Методологические подходы к решению проблем управления: ситуационный подход

 Технология во многом  определяет и степень взаимозависимости  среди различных сегментов организации.  Чем выше степень взаимозависимости,  тем больше требуется координации  и, следовательно, больше управленческого  искусства.

 Ограничение в постановке  задачи возникает из фактического  характера работ, выполняемыми  рабочими. Некоторые работники могут  работать в методической манере  с небольшой вариацией в своих  действиях. Как в случаях сборочного  конвейера. Другие могут быть  вовлечены в более комплексные  и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки  телеаппаратуры, где рабочие должны  устранять самые различные дефекты  в изделиях.

 Человеческие ограничения  отражают уровни компетенции  людей, работающих в организации.  Один из случайных факторов  здесь состоит в определении  мотивации групп рабочих. Интересуются  ли они заработной платой и  гарантией работы? Или работники  больше заинтересованы в продвижении,  личном развитии и в отношении  к их личности?

Системный подход придает  особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту  проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым  подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критике. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной  прогностической способности и  инициативности. С другой стороны, его  защитники утверждают, что одним  из наиболее полезных ответов на вопросы  «Как мы будем делать это?» и «Что мы будем делать дальше?» является: «Это все зависит от…». В ситуационном подходе, прежде чем принять какое-либо управленческое решение современные  менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все  разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается  наиболее подходящей [5, с.68].

 Ситуационные теории  управления дают рекомендации  относительно того, как следует  поступать в конкретных ситуациях.  При этом выделяются четыре  обязательных шага, которые должны  быть осуществлены менеджером  для того, чтобы добиться эффективного  управления в каждой конкретной  ситуации:

 Во-первых, руководитель  должен быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность.  Это подразумевает понимание  процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного  анализа, методов планирования  и контроля и количественного  методов принятия решений.

 Во-вторых, каждая из  управленческих концепций и методик  имеет свои сильные и слабые  стороны, и сравнительные характеристики  в случаи, когда они применяются  к конкретной ситуации. Руководитель  должен уметь предвидеть вероятные  последствия, – как положительные,  так и отрицательные, – от  применения данной методики и  концепции. 

 В-третьих, руководитель  должен уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменение одной или нескольких  переменных.

 В-четвертых, руководитель  должен уметь увязывать конкретные  приемы, которые вызвали бы наименьший  отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков,  с конкретными ситуациями, тем  самым обеспечивая достижение  целей организации самым эффективным  путем в условиях существующих  обстоятельств [6, с.189].

 Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить  организацию к конкретным требованиям,  как производить изменения и  перестановки наиболее рационально  и безболезненно, как создавать  и развивать адаптационный потенциал,  отрицают наличие универсальных  подходов к управлению. С точки  зрения этих теорий, управление  – это в первую очередь искусство  менеджеров понять ситуацию, вскрыть  ее характеристики и выбрать  соответствующее управление, а уж  потом следовать научным рекомендациям  в области управления, носящих  универсальный и обобщающий характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современные представления  об управлении организациями вобрали  в себя опыт западной практики. В  настоящее время самым продуктивным считается так называемый ситуационный подход, вобравший в себя все положительное  из достигнутого менеджментом. Суть его  проста – все в организации  определяется конкретной ситуацией: методы управления, цели и средства, стиль  работы. Ситуационный подход не отвергает  ничего, что было сделано ранее, в  частности, идеи пирамидального построения организаций, приказные методы управления, жесткое закрепление функций  и т.д. Не существует плохих или хороших  методов управления, существует лишь соответствие или несоответствие метода конкретной ситуации.

 На основании вышеизложенного  сформулируем следующие выводы:

Центральным моментом ситуационного  подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в  значительной степени влияют на деятельность организации в данное конкретное время.

Ситуационный подход концентрируется  на том, что пригодность различных  методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять  организацией. Самым эффективным  методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует  данной ситуации.

Успех ситуационного подхода  в значительной мере зависит от точного  определения наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию  и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить  какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых  организационных проблем.

 

 

 

Литература:

1.Александров С., Фадеев П. Рейтинг-анализ. Учебное пособие; Мн.: Технология, 1997

2. Альтшуллер Г.С. Найти  идею. Введение в теорию решения  изобретательских задач. Новосибирск:  Наука, 1991

3. Ансофф И. Новая корпоративная  стратегия; СПб.: Питер Ком, 1999

4. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М., Юнити, 2000

5. Бовыкин В.И. Новый  менеджмент. – М.,2000

6. Валовой Д.В. Эволюция  менеджмента: опыт зарубежных  стран. – М., 1996

7. Виханский О.С. Стратегическое  управление. – М.,2003

8. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент. – М.,2000

9. Виханский О.С. Российский  менеджмент: Кн.1: Ситуационное обучение  менеджменту: Учебное пособие  для вузов Государственная академия  управления имени Серго Орджоникидзе, 1997

10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М., Гардарика, 2004

11. Винер Н. Человек  управляющий; СПб.: Питер, 2001

12. Вачугов Д.Д. Основы  менеджмента. - М., «Высшая школа», 2001

13. Герчикова И.Н. Управление  персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2005

14. Глущенко В.В. Менеджмент. – М.,2004

15. Гончаров В.В. Важнейшие  понятия и концепции в современном  управлении. – М., 1998

16. Драчёва Е.Л., Юликов  Л.И. Менеджмент: учебное пособие.  – М., Академия, 2008

17. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом  в системе государственной службы: Учебное пособие.– СПб, 2005

18. Деминг У.Э. Новая  экономика / пер. с англ. Т. Гуреш;  М.: Эксмо, 2011

19. Каплан Р.С., Нортон Д.П.  Сбалансированная система показателей.  От стратегии к действию; М.: ЗАО  «Олимп-Бизнес», 2003

20. Коллинз Дж. От хорошего  к великому. Почему одни компании  совершают прорыв, а другие нет.  – СПб.: Стокгольмская школа экономики  в Санкт-Петербурге, 2001

21. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учебное пособие.  – Мн., «Новое знание, 2002

22. Мескон М. И др. Основы  менеджмента. – М.,1995

23.Пуанкаре А. О науке  // Под ред. Л. С. Понтрягина; М.: Наука, 1983

24. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник.– М, ИНФРА-М, 2009

25. ШашН.Н.Обучение персонала.  Ситуационный менеджмент. – М.:ИД  «РАВНОВЕСИЕ», 2007

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»

Ситуация Стиль лидера Воздействие на подчиненного Результат

1. Амбициозное задание Директивный стиль Обеспечивает направленности и ясность в действиях Прилагается больше усилий

2. Недостаточное вознаграждение Директивный стиль Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает вознаграждение Прилагается больше усилий

3. Утомительная и неинтересная работа Поддерживающий стиль Увеличивает интерес к работе Прилагается больше усилий

4. Неуверенность в силах Поддерживающий стиль Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения Прилагается больше усилий

5. Отсутствие возможности отличиться Стиль, ориентированный на достижения Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели Прилагается больше усилий

6. Задача или цель не определены Участвующий стиль работы Выясняются цели и параметры Прилагается больше усилий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Модель Стинсона и Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости  от ситуации)

Структурированность работы

Низкая Высокая

Возможности последователей – высокие Низкий интерес к отношениям и низкий интерес к работе Высокий интерес к отношениям и высокий интерес к работе

Возможности последователей – низкие Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе

предвидеть вероятные  последствия, – как положительные, так и