Мемлекеттік кадрлық саясат және қызметкерлерді басқару жүйесін жетілдіруді жүзеге асыру механизмі

 

<h4>3 Кадрларды іріктеу әдістері

Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер  іріктеудің бірнеше сатыларынан  өту керек. Қолданатын әдістер жиынтығы төмендегідей болуы мүмкін:

1. алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер туралы информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);
2. үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);</h4>
3. өтініш және анкета бланкісін толтыру;
4. іріктеу алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);
5. топтық әдістер;
6. Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу (оның ішінде психологиялық және кәсіби қабілеттілікті байқау тесттері);
7. сұхбат;
8. медициналық тексеру;
9. шешім қабылдау;

Сұрыптау кезінде ұсынылған әдіс-тәсілдерді бірде-бірі өзінше жеткілікті ақпарат бере алмайтындықтан, жұмысқа алу туралы дұрыс шешім қабылдау мүмкін емес, осыдан барып іріктеудің әр түрлі тәсілдер жиынтығын қолдану қажеттілігі туындайды. Бұл әдістің көмегімен алынған нәтижені басқа тәсілмен жинақталған мәліметтермен толықтырғанда ғана іріктелген жұмыскерлер сұрыпталудың бегіленген критерийлеріне максимальді сәйкес келіп, мекемені толықтай қанағаттандыруы мүмкін.

Әр түрлі кандидаттар  туралы нәтижелерді салыстыру үшін іріктеуде қолданылған әдіс-тәсілдер арқылы алынған нәтижелерді белгілеудің бірдей болуы және кандидатты жан-жақты зерттеу, оның ішінде психологиялық тұрғыдан да өте маңызды.

Сұрыптаудың әр бір сатысы алғашқы кезеңде-ақ басынан лайықсыз кандидаттарды айқындайды.

 

<h4>3.1 Алғашқы іріктеу

Іріктеудің таңдап алынған  технологиясына сәйкес мекеме үміткерлермен  таныстықты сырттай бастайды – олардың  арызданған құжаттары арқылы байқап біледі.</h4> Әрбір берілген “қағазды” тәптіштеп талдау ғана талапкердің алғашқы келбетін және онымен кездесудің қажеттілігін анықтайды, вакансиямен үміткерлер саны көп болған жағдайда олардың уақыты үнемделеді.

 

3.2 Үміткер туралы ақпарат жинау

Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, бірінші сатыда қолданылады, кәсіби қаситіне көңіл аударылмайды, талапкердің психологиялық және моральдық келбетін анықтайды.

 

3.3 Арыз және анкета бланкісін толтыру

Анкетадағы пунктер  саны аз болуы тиіс, бірақ үміткердің алдағы жұмыста қалай қызмет атқаратындығын толық мәлімет көрсетуі тиіс. Мәлімет бұрынғы жұмыс туралы немесе кез болған жағдайларды суреттейтін мәліметтер болуы мүмкін, алайда олар үміткерге стандартты баға беруі керек. Анкета сұрақтары нейтралды болуы тиіс және жауаптар әртүрлі болуы керек. Пунктер бір-бірімен байланысты, дамып отыру керек.

 

<h4>3.4 Іріктеу алдындағы сұхбат

Сұхбаттың негізгі мақсаты  – үміткердің білім деңгейін сынау, сыртқы бет-әлпетіне немесе өзіндік  қасиеттеріне баға беруі. Менеджер мен  маманның осы сатыда үміткерлерді дұрыс  бағалау үшін ортақ бағалайтын тәсілдер қолдану керек. АҚШ-та үміткерді таңдау шешімдерінің 90 пайызы осы сұхбат алу сатысында қабылданады.

Сұхбаттың бірнеше түрі бар:</h4>

“Схемалық сұхбат” –  шектеулі болып келеді, үміткерге  толық баға бермейді, кандидаттың  сұхбатқа бейімделмеуі, оның ұялшақтығы салдарынан үміткер туралы ақпарат жинастыруға кедергі болады.

“Оңайлатылған сұхбат”  – ортақ сұрақтардың қойылуын қажет етеді, жоспардағы жоқ сұрақтарды да қолданады. Сұхбат жүргізуші өте  жақсы дайындалған болу керек, себебі үміткерге баға берген кезде оның жауап берудегі реакцияны дұрыс бағалау керек, керекті уақытта дұрыс сұрақ қойылуы керек.

“Схемалық емес сұхбат”  – сұхбат кезінде қолданатын алдын  ала дайындалған тақырыптар тізімі. Тәжірибелі сұхбаттасушыға бұндай сұхбат – мәлімет алудың нағыз қайнар көзі.

 

3.5 Топтық әдіс-тәсілдер

Бұл топтық (группалық) сұхбат немесе белгілі бір жағдай болған кездегі зерттеулер. Кандидаттарды таңдау – салыстыру немесе группада өзін-өзі көрсету әрекеттерін анализдеу арқылы жасалалды.

 

3.6 Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу

Бүгінгі күні кандидаттың  күй жағдайын көруге, оның ваканттық  орныға тиісті екенін, соның ішінде ксіптік және психологиялық күйін  көрсететін тағы бір жол – тестілеу жолы. Бүгінгі күні тестілеуді жүргізетін көптеген компаниялар адам мінезін, ойлау қабілетін, лидерлік және т.б. қасиеттерін көрсететін тестілер жасауға мамандалған.

Қазіргі кезде тестілеу көптеген комапнияларда, университеттерде, мемлекеттік мекемелерде өткізіледі. Тестілеудің басты ерекшелігі –  кандидаттың бүгінгі күйін, ваканттық орынға дайын не дайын еместігін көрсетеді. Ал кемшілігі – көп қаражат пен бөтен көмек көрсетуді қажет етеді, тесттардың шарттылығы мен шектеулігі кандидатқа толық мінездеме бере алмайды.

Әрбір мекеме тестілеуді өзінің қаржысын, мәдениет ерекшеліктерін ескере отырып енгізу керек.

Персоналды тестілеу - “психологиялық” және “жарты контактылы”  іріктеу әдісіне жатқызады. Бұл  тестілеу - сұхбат кезіндегі әсерелер ескерілмей, бланкты қалай толтырғандығы  есепке алынады.

Тестілеуді ұйымдастыру  мен өткізу кезінде тестілік ортамен толық қамтамасыз ету бұл өте маңызды жәйт.

Тест ситуациясының  объективтілігі - ең алдымен бүкіл  үміткерлерге тест өткізу кезінде бірдей және стандартты жағдайымен қамтамасыз ету, мысалы интеллект тестісіне 10000 адам шақырылды, егер нақ осы тесттің өткізу процедурасы бәріне бірдей жағдайында өткізілсе, онда оның нәтижелерін бір-бірімен салыстыруға келеді.

Тест алдындағы қоқыныш  нағыз кедергілерінің бірі болып  табылады. Психодиагностардың айтуы  бойынша, қорқыныш сезімі бойын билегендердің нәтижелері басқаларына қарағанда нашар болады. Зерттеушілердің айтуы бойынша нәтиже мен қорқыныштың арасындағы байланыс өте күрделі келеді.

Зерттеушілердің ойынша:

1. Қорқыныш қорқақтардың нәтижесіне кері әсер етеді;
2. Әрбір тесттік жағдай, ойын немесе зерттеу түрінде болмаса, қорқыныш тудырады, біреулери басқаларға қарағанда жеңіл орындап шығады, ал керісінше әсер еткендерге қиын болады;
3. Уақыт жетпегенде тест жағдайы қорқынышты күшейтеді;
4. Үздіксіз қорқыныш пен тест өткізу алдындағы қорқыныш – үлкен кедергілер.

Тесттардың көбісі шаблонға қарап бағаланады, сондықтан осы  жұмыспен арнайы көмекші мамандар қатынасады. Көп жағдайда тест қағазында арнайы бос жолдарда қосымша мәліметтер көрсетіледі, оларды да ескеру керек. Тесттің  бағалану процесі бірнеше минутта  жасалынуы тиіс. Нәтижелерді тек арнайы маман толық қорытындылайды.

Қызметкер қабілетінің  және ерекшелігінің объективтілік  мәліметтерін көрсететеін бірден-бір  тәсіл – психологиялық тестілеу. Осы тәсіл қызметкердің жеке өзіндік  мінездемесін көрсетеді. Бірақ психологиялық тестілеу тәсілін жоғары білікті маман өткізу керек, мысалы психолог немесе социолог.

 

<h4>3.7 Сұхбат

Қызметкерді таңдау кезіндегі  сұхбат – мәлімет алмасуды қажет  етеді – ол мекеме қызметкері мен  кандидат арасында өтеді. Сұхбаттасу кезінде  екі жақ бір-бірімен ақпарат алмасады, мекеме қызметкері екі негізгі сұрақты қоя отырып, өз пікірін шығару керек:</h4>

• осы кандидат мекемеде және берілген қызмете табысты жұмыс атқара ала ма? (кандидат қабілетін тексеру)
• осы кандидат өз қызметінде және мекемеде табысты жұмыст істеуге дайын ба? (кандидат мотивациясы)

Сұхбат түрлері. Сұхбаттасудың кең тараған түрі “бірге бір” бұл кезде мекеме қызметкері бір кандидатпен кездеседі. Алайда бүгініг күні сұхбаттасудың түрлері өте көп, мысалы бір қызметкер бірнеше кандидаттармен, бірнеше қызметкерлер бір кандидатпен, бірнеше қызметкерлер бірнеше кандидаттармен кездесулер өткізеді. Бірінші жағдайда, сұхбат ұйымдастырушы кандидаттарға бір уақытта баға бере алады және олардың стрестік жағдайында (ваканттық орынға бірнеше кандидаттың сұхбатқа бір кезде қатысуы) өздерін қалай ұстайтынын көре алады, алайда бірнеше кандидаттармен сұхбаттасу сұхбат ұйымдастырушыға қиынға соғады. Мекеменің бірнеше өкілдерінің араласуы бағаның объективтілігін және сұхбат сапасын арттырады, бірақ кандидатқа қосымша стресс және ұйымның шығынын арттырады.

Сұхбаттасу  типтері. Персоналды іріктеу мақсатымен өткізілетін сұхбаттасудың бірнеше классификациясы бар, олардың арасынан ең көп тарағаны:

• биографиялық сұхбат,
• ситуациялық сұхбат,
• критерийлік сұхбат.

Биографиялық сұхбат кандидат өмірінің фактілерін, оның өткен тәжірибелерін тану мақсатымен өткізіледі. Бұл сұхбатасуда: “Бұрыңғы жұмысыңыз туралы айтыңызшы?”, “Мектепте қай пән ерекше ұнаттыңыз?”, “Неге осы институтты таңдадыңыз?”, “10 жыл кейінге оралсаңыз, өз өміріңде нені аустырар едіңіз?” – деген сұрақтар қойылады.

Биографиялқ сұхбат кандидат өз өмірінде не бітірді, қандай жетістіктерге  жетті деген сұрақтарға жауап  бере отырып, осылар негізінде оның үміттенген қызметінің қаншалықты жақсы  атқаратынын байқауға болады. Биогрфиялық сұхбаттың кемшілігі, үміткердің бүгінгі жағдайын, оның қабілеті мен мотивациясының бағалай алмауында.

Ал ситуациялық сұхбат кезінде кандидатқа бір немесе бірнеше практикалық жағдайлардың проблемаларын шешуін ұсынады. Болашақ қызметіне байланысты нақты жағдайлар қолданылады. Сұхбат ұйымдастырушы нәтижесәнде, кандидат шешімін табу үшін қолданған тәсілдерді де бағалайды. Сұхбаттың бұл түрі үміткердің арнайы тапсырманы орындау, шешу қабілеттілігін бағалауға мүмкіндік береді.

Критерийлі сұхбат – бұл сұхбат кезінде кандидатқа белгілі бір жағдайға тап болып, осы жағдайда өзін-өзі қалай көрсетуді немесе осы мәселені шешуде қандай жолдарды қолданады деген сұрақтар қойлады (болашақ қызметіне байланысты сұрақтар), ал оның жауабы алдын ала дайындалған критерийлерге негізделіп бағаланады. Осы сұхбаттың артықшылығы – кәсіптік іске байланысты сұрақтар мен тәсілдер қолданылады, және стандартты сұраққа жауап бергеніне қарап кандидаттарды бір біріне бөлектетуге көмектеседі. Ал кемшілігі – кандидаттың ерекшеліктерін бағалануының шектелуі және сұхбат өткізетін адамның алдан ала жоғары дайындықтан өтуін талап етеді.

Жоғары табысқа жету үшін сұхбаттасу  барлық элементерін  қамтуы тиіс(кандидаттың өз-өзін толық  көрсетуі үшін). Өйткені көпқырлы сұхбат – кандидаттың жан-жағынан көруге көмектеседі, алайда ол сұхбат өткізетін адамның жоғары деңгейдегі маман болуды талап етеді.

Персоналды іріктеудегі  сұхбаттасу сатылары. Жалпы сұхбат ұйымдастырушы (интервьюер) адамның таңдаған сұхбат типі қандай да болмасын, ол сұхбат бірнеше сатыдан тұруы тиіс:

дайындық;

• “сенімді-жайылымды жағдай жасау”
• ақпарат алмасу
• қорытындылау
• бағалау

Дайындық сатысы – сұхбаттың табысты өтуіне өз әсерін зор тигізеді. Осы сатыда мекеме өкілі кандидат жайлы ақпаратпен, мінездемесімен толық танысу керек. Одан кейін кандидатты қалай бағалау керек екенін анықтау қажет. Қазіргі заманның мекемелері сұхбат өткізудің алдында қоданатын стандартты формалары болады, ол бағалану критерийлерін қайталау үшін керек. Ал соңғысы, сұхбат өткізуші кандидатқа таңдалған критерийлер бойынша анықтайтын сұрақтар алдын ала дайындау тиіс.

Сенімді-жайылымды  жағдай жасау. Сұхбаттасу алдында ең алдымен кандидатқа өзінің қыр-сыр қасиетін толығымен көрсетуі үшін жағдай жасау керек. Осы кезде нейтральді сұрақтар қоюы керек “біздің мекемеге қалай жеттіңіз” немесе кандидатқа ұнаған орынға отыруға ниет білідіру, жимию т.б. Сұхбаттасушылардың арасында ақпарат алмасу орнаған соң, сұхбатшы негізгі бөлімге көше беруге болады, бірақ  кандидат сұхбаттасудың басынан аяғынан дейін өзін еркін сезінуі тиіс. Бұл еркіндік орнаған жағдайда ғана кандидат өз мүмкіншіліктерін толық көрсете алады.

Негізгі бөлім  сұхбаттасушылардың арасындағы ақпарат алмасуынан тұрады. Осы кезеңде сұхбат өткізетін адам сұрақ қою арқылы кандидат туралы толық мәлімет алуға тырысады. Алайда сұхбат кезінде тек сұхбатшы ғана сұрақ қоймауы керек, кандидатқа сұрақ қою мүмкіндігін пайдалануды ұсыну керек. Бірақ, бұл жерде сұхбат өткізуші адам әрқашанда “жүргізуші” болып, кандидаттың жауап беруіне көмектесу керек.

Сұхбат аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы тиіс. Ол сұхбатты аяқтау үшін өз кезегінде – сағатқа не есікке қарау, кандадатқа соңғы сұрақ қоюды ұсыну – сияқты іс-әрекеттерін қолдану керек. Ақыр аяғында сұхбатшы кандидатқа рахметін айтып, оның кандидаттылығын қарастыратын жолдармен таныстыру керек.

Кандидатты бағалау тура сұхбаттан кейін жасалынуы керек, әйтпесе сұхбат өткізген адам негізгі элементтерді өз қарамағынан өткізіп алуы мүмкін.

 

3.8 Медициналық тексеру

Ұсынылған қызмет үміткерлердің денсаулығына ерекше талаптар қойылса, олар медициналық тексерулерден өтеді.

 

<h4>3.9 Шешім қабылдау

Сұхбат нәтижелерін  талдау негізінде бөлім басшысы  үміткерді таңдайды. Ваканттық қызметтің  қаншалықты маңыздылығына байланысты жұмысқа алу шешімі басшымен немесе бас директормен сұхбаттасу керек болу мүмкін. Соңғы кезде жұмысқа сынау мерзіммен алу кең қолданыс тапты. Бұл –тұрақты түрде жұмысқа алуды міндеттенбей, үміткерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді, оның мерзімі заңдастырылған немесе компания дәстүріне байланысты үміткер қызмет міндеттемесін толық орындайды, еңбегі төленеді, бірақ та мерзім біткенде жұмыстан шығарылуы мүмкін.</h4> Ұйым ешқандай зардап шекпейді. Сынау мерзімінде бөлім басшысы үміткерге ерекше көңіл бөледі: ұжымда жұмыс істей білуіне, ұйым ішіндегі қалыптасқан дәстүрді қабылдауына және әртүрлі жағдайдағы өз-өзін көрсетуіне қарайды. Бұл тәсіл объективті шешім қабылдауға мүмкіндік береді.