персонала – внутреннее побуждение работников к действиям.

Стимулирование  персонала – воздействие на работников извне с целью вызвать желаемое поведения.

Стимулирование производится с целью создания у персонала  необходимой мотивации к эффективной  работе.

 

СТИМУЛЫ:

• Материальные (заработная плата, премии)
• Социальные (путевки, льготы, карьерный рост, престижность работы)
• Моральные (грамоты, награды)
• Творческие (профессиональное самосовершенствование)

 

Закон Йеркса- Додсона гласит, что при выполнении большинства задач производительность постепенно возрастает с повышением уровня активации до той точки, где любое дальнейшее повышение активации приводит к снижению производительности. 

 

 

29. Теория потребностей  А. Маслоу в практике менеджмента.