Лекция по «Управлению человеческими ресурсами»

Пирамида потребностей А. Маслоу.

 

Применение  теории потребностей А. Маслоу в практике менеджмента:

Для реализации физиологических потребностей и потребности в безопасности и защите: сделать труд комфортным и безопасным (работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы).

Для реализации потребности в общении: создать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно.

Для реализации потребности в самоуважении: обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к применению важных для производства решений; делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач.

Для реализации  потребности в самореализации: способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям; предлагать подчиненным сложную, требующую полной самоотдачи работу; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу.

 

30. Основные мотивы  трудовой деятельности.

Мотивы стадности, основанные на потребности быть причастным к делам коллектива.

Мотивы самоутверждения, свойственные квалифицированным и амбициозным сотрудникам.

Мотивы самостоятельности, отражающие стремление стать хозяином на своем рабочем месте.

Мотивы стабильности, состоящие в предпочтении иметь гарантированную занятость.

Мотивы развития, заключающиеся в приобретении новых знаний и умений.

Мотивы справедливости, характеризующие стремление работников к справедливому вознаграждению по итогам труд.

Мотивы состязательности, основанные на желании работника быть самым эффективным среди своих коллег.

31. Понятие и специфика делового  контакта.

Деловой контакт — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.1

Специфика делового общения  заключается в том, что столкновение, взаимодействие экономических интересов и социальное регулирование осуществляется в правовых рамках. Чаще всего люди вступают в деловые отношения, чтобы юридически оформить взаимодействия в той или иной сфере. Идеальным результатом взаимодействия и правового оформления отношений становятся партнерские отношения, построенные на основах взаимного уважения и доверия.

32. Принципы организации делового  контакта.

. К общим принципам, регулирующим протекание процессов делового общения, относят его межличностность, целенаправленность, непрерывность и многомерность.

Межличностность. Межличностное общение характеризуется открытостью и многоплановостью взаимодействия людей, основанного на их личном интересе друг к другу. Несмотря на преимущественно деловую направленность, деловое общение неминуемо имеет характер межличностного контакта, содержит некий межличностный радикал. Осуществление делового общения в любом случае обусловлено не только конкретным делом или обсуждаемым деловым вопросом, но и личностными качествами партнеров, их отношением друг к другу. Поэтому деловое общение неотделимо от межличностного контакта.

Целенаправленность. Понятно, что любой акт делового общения целенаправлен. При этом направленность делового общения многоцелевая. В процессе общения наряду с осознаваемой целью информационную нагрузку несет и неосознаваемая (подспудная) цель. Так, докладчик, сообщая аудитории статистические данные, хочет обрисовать объективную ситуацию в проблемной области. Вместе с этим, может быть на неосознаваемом уровне у него есть стремление продемонстрировать присутствующим свой интеллект, эрудицию и красноречие. В этом же эпизоде можно обнаружить и другие цели.

Непрерывность. Попав в поле зрения делового партнера, мы инициируем непрерывный деловой и межличностный контакт с ним. Поскольку общение включает как вербальные, так и невербальные элементы, мы постоянно посылаем поведенческие сообщения, которым собеседник придает определенный смысл и делает соответствующие выводы. Даже молчание партнера или его физическое отсутствие в данный момент включены в акт общения, если они значимы для другого человека. Это происходит потому что любое наше поведение информирует о чем-либо. Оно представляет собой реакцию на ситуацию и на окружающих людей. Опытные участники коммуникации обязаны знать о постоянно передаваемых явных и неявных сообщениях.

Многомерность. В любой ситуации делового взаимодействия люди не только обмениваются информацией, но так или иначе регулируют свои взаимоотношения. Например, когда, собираясь в поездку, Леонид говорит Денису: «Нам надо взять с собой карту», он не только передает информацию. Важно, как Леонид говорит — в зависимости от тона его сообщение может подразумевать: «я главнее тебя — если бы не я, мы бы забыли важную вещь для нашей поездки».

33. Социально-психологические эффекты  восприятия деловых партнеров.

Общение определяется тем  представлением о партнере, которое  складывается в восприятии. Под восприятием в социальной психологии понимается целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения.  
В деловом общении приходится взаимодействовать с людьми, которых видишь впервые, и с людьми, которые уже достаточно хорошо знакомы. Психологические исследования показали, что в основе восприятия незнакомых ранее людей и людей, с которыми уже имеется определенный опыт общения,  
лежат разные психологические механизмы. В первом случае восприятие осуществляется на основе психологических механизмов межгруппового общения, во втором — механизмов межличностного общения.  
К психологическим механизмам восприятия в межгрупповом общении относят процесс социальной стереотипизации, суть которого заключается в том, что образ другого человека строится на базе тех или иных типовых схем. Под социальным стереотипом обычно понимается устойчивое представление о  
каких-либо явлениях или людях, свойственное представителям той или иной социальной группы.  
Очень важно для правильного понимания роли стереотипа в восприятии то обстоятельство, что любой социальный стереотип — это порождение и принадлежность группы людей, и отдельные люди пользуются им лишь в том случае, если они относят себя к этой группе.

34. Персонология диадической коммуникации: деловой контакт 1-го типа.

1-го типа основан на  деловых интересах(преобладание влияния соц. Аспектов, к которым относятся соц. Статус, деловые качества и уровень компетентности инициатора делового контакта)

35. Персонология диадической коммуникации: деловой контакт 2-го типа.

Деловой контакт 2 го основан  на личных стремлениях потенциального партнера(преобладание влияния таких чисто псих. Аспектов, как манера поведения, готовность к обсуждению личных вопросов и некоторые личные особенности)

 

36. Руководство и лидерство в  УЧР.

Основным отличием лидерства  от управления Коттер полагает уникальную способность лидерства нести необходимые для развития корпорации изменения. Его идея заключается в том, что компании должны создавать корпоративную культуру, способствующую развитию лидерства на всех уровнях иерархии, поскольку только так они обретают способность адаптироваться к изменениям. Он также подчеркивает роль корпоративной культуры в достижении согласованности лидерских действий и обретения лидерства как свойства не индивидуума, а организации («Фактор лидерства», «Корпоративная культура и производительность», «Впереди перемен»).

37. Психологические особенности эффективного  лидера.

Современные научные представления, основанные на исследованиях зарубежных и отечественных  ученых-психологов, в обобщенный психологический портрет лидера включают:

- биографические характеристики;

- способности;

- личностные черты.

Биографические  характеристики - одним из важнейших  биографических показателей признается высокий уровень образования  у лидера(или руководителя. Так, типичный лидер в Японии имеет, как правило, университетский диплом по инженерной специальности или по социальным наукам, а иногда и два диплома по разным направлениям. Многие российские руководители стремятся также получить инженерное и гуманитарное образование. Отечественные психологи, занимающиеся психобиографическими исследованиями, употребляют понятие «психологический возраст». Исследование возрастных особенностей лидеров, проводимые зарубежными учеными, выявили некоторые закономерности, которые позволяют характеризовать возраст не только как природно-биологическое явление, но и как социальное.

Хотя  нужно учесть, что понятие «возраст»  многопланово. Различают четыре его  подвида: хронологический (паспортный), биологический (функциональный), социальный(гражданский) и психологический. Психологический возраст связан с понятием психологического времени, которое выражается в том, как человек оценивает во внутреннем мире свой возраст.

Существует  определенная закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Оказывается, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. И так  же, как в отношении себя, переоценивает возраст других людей. А чем старее люди становятся, тем больше молодеет у них душа, и только биологический возраст напоминает человеку о том, что он не молод.

Способности - под способностями понимают устойчивые свойства и качества людей, которые  определяют успехи, достигнутые ими  в разнообразных видах деятельности. Человеческие способности имеют  биосоциальную природу. Это означает, что формируются они на основе анатомо-физиологических задатков человека, а складываются в процессе его жизни под воздействием различных социальных факторов (прежде всего обучения и воспитания). Способности отличаются от задатков.

Задатки - это качества. которые даны(заданы) человеку от рождения, либо возникают благодаря естественному развитию организма как биологической системы. Благодаря задаткам, у человека могут успешно формироваться развиваться способности в результате обучения. Задатки(как и способности) могут быть общими и специфическими. Общие задатки касаются строения и функционирования организма человека в целом и его отдельных подсистем (нервной, сердечнососудистой, эндокринной). Специфические задатки соотносятся с работой коры головного мозга: информационного (зрительного, слухового, обонятельного, осязательного, двигательного и др.) и мотивационного (специфика эмоциональных процессов и потребностей организма). Способности и задатки у разных людей неодинаковы.

К особым случаям развития задатков и  способностей относятся талант, одаренность  и гениальность: талантливые люди - вследствие развития у себя каких-либо способностей достигают в выбранной ими деятельности значимых успехов, одаренные - имеют особые природные задатки для развития разных способностей; гениальные же люди благодаря своим способностям добиваются выдающихся и признанных успехов в одном или нескольких видах деятельности.

Способности лидера (руководителя) делятся на общие( интеллект) и специфические(знания, умения, компетентность, информированность и др.). в ходе исследования американскими психологами выяснилось, что наиболее эффективными лидерами становятся те, которые имеют средние показатели интеллекта. Выявлена и такая закономерность: не все те, кто учится на отлично, становятся отличными руководителями. руководителями.

Личностные  черты - к основным чертам личности лидера можно отнести:

- способность доминировать( умение влиять на людей);

- уверенность в себе;

- коммуникабельность;

- целеустремленность;

- креативность(способность к творческому решению задач);

- чувство риска;

- ответственность;

- стрессоустойчивость;

- предприимчивость;

- надежность;

- эмпатия.

38. Стили руководства.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);  
• Демократический стиль (коллегиальный);  
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).  
 
Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  
 
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.  
 
Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.