Методы управления: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические

                            МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

       Организационно-распорядительные  методы управления занимают важное  место в общей системе инструментов  научного руководства. Сущность  этих методов заключается в  осуществлении объектом управления  практических мер, направленных  на обеспечение согласного поведения отдельных элементов объекта управления с целью достижения оптимального результата.

      Организационно-распорядительные  методы позволяют осуществлять  прямое воздействие на управляемый  объект и повышать эффективность  функционирования всей системы за счет лучшей организации управления.

       Основу  организационно-распорядительных методов  управления составляют законодательные  и нормативные акты. Так, новый  Трудовой кодекс Российской Федерации  создал рамочные условия для  управления персоналом в условиях рыночной экономики. В соответствии с этим Кодексом законодательно определяются возможности социального партнерства в сфере труда, основные права и обязанности сторон при заключении трудового договора, продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, порядок оплаты и нормирования труда, а также гарантии и компенсации, предоставляемые работникам.

      На основании  законодательных актов создаются  базовые документы, регламентирующие  деятельность предприятия: устав  предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.

     Организационно-распорядительные  методы могут оказывать влияние,  как на материальные, так и  на социальные  интересы людей,  обеспечивая тем самым определенную  мотивацию их поведения. С помощью  этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.

     Организационно-распорядительные  методы, используемые на микроуровне,  способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как:

- формирование оптимальной  структуры;

- рациональная организация  и координация трудовой деятельности  работников;

- регламентирование компетентности и ответственности подразделений;

- назначение и перемещение  в должности;

- устранение дестабилизирующих  факторов;

- распорядительство ресурсами,  сроками исполнения, полномочиями;

- постановка контроля, санкций и т.д.

        Таким образом, организационно-распорядительные методы конкретизируют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов.

         Организационно-распорядительные методы подразделяются на два крупных блока: методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия.

        К методам организационного воздействия относятся: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.

        Для организационного нормирования используются:

- номенклатурно-квалификационные  нормативы (параметры материалов, покупных деталей и т.п.).

- технические и чертежные  стандарты и нормали;

- организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

- оперативно-календарные  нормативы, регламентирующие протекание  производственных процессов;

- административно-организационные  нормативы (правила внутреннего  распорядка, правила найма и т.п.).  

      Организационное планирование реализуется путем оперативно-производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Организационное планирование включает четыре основных элемента:

1)задание, определяющее  результаты работы (объем производства  или товарооборота);

2)качественные показатели (структура производства или товарооборота,  качество услуг);

3)лимиты ресурсов (товарное  обеспечение плана товарооборота);

4)план организационно-технических мероприятий.

       Организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

      Организационное распорядительство – это своевременная выдача распоряжений основанным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия.

       Организационный контроль- это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации.

      Методы распорядительного воздействия представляют собой административное воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

      Приказ – это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, когда, кому следует делать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя.

       Приказ  должен быть надлежащим образом  оформлен и соответствовать нормам  административного права, иначе  он не является правомерным  в юридическом отношении.

       Распоряжение – управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется дл конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

       Директива – решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы.

      Указания – постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.

     Резолюция – распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.

     Методы  распорядительного воздействия  должны осуществляться в ясной  и краткой форме с учетом  существующих этических норм.

                СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ                                  

                           МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

    Менеджмент  исследует прежде всего социально-экономические  отношения людей, складывающиеся  в процессе управления. Любая  организация выступает не только  как производственно-экономическая  единица, но и как среда,  в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

      Социально-психологические  методы включают разнообразный  арсенал способов и приемов,  разрабатываемых социологией, социальной  психологией, психологией личности, психологией труда и другими  науками, изучающими человека и межличностные отношения.

     Социально-психологические  методы управления используются  для решения следующих задач:

- диагностики профессиональной  пригодности работников;

- оптимального подбора  и расстановки кадров, т.е. для  наиболее рационального формирования персонала;

- регулирования межличностных  отношений в коллективе;

- повышения эффективности  стимулирования деятельности воспитательной  работы в коллективе и укрепления  дисциплины;

- рационализация трудовых  процессов.

      Практическое  решение всех перечисленных выше задач требует создания на предприятиях специальных социально-психологических служб (отделов, бюро, лабораторий).

     Деятельность  социально-психологических служб  на предприятии протекает по  трем основным направлениям:

1)исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

2)социальное проектирование  – разработка рекомендаций в  части социального развития коллективов  и др.;

3)консультативная деятельность  – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.

     Социально-психологические  методы управления предусматривают  проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа  исследования и объема могут  быть подразделены следующим  образом: изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.

      В ходе  социальных и психологических  исследований применяются как  обычное (открытое) наблюдение, так  и включенное наблюдение, т.е.  полное вложение исследователя  в наблюдаемую среду на длительный  отрезок времени.

       В  практике социальной психологии  широко применяется эксперимент  для проверки гипотез и методик.  Эксперименты проходят как в  лабораторных, так и в естественных  условиях, т.е. в трудовых коллективах.

       Наиболее  широко применение в менеджменте  получили такие социально-психологические методы, как опрос, беседа, интервью, анкетирование и тестирование.

     Опрос – предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ «да» или «нет». При помощи опроса можно выяснить мнение персонала об администрации, отношение к инновациям и т.п.

       Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Это весьма распространенный в менеджменте социально-психологический метод. Беседа проводится при приеме на работу и при увольнении, а также в процессе трудовой деятельности. Она может проводиться по инициативе руководителя или подчиненного.

       Интервью – это особый вид беседы, в ходе которой все вопросы и все ответы фиксируются. Оно может дать глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемого.

       Весьма  распространены для сбора массовой  социально-психологической информации  методы анкетирования и тестирования. При этом тест и анкета, являясь  важнейшими инструментами социальной  психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

        Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

       Анкетирование  и тестирование работников предприятия  позволяют выявить их индивидуальные  особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

       В  современных условиях все большее  внимание в развитых странах уделяется методам морального стимулирования труда. К числу таких методов можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

       В  этой связи возникает необходимость  изучения социальных потребностей  и интересов людей, что, в  свою очередь, требует практического  применения содержательных и  процессуальных теорий мотивации.

       Активизация  человеческого фактора связана с формированием организационной культуры фирмы. Организационная культура – это совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентрированном виде философию фирмы и отражает в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс поведения ее сотрудников.

       Социально-психологические  методы и методы морального  стимулирования широко применяются менеджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п. Знание этих методов и умение применять их на практике являются одними из важнейших требований, предъявляемых к руководителю, так как социальная психология помогает понять природу власти и лидерства, позволяет совершенствовать стиль управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе.