Методы оценки кандидатов при приеме на работу

 

Анализируя  данные таблиц можно сделать вывод о том, что  фонд оплаты труда работников растет быстрее, чем среднегодовая выработка: в 2011 г. выработка персонала возросла на 0,8 %, по сравнению с 2010 годом, ФЗП на 9,1 %.

В ООО «СМП 855» высокая и стабильная заработная плата. При этом прибыль на 1 руб. заработной платы  в течение исследуемого периода не менялась.

Таблица 2.6 –Структура и динамика средней заработной платы

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Отклонения 2011 года
				От 2009  г.		От 2010 г.
				(+;-)	%	(+;-)	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	8220	8838	9523	+1440	141,7	+408	109,1
Среднесписочная численность персонала, чел.	83	85	87	+4	104,8	+2	102,4
Прибыль от продажи товаров, тыс. руб.	3480	3730	3946	+466	113,4	+216	105,8
Прибыль на  1 руб. заработной платы	2,4	2,4	2,4	-	-	-	-

 

Таким образом, выявлена проблема - наблюдается рост коэффициентов   по приему и текучести персонала, причем  рост текучести  персонала (49,9%) больше чем  оборот по приему (37,8).

Проведенный анализ свидетельствует о том, что в настоящее время возможности персонала на предприятии реализуются далеко не полностью. Это связано, прежде всего, с тем, что руководство предприятия не уделяет должного внимания вопросам эффективного использования персонала.

Таким образом, напрашивается вывод, что в системе отбора будущего персонала организации существуют некоторые недостатки. Среди недостатков системы отбора персонала можно выделить следующие моменты: одноэтапное собеседование, недостаточное  анкетирование и тестирование, нет практики работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности, внутренние источники при найме составляют лишь 17%.   Так же не проводится телефонное интервью.

В целях совершенствования системы подбора и найма работников в ООО «СМП 855» необходимо решить следующие проблемы:

1) совершенствовать внутренние источники найма за счет повышения квалификации сотрудников.

2) разработать систему подбора  и найма персонала.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ  ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО  «СМП 855»

 

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и  расстановке по рабочим местам, на предприятии ООО «СМП 855» можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

По данным предприятия ООО «СМП 855», указанным в таблице 2.9, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.

Таким образом, на предприятии недостаточно используется внутренний резерв, в качестве предложения: повышение квалификации сотрудников и работа с кадровым резервом руководителей.

Повышение квалификации рабочих, непосредственно на предприятии, осуществляется: на производственно-экономических курсах; на курсах целевого назначения; в школах передовых приёмов и методов труда; на курсах бригадиров.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятием, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Школа передовых приёмов и методов труда создается в целях массового освоения рабочими передовых приёмов и методов труда новаторов производства. Обучаются в этой школе рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 30 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов.

Обучение в школе включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства – руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда. Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.

Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими бюро цехов. После этого составляется описание и передаётся в бюро подготовки кадров для организации изучения опыта в школах.

Курсы бригадиров создаются в целях повышения уровня знаний бригадиров, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, управление коллективом, а также для подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих. Численность группы от 10 до 30 человек. Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов, а при подготовке резерва бригадиров – не менее 72 часов. Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачётов или защитой рефератов.

В ООО «СМП 855» необходимо организовать производственно-экономические курсы.

Продолжительность обучения от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов (рабочие 70-100 часов, служащие 100-130 часов, специалисты 130-210 часов), при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах в ООО «СМП 855» необходимо организовать тремя этапами:

1 этап обучения – повышение квалификации на 3-й разряд.

2 этап обучения – повышение квалификации на 3-4 разряд.

3 этап обучения – повышение квалификации на 5-6 разряд.

Затраты обучения рабочих на производственно-экономических курсах в ООО «СМП 855» представлены в табл. 3.1. Необходимо определить влияние повышения квалификации рабочих в ООО «СМП 855» на рост производительности труда.

В расчётах применяется методика В. Д. Арещенко, позволяющая рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации (Пр = ( Рск – Рсн )´ И ´ У ´ 100). [8, с. 84]                              

Таблица 3.1 – Затраты на обучение рабочих внутри организации

Показатель	Стоимость, руб
1	2
1 этап обучения – повышение  квалификации на 3-й разряд
1. Заработная плата преподавателя-мастера 3 разряда	13000
2. Материалы на учебный процесс	4300
3. Текущие расходы	1200
Итого	18500
2 этап обучения – повышение  квалификации на 3-4 разряд
1. Заработная плата преподавателя-мастера 4 разряда	14000
2. Материалы на учебный процесс	4300
3. Текущие расходы	1200
Итого	19500
3  этап обучения – повышение  квалификации на 5-6 разряд
1. Заработная плата преподавателя-мастера 6 разряда	16000
2. Материалы на учебный процесс	4300
3. Текущие расходы	1700
Итого	22000
Итого затраты на 3 этапа обучения	60000

 

Средний тарифный разряд рабочих в 2011 году составил – 3,765. После проведения профессионального обучения средний тарифный разряд рабочих составит в 2012 году – 3,885. Разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда (И) – 0,3. Удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала ООО «СМП 855» (У) – 1,99. Рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих (Пр) = (3,885-3,765) * 0,3 * 1,99 * 100% = 7,2%. Далее определяется срок окупаемости затрат (методика В.Д. Арещенко).

Затраты на обучение (К) – 60 тыс. руб. 12 – число месяцев в году.

Средняя заработная плата до и после обучения на курсах (С2 – С1) = 34,54 тыс. руб.  - 32,45 тыс. руб. = 2,09 тыс. руб. Эффективность обучения на курсах повышения квалификации (Т) = 60 / (12*2,09) = 2,4 мес.

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих ООО «СМП 855» окупятся за 2,4 месяца.

Рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих (Пр) = (3,885-3,765) * 0,3 * 1,99 * 100% = 7,2%. Следовательно выпуск продукции увеличится также на 7,2%.

Отбор кадров на предприятии ООО «СМП 855» осуществляется специалистом отдела кадров. Предлагается применить на предприятии методику, учета деловых и личностных характеристик (приложение А).

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

1) выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

2) формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение Б). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: специалист отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

1) выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;

2) формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

Данные задачи решаются путем:

1) заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

2) проведения структурированного интервью и наблюдения  (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);