Лидерство в организации

СОДЕРЖАНИЕ

1. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ       3

1.1 Природа  и определение понятия лидерства     3

1.2 Традиционные  концепции лидерства      4

1.3 Концепции ситуационного лидерства      5

2. СИТУАЦИОННАЯ ЗАДАЧА (задача №3 «Дымковская игрушка»      (Приложение А))                          12

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ               15

СПИСОК ИСПОЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ            19

 

1. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. ПРИРОДА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА

Любая организация  может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство –  это тип формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу. В организации руководство и лидерство могут сочетаться, образуя один центр влияния и власти, и напротив, составлять два различных центра влияния и центра власти. Например: директор (руководитель) на предприятии оказывает влияние на людей с позиции, занимаемой должности, тогда как его заместитель или ниже рангом сотрудник (лидер) является авторитетом и пользуется большим успехом в управлении в неординарных ситуациях, и в некоторых возникающих вопросах решение исходит от этого заместителя.

Так что  же такое лидерство?

Возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Согласно  Дж. Терри лидерство – это воздействие  на группы людей, побуждающее их к  достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство  как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направляемое на достижение специфической  цели. П. Друкер отмечал, что лидерство  – это способность поднять  человеческое видение на уровень  более широкого кругозора, на уровень  более высоких стандартов, а также  способность формировать личность. Большинство авторов признает, что лидерство означает способность оказывать влияние на людей, группы, направляя их усилия на достижение общих целей.

1.2. ТРАДИЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого  выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции  лидерства, ситуационные концепции  лидерства и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепции  лидерских качеств и концепции  лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в  том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного  уникальными качествами, присущими  ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения  лидера.

Концепция лидерских качеств рассматривает  лидеров как особых людей с  врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями  концепции лидерских качеств  являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих  черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров  по специальным программам с помощью  воспитания в них соответствующих  качеств. Данная концепция послужила  основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи  между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило  предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

1.3. КОНЦЕПЦИИ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля  эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к  изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих  полнее рассмотреть лидерство и  его последствия. Главной идеей  ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства  исследует взаимодействие различных  ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую  предсказать возможное поведение  лидера и последствия этого поведения.

Ниже  будут рассмотрены следующие  концепции ситуационного лидерства:

1. континиуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта;

2. модель ситуационного лидерства Фидлера;

3. модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;

4. модель «путь — цель» Хауза — Митчелла;

5. модель Стинсона — Джонсона;

6. ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго.

Континуум лидерского поведения  Танненбаума — Шмидта

В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения  в зависимости от силы воздействия  на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации. На рисунке 1 показан весь спектр выбора между демократической и авторитарной альтернативами, соответственно ассоциируемыми с интересом к отношениям или к работе.

Различие  между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и  природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, и что люди в  своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации  и что люди внутренне ленивы и  на них трудно полагаться. В первом случае имеется возможность участия  в управлении, во втором — цели, средства и политику определяет сам лидер. По мнению авторов модели, между  этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных лидерских  стилей.

Лидер дает последователям действовать в пределах зоны «свободы».

Лидер в определенных пределах делегирует решения групп.

Лидер выдвигает  проблемы, просит дать предложения  и принимает решение.

Лидер предлагает решения и считает возможным  их изменение.

Лидер выдвигает  идеи и предлагает их обсудить.

Лидер убеждает последователей в своих решениях.

Лидер принимает  решения и доводит их до подчиненных.

Рис. 1. Континуум лидерского поведения

Последующее развитие данной модели столкнулось  с трудностями учета всех возможных  взаимодействий между лидером, последователями  и ситуацией при установлении причинно-следственных связей в отношениях лидерства. Так, развитие процессов  интернационализации в бизнесе  и резкое увеличение количества участников этих процессов сломали традиционные представления об управлении и сделали  переход к отношениям лидерства  еще более трудным.

Модель ситуационного  лидерства Фидлера

Ф. Фидлера  справедливо считают основателем  теории ситуационного лидерства. Его  модель, работу над которой он начал  в середине 1960-х гг., позволяет  предсказать эффективность рабочей  группы, ведомой лидером. В модели используются три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень  благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля.

Для измерения  и определения лидерского стиля  Филлер предложил использовать разработанную  им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Пример отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.

После того как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более  высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а  набравшие более низкие баллы  — имеют стиль, ориентированный  на работу. Соответственно эти два  типа лидеров получили название лидер  с высоким НПР и лидер с  низким НПР. Согласно выводам Фидлера  лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивация на отношения и мотивация на работу.

Модель ситуационного  лидерства Херсея и Бланшарда

Данная  модель, равно как и другие концепции  ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного  пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационной модели называют зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая составляющая — профессиональная — это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая — психологическая зрелость — соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы.

Авторами  модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

Ml. Люди  не способны и не желают  работать. Они либо некомпетентны,  либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них  есть мотивация, но нет навыков и  умений.

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что  предлагает им лидер.

В зависимости  от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений  с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).

Модель лидерства «  путь — цель» Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства  получила свое развитие в 1970-е гг. В  своей основе она базируется на мотивационной  теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены  и производительны тогда, когда  имеется жесткая связь между  их усилиями и результатами работы, а также между результатом  работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской  эффективности и уровнем мотивационной  силы ожиданий, имеющихся у последователей. Идеальным является вариант, когда  вознаграждение полностью соответствует  результату. Модель констатирует, что  эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения  лидера в зависимости от ситуации.

Модель ситуационного  лидерства Стинсона — Джонсона

Данная  модель исходит из того, что зависимость  между поведением (стилем) лидера и  структурой работы/задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь — цель». Модель констатирует, что хотя интерес к  отношениям со стороны лидера более  важен в случае, когда последователи  выполняют высокоструктурированную  работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером  в зависимости как от характеристик  последователей, так и характера  самой работы, выполняемой ими.

Согласно  модели высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих  двух ситуациях:

• работа высокоструктурирована, и последователи  имеют сильную потребность в  достижении и независимости. При  этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для  выполнения работы;