Методы мкниципального управления

Социальное планирование как социальный метод управления реализуется через планирование социального развития организации. План социального развития, как правило, состоит из таких разделов:

1.Усовершенствование социальной структуры коллектива.

2.Усовершенствование условий труда и здравоохранения работников.

3.Повышение жизненного  уровня, улучшение материальных  и социально-бытовых условий работников.

4.Повышение трудовой и  общественной активности работников.

План социального развития коллектива - органическая составляющая комплексного плана (программы) социального  развития организации. В нем предусматривается  научно обоснованная и материально  обеспеченная система мероприятий  по совершенствованию структуры  коллектива, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работников.

Планирование социального  развития должно обосновываться на базовом  уровне развития (социального паспорта коллектива), включая возможные его  изменения (социальный прогноз), и содержать  перечень конкретных мероприятий со сроком их реализации, ответственных лиц, размеров и источников финансирования.

Первый раздел «Усовершенствования  социальной структуры коллектива»  должен содержать данные о плановых изменениях соотношения между служащими  в связи с квалификационно-профессиональными  изменениями, совершенствованием управленческих процессов. В этом разделе планируется  также повышение уровня общего и  профессионального образования, вековые  изменения состава работников, мероприятия  по управлению движением персонала.

Во втором разделе «Усовершенствования  условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников» предусматривается  устранение производственных факторов, что составляют опасность для  жизни и здоровья работников, приводят к нервно-психическим перегрузкам и тому подобное.

Третий раздел «Повышения жизненного уровня, улучшение материальных и социально-бытовых условий работников»  включает мероприятия по совершенствованию  оплаты заработной платы, материального  и морального стимулирования. Большое  значение уделяется в этом разделе  обеспечению социально-бытовых условий  государственных служащих.

Четвертый раздел «Повышения трудовой и общественной активности работников» предусматривает мероприятия  по росту служебной и социальной активности госслужащих, их правового, экономического, морального, эстетического  и физического воспитания.

Планирование социального  развития предусматривает проведение разнообразных социологических  исследований с целью стимулирования развития управления человеческими  ресурсами, признание ведущей роли человеческого фактора в управленческой деятельности

Методы социологических  исследований применяются при решении  проблем, связанных с работниками, их ролью во время возникновения  отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и  мотивированности в выполнении функциональных обязанностей и поставленных заданий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации относительно: потребностей и интересов персонала; характера взаимоотношений между отдельными служащими и их группами; типа организационной культуры, что сложилась в коллективе, и других факторов функционирования и развития организации. Для этого применяются интервью и анкетные опросы, наблюдения, изучения документов и других элементов группового поведения и др. Такие исследования дают необходимую информацию, на основе которой можно прогнозировать реакцию персонала на те или другие управленческие решения и действия, а также определенным образом корректировать поведение как отдельных служащих, так и их групп с целью обеспечения оптимального выполнения поставленных заданий.

При формировании стратегии  управления кадрами в администрации , рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности администрации, что предполагает:

- определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии  решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты (принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (оплата труда, удовлетворительные  условия труда, возможности развития  и реализации способностей работников  и т.п.);

- формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы  должна быть отражена в виде  документа, и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  государственного органа, начиная  с руководителя администрации. 

Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами  предприятия. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников администрации. При планировании потребности в кадрах администрации в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы,  влияющие на потребность в  персонале;

- провести анализ наличия  необходимого персонала; 

- определить качественную  потребность в персонале (выявление  профессионально-квалификационных  требований и анализ способностей  работников, необходимых для выполнения  плана социального и экономического  развития региона);

- определить количественную  потребность в персонале (прогноз  общей потребности в персонале,  оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и  оценки необходимых (муниципальному) государственному органу кадров целесообразно осуществить  следующие мероприятия:

- оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  администрации) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения  персонала;

- разработать критерии  отбора персонала; 

- распределить новых работников  по рабочим местам.

 Для организации работ  по руководству персоналом рекомендуется: 

- определить содержание  деятельности на каждом рабочем  месте; 

- стремиться к созданию  более благоприятных условий  труда;

- определить принципы  и разработать четкую систему  оплаты труда;

- проводить оперативный  контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное  планирование профессионального  и квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по  обеспечению уровня квалификации  работников, соответствующего их  личным возможностям и производственной  необходимости;

- выбор формы обучения  работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного  подразделения администрации, отвечающего  за работу с кадрами, или  в соответствующем образовательном  заведении):

- организованное или самостоятельное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.;

- работу по организации  повышения квалификации и переподготовки  персонала в рамках самой администрации; 

- планирование карьеры  и других форм развития и  реализации способностей работников;

- определение принципов,  форм и сроков аттестации кадров.

 При внедрении систем  стимулирования персонала и рационализации  затрат на персонал в администрации  рекомендуется реализовать следующие  меры:

- планирование затрат  на персонал;

- разработка и внедрение  систем заработной платы в  администрации; В целях эффективного  и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала,  необходимо осуществить:

- анализ причин высвобождения  персонала; - выбор вариантов высвобождения  персонала; 

- обеспечение социальных  гарантий увольняющимся работникам  предприятия. 

Реформа (муниципального) государственного органа предполагает, наряду с достижением  других целей, эффективное распределение  и использование занятых в  этом органе работников, то есть рационализацию их численности. При этом рекомендуется  определить максимально допустимую численность работников в администрации, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы социального развития, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной программы. В случае, если в администрации выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования государственного органа рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести опрос (оценку) работников администрация в целях выявления  их намерений и вероятного поведения  на рынке труда, возможных вариантов  их поведения при невозможности  реализации этих намерений, а также  оценки изменения доходов семьи  работника в случае его возможного увольнения;

б) обобщить результаты опроса в целях определения количественного  состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы в администрации  при осуществлении выбранной  стратегии его развития. Целесообразно  выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:

- сохранять трудовые (служебные)  отношения и получать основные  доходы в государственном органе;

- найти новое место  работы по своей прежней специальности; 

- пройти профессиональную  подготовку и найти новое место  работы в данном или другом  государственном (муниципальном)  органе;

- уйти на пенсию (для  категорий работников, имеющих право  на пенсионное обеспечение в  соответствии с действующим законодательством);

- какие-либо иные;

в) проанализировать причины  невозможности обеспечения рабочими местами конкретных работников с  последующей группировкой этих причин (несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными  характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на должность, и т.п.);

 г) определить потребности  в финансовых ресурсах, необходимых  для обеспечения гарантий и  компенсаций работникам, которые  не могут быть задействованы при реформировании государственного (муниципального) органа. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников, и определить возможности их использования.

 

2.3.2 Психологические методы муниципального управления

 

Психологические методы представляют собой конкретные средства и приемы влияния на процесс формирования и развития коллектива, который состоит  из формальных и неформальных групп, системы взаимоотношений, социальных потребностей и других социально-психологических  факторов, а также на процессы, которые  происходят в нем. Психологические  методы управления направлены на регуляцию  отношений между служащими путем  оптимального отбора и расстановки  персонала. К ним отнесено: комплектование малых групп; гуманизация труда, профессиональный отбор и обучение. Отмеченные методы базируются на использовании социально-психологического механизма, который действует в коллективе, с целью создания благоприятного психологического климата в коллективе.

Основателем психологического направления в управлении считается  исследователь Э. Мейо. В результате экспериментов с группами работников он пришел к выводу, что на производительность труда существенно влияют не только условия труда и действия руководства, но и социально-психологические  факторы, в первую очередь, психологический  климат в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Основной парадигмой данного направления  является использование социально-психологических  особенностей отмеченных групп с  целью совершенствования труда государственных служащих.

Методы комплектования малых  групп дают возможность определить оптимального и качественного количества служащих того или другого структурного подразделения с точки зрения их психологической совместимости. Посредством специальных исследований можно установить симпатии и антипатии внутри группы, определить место каждого ее члена на основе психологической совместимости работников в группе. Важным психологическим средством является делегирование ответственности, которое определяется умением максимально использовать возможности подчиненных.

К методам гуманизации труда можно отнести средства использования психологических влияний, посредством которых сводится к минимуму монотонность труда, проявляется творческое начало у служащих. Активно используя психологические методы, важно создать условия для выявления инициативы и творчества управленцев, направленных на реализацию нормативно-проектных, аналитических, консультативно-совещательных, организационно-предписывающих функций. Такой подход будет стимулировать деловитость и целенаправленность, активное соучастие госслужащих в общественных делах, данный метод будет способствовать установлению в организации гуманных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, должностными лицами и гражданами, что являются залогом реализации прав и свобод человека.