Методы оценки кандидатов при приеме на работу

3) определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

4) сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение В) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение Г). 

В ООО «СМП 855» недостаточно используются  услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Автор предлагает при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с  кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, автором предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.  Пример анкеты указан в приложении Д. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого отделом кадров проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки, и пр.

В связи с тем, что в данной работе представлена разработка системы подбора и найма работников, и является проектом, экономическую эффективность просчитать не представляется возможным в данный момент. Экономический эффект  проявится только с течением времени.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе была поставлена цель - исследовать эффективность применения системы методов оценки кандидатов при приеме на работу на предприятии ООО «СМП 855». Эта цель достигнута, в работе сделаны выводы и внесены предложения.

В теоретической части рассмотрены методы оценки кандидатов при приеме на работу.

Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие: интервью (собеседование), тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центры оценки персонала и т.п. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

В практической части курсовой работы был проведен анализ существующей системы подбора и найма персонала в ООО «СМП 855».

Дана краткая характеристика организации и анализ основных показателей деятельности: за три года объем выполненных работ вырос. Причем, как положительный момент следует отметить тот факт, что этот прирост был обусловлен повышением производительности труда (выработки) при практически неизменившейся численности работников.

Проведен анализ и оценка эффективности существующей системы подбора и найма работников. Проведенный анализ свидетельствует о том, что в настоящее время возможности персонала на предприятии реализуются далеко не полностью. Это связано, прежде всего, с тем, что руководство предприятия не уделяет должного внимания вопросам эффективного использования персонала.

Среди недостатков системы отбора персонала можно выделить следующие моменты: одноэтапное собеседование, недостаточное  анкетирование и тестирование, нет практики работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности, внутренние источники при найме составляют лишь 17%.   Так же не проводится телефонное интервью.

В целях совершенствования системы подбора и найма работников в ООО «СМП 855» необходимо решить следующие проблемы:

1) совершенствовать внутренние источники найма за счет повышения квалификации сотрудников;

2) разработать систему подбора и найма персонала.

Обучение на рабочем месте увеличит внутренние источники найма, тем самым совершенствуется система подбора и работников в ООО «СМП 855».

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих ООО «СМП 855» окупятся за 2,4 месяца.

Рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих (Пр) 7,2%. Следовательно выпуск продукции увеличится также на 7,2%.

Были даны рекомендации по улучшению системы подбора персонала, внедрение которой, поможет сократить сроки приема на работу новой штатной единицы. И позволит более качественно отбирать соискателей.

Работа кадровой службы строится на основе формального и неформального соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексный подход к подбору и найму работников позволяет снизить риск непрохождения новым сотрудником испытательного срока, стресс, связанный с переменой места работы, способствует укреплению командного духа, культуры и идеологии развития организации.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Раицкий А.К. Экономика организации (предприятия). – М.: «Дашков и К», 2010. – 1012 с.
2. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. – М.: «Дашков и К», 2009. – 416 с.
3. Белоусов, А.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика - Менеджер. – 2004. - № 2. С. 23-29
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пос. – М.: Экономика, 2003. –  113 с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. –  265 с.
6. Липатов, В. С. Управление персоналом предприятий и организаций. – М.: ТОО «Люкс-арт», 2000. – 265 с.
7. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 669 с.
8. Экономика трудовых ресурсов. / под ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 2003. – 160с.
9. Малиновский, П. Методы оценки персонала/ П. Малиновский //   Кадровик. – 2002. - № 6. – С. 53-56.
10. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 256 с.
11. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). – М.: ИНФРА-М, 2009. – 590 с.
12. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 264 с.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 330 с.
14. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 304 с.
15. Пелих А.С. Экономика предприятия. 100 экзаменационных ответов. – Ростов н/Д: «МарТ», 2010. – 352 с.
16. Титов В.И. Экономика предприятия. – М.: «Дашков и К», 2008. – 462 с.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2009. – 688 с.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 336 с.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 425 с.
20. Маслов, В. О стратегическом управлении персоналом. – М.: «ИНЭС», 2009. – 191 с.
21. Игнатова Е.А., Пушкарева Т.М. Анализ финансового результата деятельности предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 95 с.
22. Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2007. – 535 с.
23. Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 416 с.
24. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. М.: «Перспектива», 2003. – 656 с.
25. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 425 с.
26. Бизнес и менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 343 с.
27. Старобитский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. – 249 с.
28. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – СПб: Питер, 2006.-240 с.
29. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 268 с.
30. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Дело и сервис, 2007. – 254 с.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Приложение А. Справка об изучении личностных и деловых качеств  на кандидата для замещения вакантной должности

Приложение Б. Лист телефонного интервью

Приложение В. Требования к должности

Приложение Г. Пример анкеты соискателя

Приложение Д. Пример анкеты «Самооценка личности»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

СПРАВКА

        Об изучении  личностных и деловых качеств 

на кандидата для замещения вакантной

должности ________________________

 

Фамилия ________________________Имя ___________________Отчество ________________

 

Число, месяц, год рождения________________________________________________________

 

Образование (с указанием дополнительного обучения): ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________                                                            

Опыт работы (должность):

1._______________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

 

С кем собеседовал кандидат  (Ф.И.О., должность) __________________________________________________________________________________________

 

Способы проверки_________________________________________________________________________

 

Краткое резюме о кандидате (отражаются  профессионально важные навыки и знания и личностные качества кандидата

 Сильные стороны__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

Слабые стороны____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

 

Вывод (решение, предложения)_____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

 

Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональных качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием  непосредственного  руководителя либо лица  им уполномоченного.

2. Непосредственный руководитель  несет  ответственность за качество  изучения  профессионально важных знаний и навыков кандидата.

 

 «___»____________ 200_ г.                                                                   

 

 

Подпись ______________________________

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

ЛИСТ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ

 

1. На какую должность претендуете_____________________________________________
2. Ф. И.О.                  __________________________________________________________

3.  Дата рождения______________________________________________________________

4.  Домашний адрес ___________________________________________________________

 

5. Телефон (при отсутствии  – контактный) _________________________________________

 

6. Текущее или предыдущее  место работы, должность________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

7.Уровень дохода по  последней должности________________________________________

8.Ожидаемая величина  заработной платы_________________________________________

9.Какой предыдущий опыт/образование/ кандидата, по его мнению, могут  оказаться полезными на данной  работе:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

10.Образование, дополнительное  обучение (наименование учебного  заведения, год окончания, специальность)       _______________________________________________

_______________________________________________________________________________

11. Имеете ли работу  в настоящее время ____________________________________________

 

12.Сколько времени являетесь  безработным ________________________________________

 

13. Почему оставляет (оставил) последнее место работы:

_________________________________________________________________________________

 

14.  Ф.И.О. непосредственного  руководителя________________________________________

     Телефон ____________________________________________________________________

 

15. Как узнали о нашей  фирме (источник информации)________________________________

16. Когда удобно подойти  на собеседование_________________________________________

17. Кандидат вел себя: заинтересованно ___\ агрессивно ___\ хотел найти общий язык__\

       запомнилось_______________________________________________________________

18. Речь кандидата: ясная____\ членораздельная__________\  запомнилось______________