Менеджмент в социально-культурной сфере

Выделяются следующие  уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства:

1.Низкий уровень зрелости — подчиненные не способны выполнять задачу и не хотят брать на себя ответственность. Таким подчиненным требуются соответствующие инструкции и строгий контроль. Соответствующий стиль называется «приказание».

2.Средний уровень зрелости подчиненных — подчиненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Стиль руководства в этой ситуации называется «внушение». Здесь требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, конкретно пояснять, что и как надо делать. В то же время руководитель должен поддерживать желание подчиненных выполнять задание под свою ответственность.

3.Умеренно высокая степень зрелости — подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий данной степени зрелости подчиненных, называется «участием». Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководителя — повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руководитель оказывает помощь, но не навязывает указаний.

4.Высокая степень зрелости — подчиненные способны выполнить задачу, и хотят нести ответственность; подчиненные осознают высокую степень своей причастности к задаче. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль называют «делегированием».

Менеджеров и ученых волнует вопрос, какой же стиль  поведения является эффективным. Разработчиками программ для менеджеров по управлению персоналом предлагается свод правил поведения:

1. Главная задача — проводить общую техническую политику и разрешать неизбежно возникающие трудности.
2. Внимательность к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно ничего полезно го не дают.
3. Внимательность к чужому мнению, даже если оно не верно.
4. Бесконечная терпеливость.
5. Вежливость, не позволительно раздражаться.
6. Краткость.
7. Справедливость, особенно в отношении к подчиненным.
8. Не допустимы замечания подчиненному в присутствии постороннего лица.
9. Благодарность подчиненному за хорошую работу.
10. Не делать того, что могут сделать подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.
11. Выбор и обучение умелого подчиненного — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.
12. Если то, что делают сотрудники, в корне не расходится с мнением руководителя, позволительна максимальная свобода действий.
13. Не допускать спор по мелочам, мелочи только затрудняют общую работу.
14. Не бояться, если подчиненные способнее, а гордиться такими подчиненными.
15. Никогда не использовать власти до тех пор, пока все остальные средства не будут испробованы, но в край нем случае применять ее в максимально возможной степени.
16. Если распоряжения оказались ошибочными — необходимо при знать ошибку.
17. Во избежание недоразумений давать распоряжения в письменном виде.

Заключение

Процессы, которые протекают  в социально-культурной сфере, многообразны, сложны и противоречивы. Они зеркально отражают события и явления, переживаемые обществом и каждым отдельным человеком. В социально-культурной деятельности главным объектом внимания является человек, а его взгляды, интересы, намерения, поступки, душевное спокойствие и социальная обустроенность формируются и закрепляются в процессе этой деятельности.

Социально-культурная деятельность, как и все другие виды человеческой деятельности, не может успешно развиваться как без профессионального и компетентного управления, так и без изящного и филигранного регулирования, как этого требуют характер и особые свойства ее субъектов. 
Несомненно одно - менеджмент стал неотъемлемой частью коммерческой и некоммерческой деятельности социокультурных учреждений, обеспечивающих развитие культуры, искусства, науки, образования и т.д. 
Повышение эффективности управления в социокультурной деятельности предполагает использование всей совокупности современных достижений в этой области. Поэтому для повышения продуктивности управленческих приемов недостаточно лишь данных экспериментальных наработок. Не менее важно разумное использование положений классического менеджмента, являющегося основой научного управления. 
Но в классическом менеджменте в основном можно найти общие, базовые требования к эффективному управлению производственными отношениями, реализация которых в социокультурной деятельности в чистом виде невозможна. Отсюда следует, что разработка механизмов управления должна опираться и на науку, изучающую специфические особенности социокультурной деятельности.

Иными словами, разработка и внедрение механизмов социокультурного менеджмента могут быть успешными при опоре как на общую теорию управления, так и теорию социально-культурной деятельности. Не исключена вероятность, что специфика социокультурного менеджмента может потребовать от общей теории управления пересмотра некоторых ее положений или их дальнейшего развития. 
Вполне очевидно, что сопоставление общих управленческих требований с социокультурным процессом выявляет круг нерешенных социокультурных проблем, разрешение которых важно само по себе и необходимо для результативного управления социокультурной сферой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1.Жаркова Л.С. Деятельность учреждений культуры. М., 1998. 222с.

2.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М.: МГУКИ, 2001.359с.

3.Котов В.И. Советы менеджеру. М., 1991. 69 с.

4.Рудич М.И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технолоии: Учебное пособие. Кемерово.1996.208с.

5.Тульчинский Г.Я. Технология менеджмента в сфере культуры. СПб., 1996.

6.Ссылки из интернета