Методология планирования в рыночной экономике

Нобходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет в настоящее время для отечественных предприятий весьма трудную задачу как с научной, так и с практической точек зрения. Спад производства, неплатежеспособность предприятий, нестабильность рыночной среды затрудняют не только перспективное, но и текущее планирование требуемой численности персонала.

3.2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ  ТРУДА

Производительность или  продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. Показатели производительности при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах.

Планирование производительности труда предполагает использование системы показателей, характеризующих в конечном счете соотношение «выпуск» и «затраты» или результатов и затрат труда. В этом случае производительность труда можно представить формулой

П_Т =V/ЗР

где П_Т — производительность труда; V— объем выпуска продукции; ЗР — величина затрат ресурсов.

Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и другие.

Результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

При расчете производительности труда, используют 2 показателя:

1) выработка, т.е количество продукции выработанный в единицу рабочего времени

2) трудоемкость- количество рабочего времени затраченное на единицу продукцию.

Выработка является наиболее распространенным показателем учета  уровня производительности труда. В  зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанная время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

- При натуральном методе выработке, объём выпускаемых работ исчисляется в натуральных единицах (метр, штука, тонна).

- При однородности продукции: условно натуральный метод, отражает выработку в условно натуральных единицах. Применим при выработке аналогичной продукции.

- Трудовой метод измерения, предполагает, что объём выполняемых работ, измеряется в отработанных нормачасах. Применим ко всем видам продукции, но требует стабильности в применяемых нормах.

- Стоимостной метод, основывается на использовании стоимостных показателях объёма продукции. Преимущество: возможность соизмерения неоднородных видов продукции, с затратами на её изготовление.

В зависимости от различных  стоимостных выражений производимой продукции, стоимостной метод имеет  ряд разновидностей: по товарной продукции, по валовой, реализованной, чистой, нормативно-чистой.

Показатели производительности труда расчитаные по валовой, чистой и реализованной товарной продукции имеют следующие недостатки: при изменении ассортимента стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов и комплектующих показатель выработки может возрастать или снижаться вне зависимости от ухудшения или улучшения деятельности предприятия.

Сущность метода измерения  производительности труда на основе нормативной стоимости обработки  состоит в том, что для оценки объёма выполняемой продукции принимается  не оптовая цена, а только та её часть, которая условно характеризует затраты живого труда. Показатель нормативной стоимости обработки не включает стоимость материалов, полуфабрикатов, общехозяйственные расходы, т. е. ту часть материальных затрат, величина которых зависит от деятельности данного предприятия.

В настоящее время  распространённым методом является метод по условно чистой продукции, который обеспечивает полное отражение  работы предприятия, т. к. он исключает  искажающее влияние ассортиментных сдвигов и устраняет повторный  счёт. Для расчёта выработки таким методом определяется, прежде всего, объёма условно чистой продукции.

1) Су-ч=Цо-Мз+А

2) Су-ч=З+П+А

Цо – цена оптовая (продукции);

А – амортизация;

Мз – материальные затраты;

З – заработная плата  с начислительными;

П – прибыль предприятия.

Производительность также  можно рассчитать по нормативно чистой продукции, она определяется как  сумма зарплаты рабочих + сумма зарплаты других категорий персонала + нормативная  прибыль установленная по коэффициенту рентабельности. На основе этого расчёта уровень производительности труда находится как:

ФОРМУЛА

Трудоёмкость.

 

Различают следующие  виды трудоёмкости:

1) Нормативная – это  затраты труда на выполнение  организационного объёма работ  по действующим нормам.

2) Плановая, отражает  затраты труда на единицу продукции установленной с учётом изменения норм в планируемом периоде, в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

3) Фактическая, определяется  по фактически сложившимся затратам  труда. По видам затрат труда  включённых в трудоёмкость различают:

- технологическую;

- производственную;

- полную;

- трудоёмкость обслуживания  управления производством.

Показатели трудоёмкость и выработка связаны обратной зависимостью: если растёт выработка, то уменьшается трудоёмкость.

ФОРМУЛА

ПВ – повышение выработки в %;

СТ – снижение трудоёмкости в %.

Основными планирующими показателями является:

- годовая выработка;

- годовая трудоёмкость.

Производительность труда  можно повысить за счёт следующих  факторов:

- повышение технологического  уровня производства в результате  механизации и автоматизации  производства, внедрения новых видов  оборудования, технологических процессов, повышение качеств сырья и материалов;

- улучшение организации  производства и труда - это  повышение норм, структуры и управления;

- изменение внешних  природных условий;

- структурные изменения  в производстве, изменение удельного  веса отдельной продукции;

- улучшение факторов  внешней среды.

3.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА

На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц.

Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Структура доходов персонала на предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются  для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства. Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

Статьи типового модуля заработной платы на предприятиях.

1. Основная заработная плата:

Статья 1. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок.

Статья 2. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению.

Статья 3. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20—40 % к тарифной ставке.

2. Дополнительная заработная  плата:

Статья 4. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Статья 5. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Статья 6. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

(ДОПОЛНИТЕЛЬНО в лекциях нет)

Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Связь вознаграждения работников с  фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому недостаточно публикуются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Простая повременная  система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.