2) Привлечение для поиска кандидатов
частных кадровых (рекрутинговых) агентств
по трудоустройству. В настоящее время
их существует огромное количество. Эти
агентства обладают обширными базами
данных кандидатов по различным специальностям,
постоянно пополняемыми в первую очередь
за счет активности самих же кандидатов.
Обновление баз данных агентств происходит
также и за счет периодической связи менеджеров
этих агентств с перспективными кандидатами
для внесения изменений и дополнений в
эти базы данных. Если же говорить о стоимости
услуг агентств по трудоустройству, то
для кандидатов в приличных, серьезных
и солидных кадровых агентствах эти услуги
абсолютно бесплатны, а для организаций
составляют порядка полутора-двух месячных
окладов подобранного работника, причем
оплата обычно производится по факту выхода
кандидата на работу.
3) Использование сети Интернет. Должен
подчеркнуть, что рынок труда все более
совершенствуется и требует от службы
персонала компании применения самых
современных и эффективных форм работы.
Оперативное обращение к многочисленным
«кадровым» узлам сети Интернет позволяет
не только оптимизировать поиск квалифицированных
специалистов, не тратя драгоценное время
на постоянное объяснение рекрутерам
(менеджерам по подбору) из кадровых агентств
требований к кандидатам, особенностей
их будущей работы и подчас чтение присланных
ими «безадресных» резюме, своевременно
отслеживать и анализировать изменения
на рынке труда, оптимизировать систему
оплаты труда, но и, что немаловажно, оперативно,
именно оперативно, осуществлять размещение
вакансий как в городе-месторасположении
компании, так и в других регионах (учитывая
широкую разветвленную филиальную сеть
многих компаний, компаний холдингового
типа). Кадровые ресурсы сети Интернет
можно сгруппировать по нескольким блокам.
Блок 1 – это базы данных резюме кандидатов
и вакансий работодателей, по сути являющиеся
электронными «свахами», обеспечивающими
сначала виртуальную встречу кандидата,
ищущего подходящую работу, и работодателя,
ищущего подходящего кандидата для выполнения
требуемой работы.
Блок 2 – это сайты уже упоминавшихся
рекрутинговых агентств, на которых, с
одной стороны, размещена информация о
заказанных агентству вакансиях, а с другой
— предоставляется возможность заполнения
резюме в целях пополнения кадровой базы
данных агентства.
Блок3 – это сайты обучающих организаций
или институтов, университетов, бизнес-школ.
Блок 4 — сайты различных компаний, фирм
и организаций, публикующие списки своих
открытых на текущий момент вакансий.
Блок 5 – сайты печатных изданий.
Блок 6 – сайты организаций, предоставляющих
услуги в области кадрового менеджмента
4) Взаимодействие с Государственной
службой занятости, биржей труда. Такие
государственные бюро по трудоустройству
содержат достаточно полную информацию
о зарегистрировавшихся в этих организациях
безработных.
5) Набор в учебных заведениях (вузах, колледжах,
спецшколах), т.е. главная задача заключается
в установлении всевозможных контактов
с учреждениями, занимающимися подготовкой,
переподготовкой и повышением квалификации
кадров. При этом весьма уместно проводить
в учебных заведениях лекции-презентации
ведущих специалистов-практиков компании,
в том числе и с целью рекламы компании,
предоставлять учащимся возможность стажировки,
прохождения производственной и преддипломной
практики, работы в свободное от учебы
время. Одновременно с наймом персонала
организация при этом решает также и вопросы
адаптации, обучения, планирования карьеры
своих будущих молодых сотрудников.
6) Распространение объявлений о вакантных
местах путем прямой почтовой рассылки
и с помощью иных видов связи (электронная
почта, телефон, телеграф, из рук в руки
и т.п.).
7) Участие организаций в ярмарках вакансий.
8) Проведение компанией дней открытых
дверей в целях знакомства широких масс
населения с ее продукцией, миссией, естественно,
направленных на поиск подходящих кандидатов.
9) Переманивание, или так называемая «охота
за головами» (head hunting), а именно: поиск
сотрудников при отсутствии желания и/или
возможности широкой публичной рекламы.
При этом осуществляется как поиск через
деловые контакты, изучение персонала,
работающего у конкурентов, так и через
базы данных специализированных агентств
или посредством организации выставок,
конференций и презентаций, участия в
таковых и т.п.
10) Размещение информации о вакансиях
на дверях, например у проходной завода,
фабрики, в конце концов, на осветительных
столбах, если это, конечно, не запрещено,
т.е. здесь, по сути, перечислены разнообразные
выходы на контакт с людьми, случайно зашедшими
в компанию в поисках работы.
11) Контакты с профессиональными обществами,
ассоциациями, различными клубами по интересам,
а также участие в профессиональных конкурсах,
кастингах и т.п.
12) Поиск кандидатов по знакомству: среди
друзей, знакомых и родственников сотрудников
организации.
Недостатками привлечения персонала
за счет внешних источников являются:
большие затраты на привлечение кадров,
высокий удельный вес работников, принимаемых
со стороны, способствует росту текучести
кадров, появляется высокая степень риска
при прохождении испытательного срока,
плохое знание организации, нового работника
плохо знают в организации, длительный
период адаптации, блокирование возможностей
служебного роста для работников организации,
что ухудшает социально-психологический
климат среди давно работающих в организации.
Но, не смотря ни на что внешние
источники привлечения персонала – позволяют
обеспечить более широкий выбор среди
претендентов на должность, при этом удовлетворяется
абсолютная потребность в кадрах. Новый
человек, как правило, легко добивается
признания в коллективе, что снижает угрозу
возникновения интриг внутри организации.
Появляется новый импульс в развитии организации.
Итак, мы видим огромное разнообразие
источников набора персонала. А в будущем,
по-видимому, будут появляться все новые
и новые источники. Совершенно очевидно,
что различные источники набора персонала
обладают как неоспоримыми преимуществами,
так и очевидными недостатками.
Поэтому практически все организации,
которые нуждаются в новых кадрах, используют,
как внутренние, так и внешние источники
набора персонала. Комбинированный подход
обеспечивает наивысшую эффективность
процедуры подбора кадров.
- Методы набора персонала
Существует много методов набора
персонала и у каждого кадрового агентства
и у каждого работодателя, который лично
занимается подбором для себя трудовых
ресурсов. Но, в общем, их можно разделить
на активные и пассивные.
Активные методы – к ним обычно
прибегают в случае, когда на рынке труда
спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную,
превышает ее предложение. Прежде всего
– это вербовка персонала, т. е. иначе говоря,
налаживание организацией контактов с
теми, кто представляет для нее интерес
в качестве потенциальных сотрудников.
Ее обычно проводят непосредственно в
учебных заведениях, и это является преимуществом,
так как кандидаты «неиспорченные» и их
не нужно «ломать». Вербуют сотрудников
у конкурентов, через государственные
центры занятости и через частные посреднические
фирмы. Сравнительно дешевле обходится
привлечение сотрудников с помощью личных
связей работающего персонала. Путем проведения
презентаций и участия в ярмарках вакансий,
праздниках, фестивалях и формируя свой
имидж, организация может также осуществить
набор (вербовку) кадров.
Презентации позволяют привлечь случайных
прохожих или живущих неподалеку лиц,
и тех кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансий в основном предназначена
для людей, желающих поменять работу.
Праздники и фестивали привлекают квалифицированных
специалистов, интересующихся именно
данной организацией.
К пассивным методам набора кадров прибегают,
когда предложение рабочей силы на рынке
труда превышает спрос. Одной из разновидностей
пассивных методов привлечения персонала
является размещение объявлений о вакантных
должностях, уровне, требованиях к кандидатам,
условиях оплаты труда и сведений во внешних
и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение (местные каналы) позволяет
обеспечить более широкую аудиторию, однако
стоимость рекламы чрезвычайно высока,
адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно
дешевле и аудитория также широка, но слушают
его, как правило, только во время работы.
За счет применения данного способа размещения
рекламы в основном можно привлечь лиц,
желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж
организации. Они не должны содержать
дискриминационных моментов, но должны
быть броскими, интересными, краткими,
хорошо написанными, законными, правдиво
отражающими требования, предъявляемые
к претендентам, условия работы и оплаты
труда.
В объявлениях следует отражать следующие
сведения: особенности организации; характеристику
должности, требования к соискателю, систему
оплаты; льготы и стимулы, особенности
процесса отбора (необходимые документы,
сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
Особым видом рекламы в печати является
так называемая паблисити – это статья
об организации и о преимуществах работы
в ней. Услуги по размещению рекламы в
печати бывают бесплатными или платными.
К пассивным методам набора кадров относится
метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих
свои услуги, но в данном случае есть опасность
набрать не лучших сотрудников.
Как нам всем уже давно известно, что главной
целью набора и подбора персонала является
создание резерва и определенного количества
кандидатов и работников на рабочие места,
которые в данный момент являются не заполненными,
а также с учетом изменений в составе персонала
в будущем, к примеру, с увольнением работника,
уходом на пенсию, появлением свободного
нового рабочего места, с окончанием срока
контракта или же договора, с повышением
в должности и с прочими другими причинами.
Соответственно каждый работодатель хочет
как можно правильней и лаконичней подобрать
себе рабочий персонал, который бы не только
максимально соответствовал его запросам
по поводу квалификации, личных данных,
профессионализма, но и по поводу универсальности
работы и коммуникабельности. Но также
стоит все же еще не забывать о том, что
персонал должен быть подобранный очень
лаконично и правильно, он не должен быть
преизбыточным или же недостаточным. А
именно, персонал каждого предприятия
или же организации должен иметь определенное
количество работников, конечно, это количество
определяется в зависимости от масштаба
предприятия и производства. Осуществляя
набор, служба персонала, должна исходить
из определения оптимальной численности
персонала. Не должно быть как недостатка
в работниках, последствиями которого
могут быть срывы производственных программ,
производственный травматизм, конфликтные
ситуации в коллективе, так и избытка,
который может повлечь увеличение денежных
затрат по фонду заработной платы, снижение
заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток
квалифицированных работников. Если говорить
кратко, то задача службы персонала состоит
в осуществлении контроля за соответствием
кадрового состава организации стоящим
перед ней производственным задачам. На
больших предприятиях набор новых работников
осуществляет отдел кадров. На малых фирмах
работники подобных отделов выполняют
несколько функций, причем набором занимается
человек, выполняющий все функции отдела,
или же менеджер по управлению персоналом.
- Анализ технологии набора персонала
в ООО «ИЗС»
2.1 Краткая характеристика
ООО «ИЗС»
Компания «Инженерные защитные системы»
– завод-изготовитель средств технического
укрепления и защиты организаций, металлоизделий,
строительных блоков «Арболит», ПВХ-конструкций
и изделий из стекла, зеркал. Завод основан
в 1992 году и оказывает полный комплекс
услуг по изготовлению изделий, монтажу,
сборке и доставке продукции. За более
чем 20 летний опыт работы компании «ИЗС»:
– запущено 6 цехов по изготовлению
и переработке стекла, металла, изготовлению
строительных блоков, полимерно-порошковой
покраски, обработке металла и прочих
материалов;
– продукцию производят на высокоточном
профессиональном оборудовании, европейских
марок Италии, Бельгии, возможность изготовления,
как единичного заказа, так и запуска серийного
производства;
– сформирован штат высококвалифицированных
специалистов в области проектирования
и подготовки технической документации,
что позволяет изготавливать не стандартные
и сложные изделия;
– отобраны надежные поставщики
материалов;
– изготовлено более 41100 заказов,
большой опыт работы в решении сложных
и не стандартных задач позволяет нам
изготовить продукцию по индивидуальным
заказам;
– соблюдаются точные нормы производства,
большинство продукции выпускаемой нашей
компанией соответствует требованиям
ГОСТ, все конструкции и элементы средств
защиты сертифицированы.
Компания «ИЗС» является производителем
технически сложной продукции, с возможностью
изготовления нестандартных изделий.
Постоянными клиентами компании «ИЗС»
являются: ОАО «Сбербанк», ОАО «Россельхозбанк»,
ОАО «ВТБ24», ЗАО «РЖД», ОАО «ГазПром», ЗАО
«Эвалар», ЗАО «АлтайВитамины», ООО «Аникс»,
ФКП «Бийский Олеумный Завод», НПК «Алтай»
и еще более 2700 компаний.
Качество продукции компании «ИЗС» подтверждается
на выставках и конкурсах:
– 2008 году пулестойкий шлюз производства
«ИЗС» стал победителем в конкурсе «Лучший
алтайский товар»;
– в марте 2010 года дипломантом
программы «100 лучших товаров России»;
– «Золотой Меркурий».
Штат компании насчитывает более 200 человек.
Это многопрофильное предприятие имеет
много структурных подразделений. По большому
счету ООО «ИЗС» делится на две основные
части: производство и администрация.
Производство состоит из участка металла,
участка обработки стекла, участка ПВХ.
Администрация предприятия состоит из
бухгалтерии, отдела кадров, конструкторского
бюро, группы экономистов, группы юристов,
системного администратора, группы электроники,
отдела логистики, отдела снабжения, отдела
продаж и маркетинга.
Председатель совета директоров: Киргизов
Владимир Павлович.
Генеральный директор: Киргизов Максим
Владимирович.
Главный бухгалтер: Титарчук Лия Валерьевна.
Адрес: 659315, Алтайский край, г.Бийск, ул.Васильева,
93.
Приемная:
тел: (3854) 44-33-52;
факс: (3854) 44-33-67.
e-mail: info@izs.ru
Отдел продаж:
тел: (3854) 44-33-48, 44-33-80
тел: (3854) 44-33-79, 44-33-13
тел: (3854) 44-33-51, 44-33-94
Время работы:
с 08:00 до 17:00
обед с 12:00 до 13:00
2.2 Анализ и
процедуры набора персонала в ООО «ИЗС»
Все дела по подбору, оценке и управлению
персоналом в компании ООО « ИЗС» ведет
отдел кадров.
Начальник отдела кадров:
- отвечает за профессиональный уровень
сотрудников;
- организует тренинги по обучению и развитию
персонала;
- занимается предварительным отбором
персонала;
- проводит оценку и аттестацию персонала;
- отвечает за трудовую дисциплину персонала.
В структуре отдела кадров ООО « ИЗС»
выделяются следующие штатные должности:
- начальник отдела кадров;
- менеджер по персоналу.
В качестве функционального руководителя
начальник отдела кадров обеспечивает
удовлетворительное с точки зрения организации
функционирование систем управления персоналом
– подбора, обучения и развития, оценки,
компенсации и коммуникации, работает
над их совершенствованием и управляет
сотрудниками своего подразделения. Он
принимает участие в обсуждении важнейших
для организации вопросов развития, определения
стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов
управления всей организацией и разработке
бизнес-стратегии начальник отдела выступает
прежде всего как специалист в области
управления людьми, как своего рода внутренний
консультант по этому вопросу для остальных
руководителей. Однако помимо компетентности
в своей профессиональной области, он
должен понимать общие законы развития
организации, знать рынок, конкурентов,
выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые
ею услуги, обладать стратегическим мышлением,
т.е. быть специалистом по управлению своей
компанией в целом. Данный отдел решает
вопросы управления приемом на работу,
учетом персонала, профессионального
обучения и развития. Как и другие службы,
отдел кадров имеет собственную иерархию
должностей, являющуюся составной частью
общеорганизационной структуры. Главной
задачей отдела является организация
работы вверенной им системы управления
персоналом, а также предоставление экспертных
советов своему руководителю.