Лидерство в контексте управления персоналом предприятия

      Последующие исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

      При этом в зависимости от эффективности  лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

      Концепция харизматического лидерства

      Имеются две противоположные позиции  формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

      Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

      Харизматическим считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

      Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона, связанная  с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и  позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям [20, c. 134].

      Это помогает объяснить разницу между  такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

      Модели  харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

      Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

      Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется для  достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит к  тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора [12, c. 36].

      Концепция преобразующего лидерства

      Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

      Модель  преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

      Модель  имеет ряд отличительных моментов:

• Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.
• Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

3.   Лидерство в современных условиях

      Среда, в которой осуществляется лидерство, влияет на то, какой подход может  оказаться наиболее эффективным  и какого типа лидеры будут вызывать наибольшее восхищение в обществе. Технологии, экономические условия, положение на рынке труда, социальные и культурные  традиции также будут иметь большое значение. Серьезное влияние на стили лидерства оказывают в последние годы турбулентность и неопределенность внешней среды, в которой действуют большинство организаций. Этические и экономические трудности, особенности корпоративного управления, глобализация, изменение в технологии, новые методы организации труда, изменение ожиданий работников и значительные социальные сдвиги оказали значительное влияние на наши представления о лидерстве и на практические способы его осуществления.

      Особый  интерес для лидерства в наши дни представляет так называемый постгероический подход, который фокусируется на едва уловимых, невидимых и часто не вознаграждаемых повседневных действиях хороших руководителей, а не на великих достижениях прославленных лидеров бизнеса. Главной же характеристикой лидеров постгероической эпохи, напротив, является скромность. Скромность подразумевает непретенциозность и умеренность в  противоположность высокомерию и гордыне. Скромным лидерам не нужно быть в центре событий. Они спокойно строят прочные, сильные компании путем развития и поддержки других людей, вместо того чтобы прославлять свои способности и достижения.

      Двумя подходами, согласующимися с современным  постгероическим стилем лидерства, являются лидерство 5-го уровня и интерактивное лидерство, которое характерно для руководителей-женщин.

      Лидерство 5-го уровня

      Как видно из рисунка 1.1 (Приложение А), лидерство 5-го уровня соответствует высшему уровню иерархии лидерских способностей. Ключевая характеристика лидеров 5-го уровня почти полное отсутствие эго, дополненное постоянной решимостью делать то, что лучше всего служит интересам организации. В отличии от распространенного представления о лидере как о «великом человеке» с развитием эго и непомерными амбициями, лидеры 5-го уровня на вид скромны и непретенциозны. Ответственность за ошибки, слабые результаты и провалы они берут на себя, а в случае успеха возможность купаться в лучах славы  предоставляют другим.

      Несмотря  на личную скромность, лидеры 5-го уровня обладают сильной волей к осуществлению всего того, что обеспечивает важные и устойчивые результаты их компаний. Лидер создает вокруг себя сплоченный коллектив руководителей, чтобы после их ухода компания могла процветать и становится еще сильнее. Они создают организации с большим числом сильных лидеров, способных занять высший пост. Эти лидеры стремятся к тому, чтобы каждый член организации мог полностью раскрыть свой потенциал.

      Женский стиль лидерства

      Минимизация личных амбиций и стремление к максимальному развитию других людей является фирменным знаком интерактивного лидерства, который особенно распространен у лидеров-женщин. Женский стиль лидерства обычно отличается от мужского и особенно хорошо подходит современным организациям. Женщины-менеджеры заметно опережают мужчин в таких способностях, как мотивация других людей, коммуникации и умение слушать.

      Интерактивное лидерство означает, что лидер  заботится о достижении консенсуса и сотрудничества, а источником его  влияния являются взаимоотношения, а не должностные полномочия и власть. Следует отметить, что мужчины также могут быть интерактивными лидерами.

      В современных условиях характеристики интерактивного лидера одинаково важны для всех руководителей – как для мужчин, так и для женщин. К ценностям, ассоциируемым с интерактивным лидерством, относятся личная скромность, сдержанность, построение отношений и забота о людях. 

      Следовательно, лидерство можно определить, как  способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей. Это определение предполагает, что руководители вместе с другими людьми направляют свои усилия на решение конкретных задач.

      Лидерство – это двухсторонний процесс, происходящий между людьми. Руководство  – это «работа с людьми», в  отличие от работы с документами или деятельности по решению проблем. Руководство является динамичным процессом, предусматривающим использование власти для оказания влияния на людей и достижение нужных результатов [распеч].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2

     ОЦЕНКА  СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

     2.1 Сравнительная характеристика стилей руководства 

     Стиль руководства в контексте управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

     Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера [16, c. 164] .

     Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели