Содержание
Введение……………………………………………………………………………..2
Глава
I. Социально-психологический климат в
организациях…………………..4
1.1
Понятие социально-психологического
климата………………………………4
Глава II. Теоретические
основы методов управления……………………………………..………………………....................7
2. 1 Понятие и классификация методов управления……………………………...7
2.2 Социологические методы управления………………………………………..17
2.3. Психологические методы управления……………………………………….22
2.3.1. Психологическое планирование……………………………………………22
2.3.2. Способы психологического воздействия
на персонал……………………23 2.4. Социально-психологические
методы управления………………………..…27
2.5.Создание оптимального социально- психологического
климата в организации…………………………………………………………………………30Заключение………………………………………………………………………….39Список
использованных источников……………………………………………...41
Введение
В условиях конкурентной борьбы между
организациями за лидерство на рынке,
все большее число руководителей
понимают важность грамотного управления
персоналом, что непосредственно
сказывается на экономическом показателе
работы организации. Любая организация
нуждается в совершенствовании системы
управления персоналом. С каждым годом
появляется много различных технологий
управления человеческими ресурсами,
но неизменным остается тот факт, что каждый
работник – это, прежде всего человек
со своими личными социальными, психологическими
и физиологическими особенностями. Именно
эти индивидуальные особенности человека,
а точнее грамотный подход к управлению
ими показывают, как влияют социально-психологические
методы управления на эффективность работы
всех подразделений организации. Установлено,
что результаты труда во многом зависят
от целого ряда психологических факторов.
Умение учитывать эти факторы и с их помощью
целенаправленно воздействовать на отдельных
работников помогает руководителю сформировать
коллектив с едиными целями и задачами.
Социологические исследования свидетельствуют
о том, что если успех деятельности хозяйственного
руководителя на 15% зависит от его профессиональных
знаний, то на 85% – от умения работать с
людьми. Зная особенности поведения, характера
каждого отдельного человека, можно прогнозировать
его поведение в нужном для коллектива
направлении. Это связано с тем, что каждой
группе свойствен свой психологический
климат. Поэтому существенным условием
образования и развития трудовых коллективов
является соблюдение принципа психофизиологической
совместимости. Японские социологи утверждают,
что от настроения, желания человека работать
и от того, какая морально-психологическая
обстановка в коллективе, производительность
труда примерно в 1,5 раза может увеличиться
или в несколько раз уменьшиться.
Таким образом, необходимость использования
в практике управления организацией
социально-психологических методов
руководства очевидна, в связи
с чем, тема дипломного проекта представляется
достаточно актуальной. Целью написания
курсовой работы является исследование
социально-психологических методов в
управлении организацией. Для достижения
поставленной цели необходимо решение
следующих задач: – определить понятие
социально-психологических методов управления
персоналом; – изучить некоторые социологические
методы управления; – рассмотреть некоторые
психологические методы управления; Предметом
исследования является система социально-психологических
методов управления персоналом в организации. Теоретической
и методологической основой исследования
явились труды отечественных и зарубежных
авторов в области кадрового менеджмента,
общего менеджмента, мотивационного менеджмента,
психологии управления, общей психологии,
социальной психологии.
Глава I. Социально-психологический
климат в организациях
1.1 Понятие социально-психологического
климата
В условиях научно-технического прогресса
характер труда предъявляет более
высокие требования к психологическим
особенностям человека — к его
мышлению, быстроте реакции и др.
Усложнение техники и технологии
позволило сократить долю физического
и увеличить долю умственного
труда работника. С другой стороны,
большую часть своей жизни
работающий человек проводит именно
в трудовом коллективе, и этот коллектив
дает ему психологическую поддержку,
помогая ощутить свою принадлежность,
наполнить содержанием свой образ
«я». В силу указанных причин результаты
труда теперь в значительной степени
зависят от психического состояния
работника. Задача руководителя в этой ситуации
состоит в том, чтобы использовать индивидуальные
свойства личности (особенности психики,
характера, способностей и др.) и регулировать
оптимальным образом отношения между
людьми в коллективе. Чем больше люди расположены
друг к другу, тем более комфортными являются
условия их труда, тем выше его производительность.
Верно и обратное. Контакты между людьми
и их эмоциональное насыщение формируют
социально-психологический климат коллектива. Социально-психологический
климат определяют как преобладающий
в коллективе относительно устойчивый
психологический настрой его работников,
проявляющийся в многообразных формах их деятельности.
Формируясь на основе эмоциональных и
трудовых отношений в группе, индивидуальных
ценностных ориентации, социально-психологический
климат, в свою очередь, и сам определяет
систему отношений членов коллектива
друг к другу, к своему труду, ко всем другим
формам жизнедеятельности (к быту, досугу
и др.).Важнейшая особенность социально-психологического
климата состоит в том, что он дает обобщенную,
интегральную характеристику психологического
состояния всех проявлений жизни коллектива,
так как объединяет в себе взаимодействие
всего многообразия социальных, групповых
и личностных факторов как условий трудовой
деятельности. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо
социальным явлением, прежде всего судит
о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо,
нужноn-не нужно, комфортно-опасно и т.
д. Затем указанные дихотомии распадаются
на более тонкую оценочную шкалу: если
хорошо, то в какой степени, и стоит ли
стремиться к этому «хорошо», если «опасно»,
то на какой риск можно пойти, чтобы добиться
своей цели. Данные оценки оказывают влияние
на мотивы поведения человека, на стиль
его общения с коллегами. Отношение одного
человека оказывает влияние на отношение
общающегося с ним другого. Таким образом,
формируется эмоциональная взаимозависимость,
которая включает в себя чувства, эмоции,
мнения, настроения людей. Социально-психологический
климат воздействует на трудовой настрой
каждого работника и всего коллектива
в целом. Положительный, здоровый социально-психологический
климат способствует стремлению трудиться
с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый,
отрицательный — резко снижает трудовую
мотивацию. Многие руководители считают,
что социально-психологический климат
это нечто трудно осязаемое: с одной стороны,
он вроде бы и есть, а с другой — его довольно
трудно почувствовать. В таком случае
следует обратиться к мнению особо чуткой
категории работников, достаточно долго
проработавших на предприятии, чтобы суметь
оценить особенности отношений, и недостаточно
долго, чтобы притерпеться, махнуть на
эти отношения рукой. По данным психологов,
это люди, которые проработали в коллективе
10-15 лет. Состояние социально-психологического
климата — один из ведущих показателей
работы руководителя. Он зависит от хороших,
доброжелательных отношений, усиливается
положительной мотивацией, взаимоуважением,
успешным руководством, хорошими коммуникациями,
сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение
высокого уровня социально-психологического
климата это длительный процесс, реализовать
который в короткий срок на основе призывов
и лозунгов практически невозможно. Здоровый
социально-психологический климат в коллективе
медленно вызревает и трудно поддерживается
на необходимом уровне. Состояние микроклимата
в коллективе, как погода, может изменяться
изо дня в день. Колебания настроений,
состояний людей могут быстро изменяться
под влиянием неожиданных, как благоприятных,
так и неблагоприятных условий. К сожалению,
природа человеческой памяти такова, что
он часто забывает хорошее и долго помнит
плохое, а поэтому негативные, отрицательные
эмоции могут резко ухудшить положительный
настрой работника и длительное время
влиять на выполнение им производственных
задач. Чтобы определить качество социально-психологического
климата, нужно проанализировать все его
структурные составляющие. В структуре
социально-психологического климата Б.
Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения
— отношения людей к труду и их отношения
друг к другу. Все многообразие этих отношений
рассматривается через призму двух основных
параметров психического настроя — эмоционального
и предметного. Под предметным настроем
подразумевается направленность внимания
и характер восприятия человеком тех или
иных сторон его деятельности. Под эмоциональным
— отношение удовлетворенности или неудовлетворенности
этими сторонами деятельности.
Помимо
этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический
климат определяет отношение людей
к миру в целом и восприятию
себя в нем. А это, в свою очередь,
может проявиться во всей системе
ценностных ориентации личности, являющейся
членом данного коллектива. Климат
проявляется определенным образом
и в отношении каждого из членов
коллектива к самому себе. Таким
образом, структура проявлений социально-психологического климата
состоит в отношении людей друг к другу,
к общему делу, к миру и к самому себе. Важнейшими признаками
благоприятного социально-психологического
климата являются:
— доверие и высокая требовательность
членов .группы друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— свободное выражение собственного
мнения при обсуждении вопросов, касающихся
всего коллектива;
— отсутствие давления руководителей
на подчиненных и признание за
ними права принимать отдельные
значимые для группы решения;
— удовлетворенность принадлежностью
к коллективу;
— высокая степень эмоциональной
включенности и взаимопомощи в ситуациях,
вызывающих состояние фрустрации у
кого-либо из членов коллектива;
— принятие на себя ответственности
за состояние дел в группе каждым
из ее членов. Таким образом, социально-психологический
климат как качественная сторона межличностных
отношений проявляется в виде совокупности
психологических условий, способствующих
или препятствующих продуктивной деятельности
и развитию личности в группе.
Глава II.Теоретические
основы методов управления организацией
2.1 Понятие и классификация методов управления
Метод управления – это совокупность
приемов и способов воздействия на управляемый
объект для достижения поставленных организацией
целей [5].Слово «метод» греческого происхождения,
что в переводе означает способ достижения
какой-либо цели. Через методы управления
реализуется основное содержание управленческой
деятельности. По сути, способы осуществления
управленческой деятельности, применяемые
для постановки и достижения целей организации,
выступают как методы менеджмента. Решая
ту или иную задачу менеджмента, методы
служат целям практического управления,
предоставляя в его распоряжение систему
правил, приемов и подходов, сокращающих
затраты времени и других ресурсов на
постановку и реализацию целей. Рассматриваемые
нами методы применяются по отношению
к трудовым коллективам в целом и отдельным
работникам в частности. Поэтому их следует
интерпретировать как способы управленческого
воздействия на трудовые коллективы и
человека. Такой подход связан с общей
концепцией менеджмента как целенаправленного
воздействия на управляемые объекты, в
качестве которых выступают предприятия,
организации, объединения и коллективы
трудящихся. Множественность методов менеджмента
и разные подходы к их классификации усложняют
задачу выбора тех из них, которые будут
более эффективны при решении конкретных
управленческих задач. Тенденция к росту
числа и разнообразия методов управления
требует упорядочения всей их совокупности
путем классификации по определенным
критериям. Характеризуя методы управления,
необходимо раскрыть их направленность,
содержание и организационную форму.
Направленность методов управления
ориентирована на систему (объект) управления
(фирма, отдел, подразделение, компания
и т.д.).Содержание – это специфика приемов
и способов воздействия. Организационная форма
– воздействие на конкретно сложившуюся
ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное)
или косвенное (постановка задачи и создание
стимулирующих условий) воздействие. В
практике управления, как правило, одновременно
применяют различные методы и их сочетания
(комбинации). Следует отметить, что в экономической
литературе нет единого толкования содержания,
объекта воздействия и классификации
методов управления. Одни авторы классифицируют
методы управления в зависимости от их
содержания, направленности и организационной
формы, что отражает, по сути, административное,
экономическое и социальное воздействие
на управляемую систему. Другие характеризуют
их по способам и приемам воздействия.
Так или иначе, но все методы управления
органически дополняют друг друга, находятся
в постоянном динамическом равновесии
Направленность методов управления всегда
одна и та же – на людей, осуществляющих
различные виды трудовой деятельности. Следует
исходить из того, что в конкретном методе
управления определенным образом сочетаются
(взаимодействуют) и содержание, и направленность,
и организационная форма. В связи с этим
можно выделить следующие методы управления:
– административные;
– экономические;
– социально-психологические.
Административные методы базируются
на власти, дисциплине и взысканиях
и известны в истории как методы
кнута. Экономические методы основываются
на правильном использовании экономических
законов и по способам воздействия
известны как методы пряника. Социально-психологические
методы основаны на способах мотивации
и морального воздействия на людей и известны
как методы убеждения. Административные
методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость
дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации,
культура трудовой деятельности. Эти методы
отличает прямой характер воздействия:
любой регламентирующий и административный
акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно
их соответствие правовым нормам, действующим
на определенном уровне управления, а
также актам и распоряжениям вышестоящих
органов управления. Управленческое воздействие
экономических и социально-психологических
методов носит косвенный характер. Нельзя
рассчитывать на автоматическое действие
этих методов и трудно определить силу
их воздействия на конечный эффект. Рассмотрим
более подробно каждый метод в отдельности.
1. Административные методы управления
основываются на отношениях единоначалия,
дисциплины и ответственности, осуществляются
в форме организационного и распорядительного
воздействия. Организационное воздействие
направлено на организацию процесса производства
и управления и включает организационное
регламентирование, организационное нормирование
и организационно-методическое инструктирование. Организационное
регламентирование определяет то, чем
должен заниматься работник управления,
и представлено положениями о структурных
подразделениях, устанавливающими задачи,
функции, права, обязанности и ответственность
подразделений и служб организации и их
руководителей. На основе положений составляется
штатное расписание данного подразделения,
организуется его повседневная деятельность.
Применение положений позволяет оценивать
результаты деятельности структурного
подразделения, принимать решения о моральном
и материальном стимулировании его работников
[12]. Организационное нормирование предусматривает
большое количество нормативов, включающее:
– качественно-технические нормативы
(технические условия, стандарты организации
и др.);
– технологические (маршрутные и технологические
карты и т.п.);
– эксплуатационно-ремонтные (например,
нормативы планово-предупредительного
ремонта);
– трудовые нормативы (разряды, ставки,
шкалы премирования);
– финансово-кредитные (размер собственных
оборотных средств, погашение ссуд банка);
– нормативы рентабельности и взаимоотношений
с бюджетом (отчисления в бюджет);
– материально-снабженческие и транспортные
нормативы (нормы расхода материалов,
нормы простоя вагонов под погрузкой и
выгрузкой и т.д.);
– организационно-управленческие нормативы
(правила внутреннего распорядка, порядок
оформления найма, увольнения, перевода,
командировок). Эти нормативы затрагивают
все стороны деятельности организации.
Особое значение имеет нормирование информации,
так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
В условиях функционирования в организации
автоматизированной системы управления
организуются массивы норм и нормативов
на информационных носителях в информационно-вычислительном
центре организации. Организационно-методическое
инструктирование осуществляется
в форме различных инструкций и указаний,
действующих в организации. В актах организационно-методического
инструктирования даются рекомендации
для применения тех или иных современных
средств управления, учитывается ценный
опыт, которым обладают работники аппарата
управления. К актам организационно-методического
инструктирования относят: