Методы набора персонала

Предлагаю также ввести новую должность – психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер решить задачу тестирования и интервьюирования кандидатов.

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда. Рассмотрим, например, каким характеристикам должен отвечать директор по персоналу. Психолог может разработать необходимую модель поведения для собеседования. Основными способами оценки деловых качеств потенциального работника являются интервью и тестирование. Поэтому приведем в качестве примеров некоторые вопросы, анкеты и тесты, которые могут быть использованы психологом кадровой службы в процессе своей практической деятельности:

• каковы цели кандидата на краткосрочную и долгосрочную перспективу, чего он ожидает от работы в данной организации;
• что кандидат предпринимает для достижения поставленных целей;
• почему кандидат заинтересован в получении этой работы;
• что для него более важно: предлагаемое денежное вознаграждение или удовлетворение от процесса выполнения работы, которая нравится;
• назовите свои основные сильные и слабые стороны (достоинства и недостатки);
• считает ли кандидат, что уровень его образования позволит ему выполнять работу, на получение которой он претендует? Планирует ли он продолжать свое образование;
• как работает кандидат в кризисных ситуациях;
• как скоро он сможет проявить на работе свои знания и способности;
• на каком из предыдущих мест работы ему нравилось более всего и почему;
• что является наиболее важным в процессе труда.

Приведенный перечень вопросов является условным, хотя вопросы такого плана задаются кандидату наравне с другими. Следует учитывать то обстоятельство, что люди приходят устраиваться не в одну лишь организацию, а в разные, где выбирают наилучшие для себя условия. Поэтому потенциальные кандидаты имеют опыт в ответах на подобные вопросы, и это должен учитывать психолог.

В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация труда работника, и хотя мотивация явление сложное, тем не менее, при приеме на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.

При проведении беседы психологу также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера:

1. Каково семейное положение претендента. В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т.д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.
2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и т.п.

3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).
4. Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль).
5. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.
6. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает. Посещает ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.)

На основе рассмотренных ранее положений по набору и отбору персонала на предприятии ООО «ИЗС» можно предложить следующую схему набора персонала. Отдел кадров должен учитывать общую стратегию эффективного развития предприятия, отбирать персонал, исходя из перспективы развития, модификации и модернизации существующих изделий. Источники набора кадров останутся те же. После набора кандидатов стоит выдавать им анкеты и определенные тесты, которые следует разработать для каждой должности, чтобы наиболее точно определить подходящего кандидата на соответствующую должность. Проанализировав должностные инструкции и профессиональное образование сотрудников кадрового отдела, стало известно, что в отделе есть два работника, которые имеют диплом психолога. Таким образом, можно ввести в их должностные обязанности составление психологических и профессиональных тестов для отбора персонала. Повысится заработная плата этих сотрудников, но, тем не менее, предприятию это будет намного выгоднее, чем вводить новую должность или пользоваться услугами специализированных служб. 
Далее, по результатам анкетирования и тестирования, можно отсеять несколько кандидатов, которые, на наш взгляд, не подходят для данной должности. С оставшимися кандидатами проводится собеседование по следующей схеме. Структурированное собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или областей исследования, каждая из которых может оцениваться независимо, имеет больше шансов на достижение поставленных целей, чем неструктурированное, плохо спланированное собеседование. 
При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и косвенные. 
 По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается трудовой договор. После этого кандидата должны ознакомить с его должностными инструкциями трудовым распорядком. 
 Исходя из сегодняшних потребностей организации в кадрах, такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить лучшего кандидата на определенную должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Исходным этапом в изучении курсовой работы являются основные технологии отбора и приема кадров на работу. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит экономические состояние и прибыльность предприятия.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

• внешние;
• внутренние. 
   Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов.

         К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одна из разновидности пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

В течение данного исследования нам удалось сформулировать практические рекомендации, которые позволят оптимизировать процесс отбора персонала:

1) активная кадровая политика: руководство  организации планирует свою деятельность, учитывая кадровую политику, как  одну из составляющих важных  частей антикризисных мероприятий; кадровая служба имеет методы и приемы создания на предприятии благоприятной кадровой обстановки;

2) ориентированность на человека:  внутрипроизводственное управление  должно быть сориентировано на  человека, носить гуманистический  характер, выражающийся в отношениях  сотрудничества на основе уважения к человеку и доверия к нему;

3) введение должности психолога  кадровой службы: психолог способен  качественно решать задачу тестирования и интервьюирования кандидатов.

Психолог может разработать необходимую модель поведения для собеседования.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров.  – М.:ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 368с.
3. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. – М.: Издательский дом «Академический проспект», 2010. – 144 с.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 638 с.
5. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: КОНКУРС, 2012. – 196 с.
6. Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2011. – 304 с.
7. Попов, С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось – 89, 2010. – 144 с.
8. Федеорова, И.В. , Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. / И.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. – 4-е изд., перераб.и доп. – М.: КОНКУРС, 2012. – 512 с.
9. Стрельцов, А. Приемника Паркинсона и Питера / А. Стрельцов // Управление персоналом. – 2013. – № 9. – 5 с.
10. Стрельцов, А. Человек перед лицом организации / А. Стрельцов // Управление персоналом. – 2013. – № 8.  – 3 с.
11. Техника подбора персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kadrovik.ru. – (04.05.2014).
12. ООО «Инженерные защитные системы» [Электронный ресурс]. –  Режим доступа: http://www.izs.ru. – (9.05.2014).