Методы психологического взаимодействия на личность в организации

Метод убеждения основывается на логическом и аргументированном воздействии на психику человека с помощью доведения до него конкретной информации или фактов. Он направлен на достижение поставленных целей, снятие психологических барьеров, устранение конфликтов в коллективе.

Подражание выступает способом воздействия на работника или рабочую группу с помощью личного примера руководителя или передовика производства, образцы поведения которых должны быть примером для других.

С помощью метода вовлечения работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, выработки и принятия коллективных решений, соревнования в коллективе и пр.

Побуждение является позитивной формой морально-психологического воздействия на личность, когда особо выделяются его положительные качества, квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение используется как крайняя форма воздействия, когда другие методы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, может быть, даже против его воли и желания, выполнять возложенные на него обязанности. Руководителю желательно применять этот метод только при таких обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям и иным негативным последствиям.

Осуждение — это метод психологического воздействия на человека, который допускает индивидуальное или групповое воздействие на сотрудника, результаты труда и качество работы которого отклоняются от заданных норм, действующих в данном коллективе, или крайне неудовлетворительны. Однако такой метод не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и малоэффективен для воздействия на часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения, поэтому оно может быть эффективным только тогда, когда руководитель обладает достаточной властью или пользуется незыблемым авторитетом. В противном случае этот метод может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность путем ее переубеждения или под угрозой наказания. Например, запрещение недозволенного поведения (бездеятельности, попытки хищения или брака). Искусство управления людьми с помощью этих методов заключается в их правильном, адекватном применении в определенных ситуациях.

1.3 Стили, методы и приемы психологического воздействия руководителя на подчинённых

Стили руководства

Наряду с подчинёнными очень важно уделить внимание выбору стиля руководства. В зависимости от целей деятельности фирмы он может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организации деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и прочее.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.3

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Отсюда видно, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитр, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Характеристика стилей руководства

Исследования показывают, что от способов психологического воздействия руководителя зависит эффективность работы подчиненных. Так, просьба в большей степени способствует выполнению задач, чем приказ и требование. Руководитель, побуждая и вовлекая сотрудников в работу с помощью несложных методов и приемов, обеспечивает ее эффективное выполнение, тем самым избавляя себя от конфликтных ситуаций.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими методов управления. Некоторые способы воздействия необходимо использовать с особой осторожностью. Например, требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, если руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Командование стоит применить тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний. Запрещение обеспечивает общее тормозящее воздействие на личность.

Доказано, что влиять на сотрудников значительно проще, когда между ними достигнут определенный уровень доверия. Его можно установить с помощью использования метода «обмена доверительной информацией». Человек, предоставляющий ее, как правило, формирует изначально положительное отношение к себе и порождает ответную «доверительную реакцию». Например, упоминание о своем прошлом опыте работы раскрепостит собеседника и может вывести его на рассказ о своей предыдущей деятельности. Условно эту формулу можно представить так: «хотите узнать что-либо о детях сотрудника, расскажите ему немного о своих собственных». Каждый такой «обмен информацией» способствует переходу на более высокую ступень доверия. Залогом успеха применения этого метода является пошаговость и естественная плавность в развитии «диалога». Часто уровень доверительности обусловливается традициями, воспитанием, социальными нормами и национально-психологическими факторами. Для одних людей разговор о семье, религии, личных доходах допустим среди коллег, другие же эти темы затрагивают только в кругу близких друзей. Наличие доверительных отношений позитивно и для подчиненного, так как он приобретает уверенность в том, что начальник в нем заинтересован, и для руководителя, который получает гарантию того, что подчиненный постоянно будет оправдывать эту профессиональную заинтересованность.

Методы воздействия4

Метод «подстройки» многие применяют интуитивно и неосознанно, максимально подстраиваясь в общении к поведению собеседника. Подстройка осуществляется по нескольким параметрам: сигналы глазного доступа, скорость речи, положение рук, голосовые особенности, жестикуляция. Например, чтобы установить эффективный контакт с человеком, который говорит тихо и медленно, имеет слабо выраженную жестикуляцию, необходимо говорить примерно в таком же темпе и с такой же громкостью, при этом вяло жестикулируя. Когда такой контакт будет установлен, можно переходить к «ведению», т.е. приобщению к своей позиции. Это можно реализовать с помощью психологического приема убеждения, основанного на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей.

Метод «совместной деятельности» основан на закономерности формирования симпатии и доверия в процессе осуществления общего дела. По мнению западных исследователей, любая успешная совместная деятельность способствует возникновению продуктивного контакта и эффективному влиянию. От продолжительности и частоты взаимодействий сила влияния пропорционально увеличивается. Используя психологический прием вовлечения, руководитель может сделать сотрудников соучастниками трудового или общественного процесса, и тем самым усилить свое давление на них. Например, тактика принятия согласованных решений, организация конкурсов на лучшую идею помогает вовлечь сотрудников в общий процесс. Совместная трапеза также сближает людей, создает прочную основу для целенаправленного высокоэффективного воздействия. Примерами совместной деятельности сотрудников могут быть: общее хобби, корпоративный отдых, банные процедуры и даже курение. В соответствии с методом «совместной деятельности» чем чаще руководитель встречается с подчиненными, тем выше степень их симпатий и взаимовлияния. Ожидание контакта с руководителем повышает его привлекательность в глазах подчиненного, поэтому можно ввести тактику заблаговременного предупреждения о встрече.

Метод «сходных отношений» состоит в проявлении похожих позиций по отношению к людям, явлениям, предметам, событиям. При наличии сходных взглядов повышается уровень доверия и происходит идентификация партнера по системе «свой – чужой». Применение этого метода в профессиональной деятельности ограничено узкими рамками конкретной ситуации и не является стратегическим. Демонстрирование общих позиций (даже если они таковыми не являются) тактически оправданно. Такие уступки и подыгрывание решают стратегические задачи профессионально необходимого управления поведением и деятельностью подчиненного.

Метод «интересная личность» руководитель может применять, демонстрируя в процессе работы положительные социально-психологические качества, тем самым формируя интерес к себе. Поэтому при наличии у руководителя свойств, положительных с точки зрения подчиненного, он может их использовать для завоевания доверия. Глубокие познания начальника в какой-либо профессиональной отрасли знаний, спортивные достижения и общая эрудиция могут вызвать интерес к его личности. Данное правило имеет ограничения - чрезмерно выраженные качества снижают интерес. Так, высокая компетентность руководителя снижает самооценку подчиненного, приводит к стремлению избегать общения с шефом. При использовании этого метода, необходимо соблюдать условие соответствия положительных характеристик руководителя наличию подобных личностных характеристик у подчиненного. Подавление подчиненного личностью руководителя может привести к блокированию всех целенаправленных психологических воздействий с его стороны.