Методы разрешения конфликтов

-          осознание своей неправоты;

-          необходимость сохранения хороших  отношений с оппонентом;

-          сильная зависимость от него;

-          незначительность проблемы.

Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит:

-          значительный ущерб, полученный  в ходе борьбы;

-          угроза еще более серьезных  негативных последствий;

-          отсутствие шансов на другой  исход;

-          давление третьей стороны.

 В некоторых ситуациях с помощью уступки реализуется принцип "Три Д": «Дай Дорогу Дураку». В коллективе этот стиль применим в конфликтах возникающих между сотрудниками , руководителем и персоналом, клиентами организации  и персоналом.

3)Стиль компромисса – суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

   Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется:

-          отказом от части ранее выдвигавшихся  требований;

-          готовностью признать претензии  другой стороны частично обоснованными;

-          готовностью простить.

Компромисс эффективен в  случаях:

-          понимания оппонентом, что он  и соперник обладают равными  возможностями;

-          наличия взаимоисключающих интересов;

-          удовлетворения временным решением;

-          угрозы потерять все.

  Сегодня компромисс – наиболее часто используемая стратегия разрешения конфликтов в коллективе.

   4) Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

     Уход от решения проблемы или избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Здесь разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремления выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, либо нежелании решать проблему вообще.

    5) Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что находится наиболее приемлемое для обеих сторон решение и из оппонентов делаются партнеры. Такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Сотрудничество предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях:

-          сильной взаимозависимости оппонентов;

-          склонности обеих сторон игнорировать  различие во власти;

-          важности решения для обеих  сторон;

-          непредубежденности участников.

 В большинстве своем  применение этой стратегии чаще встречается в решении конфликтов между сотрудниками и руководством, руководством и поставщиками и просто между сотрудниками.

    Необходимо  четко различать ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым эффективным будет сотрудничество. (Приложение № 1)

    Сочетание стратегий определяется каким способом разрешится противоречие, лежащее в основе конфликта. Наиболее вероятно использование компромисса, так как шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона уступает больше, другая – меньше) или симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) соглашения. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии.

   В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления одной из сторон или путем переговоров. Силовое подавление является продолжением применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента, или принимает извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения. Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может  быть выделен как самый лучший.         

    Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом характера участников конфликта. Для знания тактики поведения того или иного сотрудника организации необходимо проводить тестирование на конфликтоустойчивость. ( Приложение №2)

   При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

 

                                     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

      Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.

   Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Мы рассмотрели конфликт: выяснили природу возникновения, этапы развития конфликта, рассмотрели методы разрешения конфликта и их профилактику в организации.

  Главным результатом исследования, проведенного в курсовой работе, является то, что научные и практические познания в области изучения конфликта в организациях больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование. В работе раскрыты функции конфликта для работы организации, его позитивные и негативные стороны. Мы выяснили, что роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

      В результате работы рассмотрены «технологии управления» по урегулированию и разрешению конфликтов в организациях . Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются технология переговоров и технология посредничества.

   Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. В этой работе выявлены предупреждающие управленческие воздействия и разработаны практические рекомендации руководителям, направленные на конструктивное урегулирование и разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов, что способствует стабильности и результативному развитию организаций .

     Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие по управлению персоналом и руководители организации должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         Список использованной литературы:

1.  Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Проблема конфликта: Аналитический  обзор, междисциплинарный и библиографический  указатель. М., Издательский центр  «Академия», 2002.

2.  Апаев Г.А. Общий  менеджмент: искусство управлять  собой и людьми. Йошкар-Ола, 2006.

3.  Т.В.Зайцева,А.Т.Зуб.  Управление персоналом. ИД «Форум»,2009г.

4.  Борисова Е., Востриков  А. «Стандарты работы и бизнес-культура»,  Журнал «Пять звезд», М.: Издательство  «Турбизнес», №3, 2003.

5.  Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006.

 6.  Громова О. Н. Конфликтология. М., Наука, 2008.

 7.  Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации                управления коллективом . М., Логос, 2006.

8.  Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М., Издательский центр «Академия», 2010.

9.  Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., ТЦ «Сфера», 2009.

10.  Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2008.

11.  Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., Прогресс, 2004.

12.  Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Саратов, 2004.

 

13.  Ляпина И.Ю. Организация и технология обслуживания: Учебник для проф. образования. М.: Издательский центр «Академия», 2002.

14.  Паниотто В.В. Структура межличностных отношений. Киев, Изд-во ун-та, 2005.

15.  Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., Логос, 2011.

16.  Скотт Дж. Г. Сила ума .Способы разрешения конфликтов.- СПб., Питер, 2009.

17.  Соловьев А.В. Посредничество при разрешении коллективных трудовых споров//Человек и труд. — 2007. — № 6.

18.  Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2007. — № 3. — С.57-61.

19.  Степанов Е.Н.. Методологическое обеспечение конфликтологических исследований//Социальные конфликты: экспертиза, – прогнозирование, технологии разрешения. № 7, 2004

20.  Сулимова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов. М., Педагогика, 2010.

21.  Тонков Е.Е. Управление конфликтом. М., Наука, 2004.

22.  Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2005.

23.  Шинкин А.В. Социальный тонус и самореализация личности как фактор управления. М., Просвещение, 2007.

 

 

 

                                                                                           Приложение №1.

Таблица «  Ситуации  для  определения метода разрешения конфликта»

 

КОМПРОМИС	СОТРУДНИЧЕСТВО
Проблема проста и ясна.	Предмет спора сложен и  требует детального обсуждения.
Для решения конфликта  мало времени или есть желание  разрешить его быстрее.	Стороны готовы потратить  время на выбор скрытых интересов
Лучше достичь временного согласия, а потом вернуться к  проблеме и проанализировать	Для сторон их интерес важнее и компромисс неприемлем.
Проблема и ее решение  не слишком важны для сторон	Стороны доброжелательно  относятся друг к другу, готовы выслушать  мнение противоположной точки зрения
Не удалось добиться решения  с использованием сотрудничества	Обе стороны хотят долгосрочного  соглашения и не хотят откладывать  его.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                          Приложение №2.

 

             Тест К. Томаса "Стратегия поведения  в конфликте"

 

Вам предлагается 30 пар суждений. Выберите и отметьте на бланке то из них в каждой паре, которое в  большей степени соответствует  вашему поведению в спорных или  конфликтных ситуациях:

 

1.      А. Иногда  я предоставляю возможность другим  взять на себя ответственность  за решение спорного вопроса.

 

В. Чем обсуждать то, в  чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

 

2.      А. Я  стараюсь найти компромиссное  решение.

 

В. Я пытаюсь уладить  дело с учетом всех интересов другого  и своих собственных.

 

3.      А. Обычно  я настойчиво стремлюсь добиться  своего.

 

В. Я стараюсь успокоить  другого и, главным образом, сохранить  наши отношения.

 

4.      А. Я  стараюсь найти компромиссное  решение.

        В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

 

5.      А. Улаживая  спорную ситуацию, я все время  стараюсь найти поддержку у  другого.

 

В. Я стараюсь сделать  все, чтобы избежать бесполезной  напряженности.

 

6.      А. Я  пытаюсь избежать неприятностей  для себя.

 

В. Я стараюсь добиться своего.

 

7.      А. Я  стараюсь отложить решение спорного  вопроса, с тем чтобы со временем  решить его окончательно.

 

В. Я считаю возможным  в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

 

8.      А. Обычно  я настойчиво стремлюсь добиться  своего.

 

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и спорные  вопросы.

 

9.      А. Думаю,  что не всегда стоит волноваться  из-за каких-то возникающих разногласий.

 

В. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

 

10.    А. Я твердо  стремлюсь достичь своего.

 

В. Я пытаюсь найти компромиссное  решение.

 

11.    А. Первым  делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые  спорные вопросы.

 

В. Я стараюсь успокоить  другого и, главное, сохранить наши отношения.

 

12.    А. Зачастую  я избегаю занимать позицию,  которая может вызвать споры.

 

В. Я даю возможность  другому в чем-то остаться при  своем мнении, если он также идет навстречу мне.

 

13.    А. Я предлагаю  среднюю позицию.

 

В. Я настаиваю, чтобы сделано  было по-моему.

 

14.    А. Я сообщаю  другому свою точку зрения  и спрашиваю о его взглядах.