Методи діагностики індивідульного мотиваційного профілю персоналу

 

Рис. 2.1. Вплив стимулювання на поведінку людини при різному типі і ступені мотивації [2]

 

Кожна людина є поєднанням всіх або  деяких з мотиваційних типів в  певній пропорції. Таким чином, кожна людина описується мотиваційним профілем, що показує, в якому ступені в нім присутній кожен мотиваційний тип. Умовно частка мотиваційного типу описується числом від 0 (відповідний характер мотивації повністю відсутній) до 100 (людина описується «чистим» мотиваційним типом), і сума всіх чисел рівна 100.

Розрізняють наступні «чисті» типи мотивації:

• люмпенізований (клас уникнення);
• інструментальний (досягальний клас);
• професійний (досягальний клас);
• патріотичний (досягальний клас);
• господарський (досягальний клас) [2].

Позначимо кожен тип  мотивації кодом (по перших двох літерах):

ЛЮ - люмпенізований тип;

ІН - інструментальний тип;

ПР- професійний тип;

ПА - патріотичний тип;

ХО - господарський тип (Додаток В).

Форми стимулювання і  їх відповідність мотиваційним типам

Тепер приведемо деяку  класифікацію форм стимулювання [2]:

1. Негативні  - незадоволення, покарання, загроза втрати роботи.

2. Грошові - заробітна плата, включаючи всі види премій і надбавок.

3. Натуральні - покупка або оренда житла, надання автомобіля і ін.

4. Моральні - грамоти, почесні знаки, уявлення до нагород, дошка шани тощо. Моральні форми найбільш численні.

5. Патерналізм (турбота про працівника) - додаткове соціальне і медичне страхування, створення умов для відпочинку і ін.

6. Організаційні - умови роботи, її зміст і організація.

7. Залучення  до співволодіння і участі  в управлінні.

Отже, на людину, яка описується деяким мотиваційним профілем, з метою змінити її поведінку в організації, виявляється дія у формі деякого стимулу. Отримавши стимул, людина реагує на нього відповідно до свого мотиваційного профілю.

Ця реакція може бути:

• позитивною, і чоловік змінить свою поведінку так, як це замислювалося;
• нейтральною;
• негативною, коли небажана поведінка тільки посилюється.

Понятійна модель «Мотивація-стимул» встановлює зв'язок між чистими мотиваційними типами і прийнятними для них формами стимулювання. Це відношення наведено в додатку Г.

Слід зазначити, що ми розглядаємо чисті мотиваційні типи. У характері людини ж завжди присутня суміш декількох мотиваційних типів, тому твердження «скільки б за них не платили» для конкретної реальної людини не працює - при високій оголошеній ціні праці може виявитися інструментальна складова його мотивації, і він погодиться виконувати пропоновану роботу.

Описана модель «Мотивація-стимул» може застосовуватися при формуванні політики стимулювання персоналу. Можливі наступні варіанти такої політики:

1. Шляхом розробки  і застосування системи стимулювання  сформувати і підтримувати певний  мотиваційний профіль компанії, відповідний стратегії розвитку  бізнесу, що реалізовується. В  цьому випадку система стимулювання  повинна створювати гранично  некомфортні умови для персоналу з небажаним мотиваційним типом, і створювати сприятливі умови для працівників з прийнятним мотиваційним типом. Тим самим, відбуватиметься «вимивання» персоналу з несприятливим типом мотивації, замість якого проводитиметься набір нового персоналу, що має бажану структуру мотивації.

2. Оптимізувати систему  стимулювання під існуючий мотиваційний  профіль компанії, щоб забезпечити  гранична конструктивна поведінка  персоналу, що є в наявності [2].

На рис. 2.2. показані основні етапи реалізації двох названих варіантів політики стимулювання.

Отже, мотиваційний профіль  персоналу формується на основі моделі «Мотивація-Стимул».

З іншого боку, дослідження мотиваційного профілю повязують з потребами та мотиваційними чинниками працівника, для чого Ш.Річі і П.Мартіном був розроблений тест, який дає можливість кількісно оцінити відносну значущість потреб для конкретної людини і графічно представити його мотиваційний профіль.

В описі кожного мотиваційного чинника (актуальній потребі) автори методики приводять те, що найчастіше зустрічається у відповідях 1355 менеджерів значення (мода), середнє значення (медіана), а також найнижче і найвище значення (діапазон). Ці дані дають можливість оцінити, наскільки висока значущість тієї або іншої потреби в цілому в соціумі (мода), а також значущість кожної потреби для конкретної людини, порівнюючи дані його мотиваційного профілю з середнім значенням (медіаною) [12].

 

Рис. 2.2. Використання моделі «Мотивація-Стимул» при двох варіантах політики стимулювання [2].

 

Отже, сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання цього тесту, він виражає свою думку з приводу того, який із наведених вище факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів.

Таким чином, індивідуальний мотиваційний профіль персоналу  – це сукупність характеристик, що є визначенням індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб, які допомагають виявити у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів на основі відповідних методик.

Методиками  аналізу індивідуального мотиваційного  профілю персоналу може виступати як тест Ш.Річі і П.Мартіна, або модель «Мотивація-Стимул».

 

2.2. Зміст і  форми діагностики індивідуального  мотиваційного профілю персоналу

 

Отже, визначивши поняття  мотиваційного профілю персонала, ми можемо проаналізувати зміст і форми його діагностики.

Діагностика індивідуального  мотиваційного профілю персоналу  – це набір методик, за допомогою  яких можна проаналізувати індивідуальне поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб і надати рекомендації щодо формування системи стимулів даної людини.

Для початку проаналізуємо  мотиваційну структуру особистості, яка 

ділиться на чотири блоки (групи) (Додаток Д).

До першої групи входять 6 компонентів, що є ядром мотиваційної структури особи. Перераховані компоненти, складові ядро мотиваційної сфери особи, виступають в ролі чинників, безпосередньо спонукаючи суб'єкта до певного виду діяльності.

Другу групу утворюють  компоненти, пов'язані з досягненням  достатньо важких цілей. Вони відносяться  до поточних справ.

До третьої групи  компонентів входять складові прогнозних оцінок діяльності суб'єкта.

Четверта група компонентів  відображає причинні чинники відповідної  діяльності.

Перераховані компоненти є потенційною мотиваційною структурою, що виникає в ході виконання завдання. Центральною ланкою в цій структурі є мотиваційні компоненти, а серед них компонент самоповаги адекватно виражає експериментальну оцінку рівня домагань особи [5].

Оцінки кожного компоненту мотиваційної структури особи дозволяють побудувати індивідуальний профіль  випробовуваного, в якому представлені кількісні співвідношення між всіма розглянутими компонентами.

Хоча нормативних даних  для опитувальника не існує (кожен  індивідуальний результат по відповідних  компонентах встановлюється порівняно  з іншими компонентами індивідуального особового профілю випробовуваного), можна скористатися наступними експериментальними показниками рівня домагань:

низький рівень: 3-9 балів;

середній рівень: 10-16 балів;

високий рівень: 17-21 бал [5].

Отже, змістом діагностики  індивідуального мотиваційного профілю персоналу є формування індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб на основі мотиваційної структури особистості.

Серед форм діагностики мотиваційного профілю можна виділити:

• Індивідуальну діагностику учасників:
• відносини з керівництвом;
• змістовність роботи, розвиток;
• визнання і похвала;
• матеріальні стимули;
• підвищення на посаді;
• досягнення в роботі і самоствердження;
• відповідальність і самостійність;
• відносини в колективі, приналежність до групи.
• Ознаки демотивованого співробітника;
• Дії керівника при втраті мотивації співробітником.

Отже, існує маса методик для оцінки мотиваційного профілю. Але в цілому всі вони зводяться до чотирьох основних груп [6].

1. Включене спостереження.  Це швидше мистецтво, чим метод. Менеджер, що зробив ставку на отримання інформації із спостережень і інтерпретації дій співробітників … повинен як мінімум володіти емпатією (здатністю емоційно відгукуватися на переживання інших людей), спостережливістю, умінням розуміти і правильно трактувати патерни (поведінкові зразки), які демонструє співробітник. Природно, ні про яку формалізацію процесу мова не йде: результати такого дослідження виражаються в думці спостерігача.

2. Тести і опитувальники.  Найформальніший інструмент. З його допомогою дослідник отримує індивідуальний або груповий мотиваційний профіль – схему, що зображає структуру мотивуючих чинників. Якщо в першому випадку мистецтво потрібне від спостерігача, то тут вся тяжкість відповідальності лягає на укладача анкети – декількох десятків питань і правил інтерпретації відповідей.

3. Мотиваційна бесіда. Один з варіантів глибинного  інтерв'ю, що дозволяє виявити  чинники, що мотивують співбесідника.  Вимагає хорошого знання навиків  психодіагностики, уміння вибудовувати питання в потрібній послідовності.

4. Мотиваційний семінар.  Комплексна методика, що включає  багато інших інструментів –  інтерв'ю, опити, вправи і ролеві  ігри.

Серед інструментів, що застосовуються при діагностиці індивідуального мотиваційного профілю персоналу, можна виділити психологічне тестування, обстеження, самодіагностику особистості та колективу, а також програмні засоби, наприклад, діагностичний комплекс «Персонал – ψ». Комп’ютерний діагностичний комплекс "Персонал – ψ" розроблений на основі методик психологічного тестування; він є засобом обстеження, виявлення і самодіагностики особистості та колективу. За результатами тестування визначається психологічний профіль людини, повна та коротка характеристики особистості й колективу [7].

За допомогою комплексу може проводитися також тестування членів трудових колективів з метою визначення готовності до роботи у різних галузях науки і виробництва, можливості професійного й особистісного зростання, статусу і психологічної сумісності колективу. Комплекс може використовуватися також для вивчення, підбору і розподілу спеціалістів в організаціях.

Використання комплексу  сприяє вирішенню:

• введення первинних результатів тестування з бланка;
• графічний аналіз результатів тестування (профіль особистості та інше);
• систематизація і збереження інформації в базі даних;
• створення характеристики за результатами тестування;
• відбір з бази даних персоналу за соціально-психологічними критеріями;
• подання на екран і друк текстів анкет та бланків для відповідей, текстів інтерпретації результатів тестування;
• можливість включення в систему нових методик;
• проведення комп’ютерного тестування з пред’явленням запитань і відповідей на екрані монітору;
• визначення і вирішення проблем на основі особистісних потенційних можливостей [7].

Отже, змістом діагностики  індивідуального мотиваційного  профілю персоналу є формування індивідуального поєднання найбільш і найменш актуальних (значущих) для конкретної людини потреб на основі мотиваційної структури особистості.

Серед форм діагностики мотиваційного профілю можна виділити: індивідуальну діагностику учасників (відносини з керівництвом; змістовність роботи, розвиток; визнання і похвала; матеріальні стимули; підвищення на посаді; досягнення в роботі і самоствердження; відповідальність і самостійність; відносини в колективі, приналежність до групи); ознаки демотивованого співробітника; дії керівника при втраті мотивації співробітником.

 

2.3. Етапи діагностики індивідуального мотиваційного профілю персоналу

 

При діагностиці індивідуального  мотиваційного профілю персоналу можна виділити кілька етапів.

Перший етап є попереднім. Використовуючи тест Ш. Річі і П. Мартін можна констатувати мотиваційний профіль працівника, виразивши його в діаграмі, де по осі Х пронумеровані мотиваційні фактори, а по осі У - кількість балів.

Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі діагностики ступінь задоволеності потреб працівників для кожного фактора. Для цього можна запропонувати ступінь задоволеності фактора розмістити на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 — відповідає визначенню цілком незадоволений, а 1 — цілком задоволений.