Методы управления

Содержание

Введение…………………………………………………………………3

Глава1. Теоретические основы управления изменениями в организации………………………………………………………………………6

1.1. Организационное изменение и его предпосылки ………………...6

1.2. Фазы и стратегия изменений…………………………………...…10

1.3. Преодоление сопротивления изменениям …………………........17

Глава 2.. Современные методы управления на примере корпорации «Xerox»…………………………………………………………………….……..22

2.1. О компании  «XEROX»…………………………… …………….....22

2.2. Модель управления Xerox, его структура и реализация.......…….25

2.3. Модель управления в дейст.............……………………………….32

Заключение…………………………………………………………..….34

Список  литературы…………………………………….........................36

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 На протяжении веков человек  стремился выжить в условиях  постоянных изменений, приспосабливаясь  к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы  не просто выжить, а расти и  развиваться, необходимо проводить  коренные изменения и решать  сложные проблемы. Группы людей  также развиваются, достигают  состояния зрелости и приспосабливаются  как к внутренним, так и к  внешним изменениям. То же самое  относится и к организациям: если  они не будут адаптироваться  к изменяющимся обстоятельствам,  то, скорее всего, потерпят неудачу  и начнут постепенно угасать.

Современное предприятие вынуждено  функционировать в условиях постоянно  меняющейся среды – как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так  и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала). Все это требует немедленного реагирования со стороны руководителя предприятия, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы предприятия  в новых условиях. Этот процесс  приспособления может быть очень  болезненным в силу ряда причин. А потому процесс изменений на предприятии – будь то изменение  целей деятельности, внутрифирменной  структуры, обязанностей отдельных  работников, введение новых производств, должностей или правил деятельности – должен быть хорошо организован  и управляем, чтобы перемены дали положительные результаты с наименьшими  затратами сил, денег и нервов работников и руководства. Перемены – вопрос, касающийся всех предприятий  и организаций.

Изменения, происходящие в организации, имеют различные формы. Информационные технологии, например, могут привести к изменениям в культуре, когда  философия, ценности и способы деятельности соответственно изменяются высшим руководством. Переход от ориентации на производство, при которой компания производит и продает потребителям все, что считает нужным, исходя из собственных производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются в зависимости от спроса на рынке. Изменения могут также происходить в организационной структуре, что может вызвать сокращение штата, новые должностные назначения и т.п. Также можно увидеть изменения в процедурах или политике; при этом сотрудников необходимо информировать и обучать тому, как справляться с такими ситуациями.

Несомненно, в современном ритме  жизни, изменения набирают рост, их темп убыстряется. Все организации  живут и работают в двух временных  периодах: настоящем и будущем. Будущее  формируется сегодня, и во многих случаях это необратимо. Поэтому  менеджерам приходится сейчас управлять  обоими состояниями - сегодняшней ситуацией, которая является основой, и будущим. В наше неспокойное время менеджеры  не могут полагать, что завтра - это  просто продолжение сегодняшнего дня. Напротив, они должны управлять изменением,  как новой возможностью и, возможно, как угрозой.

Итак, для того чтобы развиваться, организации необходимо меняться. Иными  словами, изменение является неизбежным свойством развития. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной  успешных организаций остается их постоянное изменение. Многие из этих изменений, на первый взгляд, случайны и непредсказуемы. Но многие из них мы сознательно  реализуем сами, отвечая требованиям  активной внешней среды или пытаясь  создать «подходящий вариант» будущего.

Условно работу можно разделить  на две части: теоретическую рассмотрены основные моменты изменений, и практическую – рассмотрена конкретная организация и происходящие в ней изменения. В заключении сделаны выводы о произошедших изменениях.

Цель работы: изучение результатов  изменений, происходящих в организации.

 

Задачи:

1. Изучить теоретические основы управления изменениями;
2. Провести практическое исследование результатов изменений в организации;
3. Сделать выводы по результатам исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления изменениями в организации

 

 

1. 1. Организационное изменение  и его предпосылки.

 

Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и  репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию  и эффективно используют ресурсы. Они  перестраиваются, когда перестают  отвечать избранным целям.¹

Для поддержания  конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь  перемены чаще, а нередко и более  радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует  во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают  весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.²

Темп  и непредсказуемость событий  во внешней среде диктуют необходимость  быстрых перемен в организации. Некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен.

• Более требовательные покупатели – острая конкуренция в большинстве областей означает, что покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.
• Глобализация – конкуренция происходит во всемирном масштабе, покупатели все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.
• Технология – информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.
• Другие, неинформационные, технологии также оказывают глубокое влияние на продукцию и рынки. В частности, биотехнология позволяет выпускать ранее неизвестные товары и уникальным образом воздействует на рынки.
• Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Все перечисленные  факторы создают неустойчивую и  непредсказуемую среду, означающую, что организации находятся в  состоянии постоянного изменения. И даже если дела идут благополучно и, организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить  лидирующее положение в своей  сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним  из важнейших объектов управления.

Преобразования, происходящие в организации, можно  рассматривать с самых различных  точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного  развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого  заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных  ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.

Преобразования  могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

Изменения в зависимости от их глубины и  характера варьируются от неизменяемого  функционирования до полной перестройки  организации, когда происходит ее фундаментальное  изменение. Каждый вид изменения  обусловлен переменами, происходящими  во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой  организации.

Если  преобразования навязываются членам организации, они вызывают их недовольство и снижают  деловую активность. Правда, не всегда согласование тех или иных вопросов с исполнителями бывает возможным  и целесообразным, тем не менее, это  по возможности рекомендуется делать, например, путем привлечения рядовых  членов организации к совместной выработке решений, консультированию и т.п.

Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех.

Важной предпосылкой начала любого изменения в организации  служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии.

Идеологической  предпосылкой обновления является внедрение  в сознание членов организации понимания  того обстоятельства, что этот процесс  – признак нормального, здорового  развития организации, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют  о том, что организация попала в критическое состояние, но они  и не должны осуществляться ради самих  себя, а быть на пользу всем сотрудникам.

Другой  идеологической предпосылкой обновления является формирование и в последующем  совершенствование новой системы  общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремиться к достижению общих целей.

Третья  идеологическая предпосылка обновления состоит в признании уникальности личности каждого члена организации  и формировании во всех ее звеньях  доверия к исполнителям, отношения  к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.

Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и поддержании  в организации, необходимого морально–психологического  климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранения внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нечистоплотному  поведению.

Важной  организационной предпосылкой обновления является наличие четких целей и  стратегий, широкое привлечение  рядовых исполнителей к решению  максимального числа задач, стоящих  перед организацией, в том числе  и связанных с неожиданными ситуациями.

Другой  предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации  сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей  одновременно и справедливо вознаграждать  за успехи и демонстрировать по отношению  к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.

К информационным предпосылкам обновления следует отнести  формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии  внутренней  и  внешней  среды  организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров.

Но главные  предпосылки обновления связаны  с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс  всего руководящего состава и  рядового персонала организации, что  дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух.

Другой  предпосылкой такого рода является правильный подбор работников, разделяющих и  поддерживающих новые организационные  ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что  позволяет обеспечивать ключевые должности  необходимыми кадрами.

Еще одной "кадровой" предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. В  то же время от людей, служащих помехой  изменениям, избавляться необходимо решительно, но массовые увольнения оправданы  только в условиях жесточайшего кризиса.³

 

1.2. Фазы и стратегия изменений.

 

Преобразование  организации или отдельных сторон ее деятельности – сложный, неоднозначный  и в немалой степени конфликтный  процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей.

Проведению изменений  в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура  организации, ее цели и задачи, системы  управления, персонал, социально-психологическая  атмосфера.

Программа преобразований должна предусматривать целый ряд  этапов, охватывающих подготовку, сбор информации, определение направлений  работы и их последствий, организационно-техническое  и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них – параллельно.