Методы отбора и подбора

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретические основы …………………………………………………………5

1.1Сущность и основные  аспекты………………………………………………..7

1.2 Методы и этапы отбора, подбора и найма персонала……………………..11

2. Методы и технологии отбора, подбора и найма персонала……………….13

2.1 Преимущества………………………………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………….19

Список литературы………………………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и  отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и  одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью  коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного  успеха, высокоэффективное направление  вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно  подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда  единомышленников и партнеров, способных  осознавать, принимать и реализовывать  общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

Именно  человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят все экономические  результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и  набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она  играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала  не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для  функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и  разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно  менеджеру любого уровня. Ведь для  того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением  персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов¹.

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

 

1.Теоретические  основы

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом².

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные  подходы³.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В  процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

 

Подбор  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры  управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим  звеном между целями организации  и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала  являются лишь частью работы любой  организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы  комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе  и отборе персонала следует иметь  в виду три основные положения:

1. Подбор  и отбор персонала не должны  рассматриваться как просто нахождение  подходящего человека для выполнения  конкретной работы; они должны  быть увязаны с общим контекстом  плана по персоналу и со  всеми существующими программами,  реализуемыми в сфере управления  персоналом.

2. Необходимо  принимать во внимание не только  уровень профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации.  Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный  учет всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на  должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в  области подбора и отбора персонала  была эффективной, а работники полностью  подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  установленным требованиям, необходим  комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все  случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в  зависимости от конкретной задачи.

1.1Сущность и основные аспекты

    Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и все силы специалистов, но, не давая при этом должной отдачи.

  Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:

1. высокой текучести кадров;
2. плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);
3. низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

  Общий контроль над  политикой в сфере управления  персоналом и ответственность  за ее результаты несет высшее  руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.

  Основными предпосылками,  определяющими эффективность работы  по поиску и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей  организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей

• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между  целями организации и организационной  структурой управления.

   Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.

  Общая система  управления персоналом традиционно  включает девять основных направлений  деятельности⁴:

  1.Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

  2. Поиск и отбор кадров.

  3.  Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

  4.  Анализ работы и нормирование труда.

  5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

  6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

  7.Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

  8.Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

  9.Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

   Кадровое  планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

   Анализ  работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

   Система  стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

   Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

   Система  мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

   Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

  Однако для того, чтобы  связь между основными направлениями  процесса управления персоналом  и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.